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| 广西高校薪酬体系优化探讨 |
| 第760期 作者：□文/周冬梅 时间：2025/9/1 15:53:48 浏览：25次 |
［提要］ 高层次人才是高校的核心竞争力，对学科建设、人才培养以及学校综合实力的提升均有重要影响。广西因地理位置、经济发展现状、薪酬福利待遇相对缺乏吸引力等原因，在高层次人才引育方面面临诸多困难。针对薪酬福利待遇相对缺乏吸引力，广西壮族自治区政府采取一系列措施，允许试点高校优化高层次人才薪酬体系，自主确定高层次人才工资水平和分配形式。本文就广西高校薪酬体系优化与高层次人才引育现状进行分析，并提出优化建议。
关键词：广西高校；高层次人才引育；薪酬体系
中图分类号：F244 文献标识码：A
收录日期：2025年3月11日
人才是高校发展的核心资源，是推动高等教育质量提升和学科建设的关键因素，高校高层次人才引育与薪酬待遇是当前高等教育领域的重要议题。广西自2018年起实施高层次人才薪酬制度改革试点，探索与高层次人才创新驱动核心地位相匹配的薪酬分配制度，并取得一定成效。本文通过剖析广西各试点现状，对如何构建针对性强、灵活性高，同时兼顾价值导向、激励效果以及公平性的薪酬模式提出建议。
一、广西试点高校高层次人才薪酬体系优化的特点
（一）自主确定工资水平。试点高校深入贯彻落实相关政策精神，坚持价值导向，尊重知识、尊重人才，将人才的实际业绩和贡献作为工资确定的重要依据，自主确定高层次人才的工资水平，通过提高工资收入、落实科技成果转化奖励等激励措施，使高层次人才收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系。试点高校如广西大学被赋予更大的收入分配自主权，可以自主决定收入水平和分配形式，突破常规分配标准。这使得高校能够根据自身情况和人才需求灵活调整薪酬政策。
（二）灵活多样的分配形式。试点高校聘用高层次人才时，可实行年薪制、协议工资、项目工资等多种分配形式。对于从事教学、科研等不同工作的高层次人才，根据其工作性质和特点，设计不同的薪酬结构。例如，对于从事周期性较强、技术含量较高的工作，可以通过双方协商以协议形式确定收入水平；项目工资适用于重大技术项目、科研项目和工程项目；年薪制适用于需要特殊激励的急需的高层次人才，这种多元化的分配机制旨在激发人才的积极性，提升其荣誉感和获得感。
（三）特殊人才的定制化待遇。对于特别优秀的高层次人才，广西高校采取“一人一策，一事一议”的方式，提供定制化的薪酬待遇。这种做法旨在通过个性化的薪酬方案来吸引和留住高水平人才，从而推动高校的发展和科研创新。广西多所高校其招聘公告中明确提到，对于符合学校高层次人才岗位条件的人员，薪酬、住房、科研经费等待遇实行“一人一策，一事一议”。广西多所高校为高层次人才提供优厚的待遇及全方位保障，包括设置领军团队带头人、学科带头人、学术带头人、优秀青年人才岗位，待遇面谈商议。
（四）绩效考核与激励挂钩。绩效考核是薪酬分配的重要组成部分，考核结果直接影响到高层次人才的收入水平。通过科学的绩效考核体系，确保薪酬分配的公平性和合理性，同时激发人才的积极性和创造力。广西高校绩效工资总量核定，原则上不低于基准线水平，同时不得高于控高线水平，教师获得教学科研奖励可不受单位核定的绩效工资总量或控高线限制。绩效工资总量实施动态调整，按年度核定，在规定的标准和幅度内实施动态调整，绩效工资的分配侧重于关键岗位员工、业务核心成员以及取得卓越成就的工作人员。同时，还完善了科研人员以增加知识价值为导向的激励机制：科研人员获得的职务科技成果转化为现金奖励计入当年本单位绩效工资总量，但不受总量限制，不纳入总量基数。这一政策旨在鼓励科研人员进行技术创新和成果转化，从而提升科研绩效。
（五）差异化分配机制。广西高校根据人才的不同层次和贡献，实行差异化分配机制。广西大学对符合国家和自治区认定的高层次人才采取特设岗位管理方式，实行协议工资或项目工资，不占用单位绩效工资指标。广西壮族自治区相关部门在核定高校绩效工资总量时，充分考虑高校特点，重点加大对高层次人才集中、服务国家和自治区重大战略需求、着力培养拔尖创新人才的高校倾斜力度。合理拉开高层次人才与其他教师之间的薪酬差距，在体现知识价值的同时也起到激励引导作用。
（六）柔性引进与柔性管理。广西高校在高层次人才的柔性引进与管理方面采取一系列措施，以适应创新驱动发展战略和区域经济社会发展的需要。例如，广西体育高等专科学校规定柔性引进的人才需具备正高级职称或同时具有博士学位和副高级职称，或为高技能人才，年龄原则上不超过58岁，对业绩突出、特别优秀的紧缺高层次人才，年龄可适当放宽。此外，柔性引进的人才通常以“关系不转、岗位聘用、合同管理”为工作机制，通过项目合作、短期兼职、顾问指导等形式进行合作，强调团队建设和实际业绩。柔性引进的高层次人才通常实行年薪制，薪酬标准根据工作目标任务商定。
二、广西高校高层次人才引育现状
（一）政策落实与后续保障不足。尽管广西出台了薪酬体系方面的多项政策以吸引和留住高层次人才，各高校也制定了相应的高层次人才管理办法，旨在通过薪酬制度改革激发高层次人才的活力，但这些政策在落实过程中存在不足，缺乏长远规划和后续保障，在实际操作中仍面临诸多挑战。例如，一些政策仅针对顶尖人才，而对博士及以上优秀人才的支持力度不够，导致政策效果有限。试点高校需要在经费保障、自主权行使等方面做出更多努力。
（二）高层次人才评价体系单一。调研发现，在高层次人才引育与薪酬水平设定方面，当前的高层次人才价值评价过于注重学术成果、职称等量化指标，比如对引进人才提供近几年发表的科研成功、科研获奖情况等，而缺少对教学、道德素养、团队意识、管理能力等方面的要求。在高层次人才引进后，其绩效考核方法也较为单一，标准不恰当，评价机制缺乏外部监督和第三方参与，影响了人才作用的发挥。这种单一的考核方式无法有效激励人才，也难以准确评估人才的实际贡献。
（三）高层次人才外引和内育政策失衡。在“双一流”建设背景下，广西高校普遍重视外引人才，给予引进的高层次人才更为优厚的福利待遇，而忽视了原有人才内部培育的重要性。这种“重外引轻内育”的倾向不仅增加了广西高校的用人成本，还加剧了区域间的马太效应。各高校在引进高层次人才时，一般会提供高额安家费与科研启动经费，在家属就业、子女入学、职称评审等方面给予较多便利，易给内部人才造成心理反差，挫伤其积极性。同时，外引人才由于其个人视野和资源集聚的优势，往往更容易获得优厚待遇，而原有教职工则难以在同等条件下竞争。此外，对于求学深造的内部人才，学校在学费等方面会给予相应的资金支持，但学成归来后，安家费、科研启动经费等待遇与外部引进同等条件的高层次人员相比存在巨大差距，内部人才在心理上难以平衡而引起人才流失。这些“外引” “内育”政策的失衡，容易在人才间产生隔阂与矛盾，造成人才队伍内部不稳定。
（四）高层次人才薪酬体系管理信息化程度低。随着各高校对高层次人才引育力度的增加，实现年薪制、协议工资制等模式的人员不断增多，但薪酬管理部门仍然依赖于手工Excel管理高层次人才薪酬，这种方式核算难度大、准确性低、操作繁琐。手工操作需要大量的人力、物力和时间，容易出现错误和遗漏，信息不透明，难以实现有效的管理和监督。目前，广西壮族自治区工资业务系统只适用于传统事业单位实名编制以岗定薪人员，个性化、特殊定制薪酬模块暂未开发，而多数高校人事管理系统薪酬管理模块也只能实现发放及历史记录查询功能。
三、高校与高层次人才共赢、薪酬体系优化建议
（一）制定可持续发展的长效机制。高层次人才引育及薪酬体系优化应服务于高校的战略性发展目标，传递核心价值观，并将引进高层次人才的个人发展融入学校的整体发展战略之中，形成双赢局面。高校应根据自身发展战略和外部环境变化，及时调整优化高层次人才薪酬体系，确保薪酬政策与学校目标一致；通过建立以业绩贡献为导向的薪酬分配机制，合理拉开高层次人才与其他人员之间的薪酬差距，同时避免收入差距过大影响内部和谐。此外，高校在制定、调整优化高层次人才薪酬体系时，应通过单位事业收入、项目收益等渠道解决薪酬经费保障问题，确有困难的单位需提出经费来源方案。
（二）优化高层次人才评价体系。根据学科、类型和人才发展阶段，建立健全科学合理的考核评价体系，确保薪酬分配的科学性和合理性。这包括科学设置考核评价周期和考核办法，将政治素质、师德师风、学术创新、科研潜力、管理能力、社会服务等多方面的工作表现纳入考核评价体系，强化过程评价、增值评价和综合评价，破解“五唯”评价和量化奖励定式；同时，引入市场和社会评价等多元评价主体，探索个人成长与团队发展相结合的评价方式。委托第三方机构进行评审，利用其丰富的专家资源和专业服务经验，对考核期内高层次人才的业绩成果进行科学、公正的评价，提高评价效率和质量。同时，试点高校应建立高层次人才激励与约束相结合的考评机制，组织开展绩效评估，并加强监督考核工作。
（三）科学平衡外引内育人才相关政策。对高层次人才“引进”过度依赖，同时弱化了对本校师资力量的培养，高校引进与培养的协调机制不健全，不利于高校的发展。应建立健全“引才育才”协同发展机制，避免过度依赖引进人才，同时加强本校师资培养，促进人才成长。通过合理设计人才引进、教育培养、选拔使用、考核评价等制度，使引进人才迅速融入高校环境，同时帮助本校人才成长。实施灵活的管理策略，建立科学的考评机制，加强学术团队建设，形成人才合力，促进高质量成果产出。在薪酬待遇、工作安排以及晋升评选方面不能有失公平，对于外引人才，在短时间内没有科研产出的前提下，于适应期给予其充足工作保障。同时，提升内育人才的核心竞争力，以合乎需求的培养模式对人才资本进行投资。提供个性化激励措施，兼顾物质与情感激励，稳定人才队伍，实现共赢。
（四）信息化管理高层次人才薪酬。为提高高校高层次人才薪酬管理效率和准确性、增强决策分析能力、提升服务质量和透明度，信息化管理高层次人才薪酬势在必行。高层次人才薪酬信息化管理是一个综合性的任务，需要从多个方面入手。首先，选择专业的薪酬管理软件构建薪酬信息化管理系统。专业的薪酬管理软件通常具备自动化计算、数据集中管理、个性化薪酬方案设置等功能，能够显著提高薪酬管理的效率和准确性。其次，系统应根据高层次人才的个人情况，如职称、工龄、绩效等因素，制订个性化的薪酬方案。再次，通过薪酬管理系统，向高层次人才展示薪酬分配的标准和规则。最后，基于系统高层次人才薪酬数据分析结果，为高校管理层提供科学合理的高层次人才薪酬决策建议。同时，在高层次人才薪酬信息化管理过程中，应加强数据加密和访问控制功能，确保只有授权人员才能访问和修改薪酬数据，防止数据泄露和滥用。
综上，广西位处我国西部地区，受限于经济发展水平较低、地理位置相对偏远、广西高校学科建设水平相对较弱、科研平台相对较少等因素影响，在高层次人才的引育方面相较于中东部发达地区存在较大差距。虽然广西政府和教育部门也出台了一系列人才引进和培养的政策，但也只是从薪酬制度的角度给予政策性保障，这些政策的力度和覆盖面还有所不足。为吸引和留住高层次人才，广西政府和教育部门在税收优惠、住房补贴、子女教育等全方位支持方面还有待加强；同时，在高校高层次人才引育过程中，提供自由的工作环境、富有挑战性的工作任务，为高层次人才制定个性化的职业发展规划，提供职业晋升和学术发展的机会与平台，增强归属感和使命感，加强国际合作与交流，营造良好的学术氛围，倡导创新文化等，都是提高广西高校高层次人才引育质量和存留率的重要手段。
（作者单位：广西中医药大学）
主要参考文献：
［1］张雅婷.“抢人大战”背景下广西科技人才发展政策创新研究［J］.人力资源，2020（03）.
［2］贺菲.总体薪酬模式下广西医学院校高层次人才激励机制的思考［J］.经济研究导刊，2020（14）.
［3］杨岭，毕宪顺.“双一流”背景下大学高层次人才流动的失序与规范［J］.社会科学家，2017（08）.
［4］庞弘燊，王超，胡正银.“双一流”大学建设中人才引进评价库及指标体系构建［J］.情报杂志，2019（03）.
［5］邓敬伟.应用型地方本科高校高层次人才引进与管理基本问题及对策［J］.数字化教育，2023（52）.
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