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| 事业单位人力资源管理数字化转型策略 |
| 第763期 作者：□文/张 健 时间：2025/10/16 14:06:34 浏览：52次 |
［提要］ 事业单位人力资源管理数字化转型是提升组织效能、适应数字时代发展的必然选择。本文从目标体系、实施原则、策略路径及保障机制等四个维度构建系统性转型框架，提出以“云+端”平台建设为技术基础，以业务流程再造为核心抓手，通过构建多维数据模型、培育复合型人才、推行场景化应用等策略，形成涵盖“技术-流程-数据-人才-服务”数字化转型闭环。应立足公共服务组织特性，遵循“以人为本、数据驱动、协同创新”原则，建立包括组织协同、制度规范、资源投入和文化培育等四维保障体系，为事业单位实现人力资源管理的智能化、精准化和战略化转型提供实践参考。
关键词：事业单位；人力资源管理；数字化转型；实施策略；数字技术；数据驱动
中图分类号：C93 文献标识码：A
收录日期：2025年3月28日
在数字经济与数字政府建设双重驱动下，事业单位人力资源管理数字化转型已成为提升治理效能、优化公共服务的关键路径。当前，事业单位面临传统管理模式与数字技术应用脱节、数据孤岛制约决策精准度、复合型人才储备不足等挑战，亟须借助“云+端”平台重构业务流程，建立覆盖全周期、多维化的数据模型，实现从人事管理向人才战略的转型。
一、转型目标
（一）构建智能化管理体系，提升组织运行效率。事业单位需建立以流程自动化与智能决策为核心的管理体系，在核心业务流程中嵌入智能分析工具，实现人员调配、绩效评估与培训需求的精准识别。依托自然语言处理技术构建在线协作平台，优化跨部门业务衔接的时效性与规范性，借助实时数据追踪与预警机制，确保组织资源配置与业务需求的动态匹配。在案件办理与行政事务并行的场景中，开发适用于专业序列能力评估的智能模型，以数字化手段规范办案流程标准化程度，减少人工操作冗余，同时保障数据记录的完整性和可追溯性，为业务决策奠定基础。
（二）强化数据驱动决策能力，支撑科学战略规划。事业单位须搭建涵盖人才画像、岗位胜任力模型和职业发展路径的综合信息中台，整合历史数据与实时业务信息，构建多维度的决策分析框架。通过机器学习算法对人员流动率、专业领域技能分布和项目完成效能进行预测建模，揭示组织结构与战略目标的适配性缺口。在系统设计中引入案例推理机制，将历史司法实践与人才成长轨迹关联分析，为专技岗位编制优化、专项研修规划提供证据支持。建立数据驾驶舱实现核心指标可视化监控，定期生成包含人员结构健康度、岗位效能对比图的评估报告，形成数据采集—分析—反馈的闭环管理机制。
（三）创新服务模式，提升员工体验与公共服务质量。事业单位积极创新服务模式，以提升员工体验与公共服务质量。在员工服务方面，打造线上线下融合的服务平台：线上，员工可通过专属客户端便捷查询个人信息、办理请假报销等事务，还能获取个性化的职业发展建议；线下，设立人力资源服务中心，提供面对面咨询与业务办理服务，针对员工培训需求，采用线上课程学习与线下实操培训相结合的方式，满足不同员工的学习偏好。在提升公共服务质量上，利用数字化手段优化服务流程，如通过数据分析了解公众需求，调整服务资源配置，提高服务响应速度。与此同时，事业单位可借助信息化平台收集公众反馈，及时改进服务内容与方式，增强公众满意度，展现事业单位良好的社会形象。
二、实施原则
（一）以人为本原则。事业单位作为公共服务机构，其人力资源管理的核心在于平衡组织目标与员工发展需求。数字化转型需以“人”为出发点和落脚点，借助技术赋能重塑管理逻辑。具体而言，需构建以员工体验为核心的数字化生态系统，例如通过智能问答系统、个性化职业发展平台等工具，提升员工参与感与归属感。与此同时，单位需注重数据隐私保护，建立透明化的数据使用机制，避免因技术应用导致的管理僵化或信任危机。在此过程中，管理者需从“管控者”转变为“赋能者”，通过数据分析识别员工能力短板，定制化推送培训资源，实现从“被动响应”到“主动支持”的转变。
（二）数据驱动原则。数据是数字化转型的核心资产，事业单位需建立覆盖“选、用、育、留”全周期的数据采集与分析体系，例如通过智能招聘系统自动筛选简历、利用绩效管理系统实时追踪工作表现。在此基础上，需构建动态决策模型，将数据分析结果转化为管理行动，例如通过员工行为数据的聚类分析，识别高潜力人才群体并匹配个性化发展路径；或通过薪酬数据的关联分析，优化激励机制以提升组织效能。值得注意的是，数据驱动并非简单的技术堆砌，而是需与业务场景深度融合，例如在公共服务项目中，借助数据分析预测人力需求波动，动态调整资源配置。
（三）协同创新原则。事业单位的数字化转型需突破部门壁垒，构建开放协作的生态体系。一方面，应推动内部跨职能团队的数字化协作，例如通过低代码平台快速搭建项目管理工具，实现人力资源、财务、业务部门的数据实时共享；另一方面，需加强与外部技术供应商、学术机构的合作，引入前沿技术（如AI面试、区块链存证）提升管理效能。在此过程中，单位需建立敏捷迭代机制，通过小范围试点验证创新方案，例如在培训模块引入虚拟现实技术后，根据员工反馈快速优化内容设计。协同创新还需注重文化培育，运用数字化工具促进知识共享与经验复用，例如搭建内部知识库并设置贡献度评价指标，激发员工参与创新的积极性。
三、实施策略
（一）构建“云+端”数字平台，夯实技术底座。事业单位构建“云+端”数字平台，旨在凭借云计算与终端设备的有机融合，筑牢人力资源管理数字化转型的技术根基。一方面，事业单位可借助云计算技术，搭建人力资源管理云平台。将员工信息管理、薪酬福利核算、绩效考核评估等各类人力资源业务模块，迁移至云端服务器。另一方面，开发适配移动端应用程序，即“端”。员工可借助手机、平板电脑等移动终端便捷地访问人力资源管理系统。在移动端，员工能进行考勤打卡、提交请假申请、查看个人绩效反馈等操作。单位管理者也能随时随地审批业务、查看团队人员动态等，实现人力资源管理的实时化、移动化，极大提升管理效率与员工体验，让人力资源管理工作从传统的办公室场景中解放出来，真正融入到日常工作每一处。
（二）再造“全周期”业务流程，提升服务效能。事业单位对人力资源管理“全周期”业务流程进行再造，以员工从入职到离职的整个职业生命周期为脉络，重新梳理和优化业务流程，提升服务效能。其一，在招聘环节，摒弃传统单一的招聘渠道，整合线上招聘平台、校园招聘、内部推荐等多种渠道资源。运用大数据分析技术，精准筛选符合岗位需求的人才简历，减少人工筛选工作量与主观性。比如，依据过往招聘数据以及岗位胜任模型，对求职者的学历、专业、工作经验等关键信息进行量化分析，优先推荐匹配度高的候选人，缩短招聘周期。其二，在员工培训与发展方面，根据员工岗位需求、绩效评估结果以及职业发展规划，定制个性化培训课程。通过线上学习平台，提供丰富多样的培训资源，员工可自主安排学习时间与进度。定期组织线下培训交流活动，将线上线下培训有机结合，提升培训效果。其三，在绩效考核流程上，建立多维度、动态化的考核体系。除了传统的工作业绩考核，纳入工作态度、团队协作等维度，全面评估员工表现。利用数字化工具，实时采集员工工作数据，如工作任务完成进度、客户反馈等，为绩效考核提供客观依据。
（三）建立“多维化”数据模型，赋能精准决策。在事业单位的人力资源管理中，数据是实现科学决策的关键要素，建立多维化数据模型，有助于深入挖掘人力资源数据的价值，为管理决策提供有力支持。一方面，事业单位应整合来自不同业务模块的数据资源，包括招聘、培训、绩效、薪酬等各个环节，构建一个全面、系统的人力资源数据库。以招聘为例，将历年招聘的简历信息、笔试成绩、面试评价等数据进行整合，通过数据挖掘技术分析出不同岗位对人才素质的要求特征，从而为未来的招聘工作提供精准的参考依据，提高招聘决策的准确性。另一方面，要运用先进的数据分析方法，如数据可视化、机器学习等技术手段，对人力资源数据进行多维度的分析。例如，利用数据可视化工具将员工绩效数据按照部门、岗位、时间等多个维度进行展示，直观地呈现绩效分布情况和变化趋势，帮助管理者快速把握整体绩效状况，进而制定更加合理的绩效改进策略。
（四）培育“复合型”人才队伍，强化数字素养。事业单位在推进人力资源管理数字化转型过程中，拥有一支具备复合型知识结构和数字素养的人才队伍至关重要。首先，应加强现有员工的数字化培训，制定系统全面的培训计划，涵盖计算机基础知识、数据分析、数字化工具使用等方面的内容。例如，定期组织员工参加数字化办公软件培训课程，学习如何高效利用电子表格进行数据处理、如何运用项目管理软件进行工作任务的分配与跟踪等实用技能，提升员工在日常工作中运用数字化工具的能力和效率。其次，积极引进具有信息技术背景和人力资源管理知识的复合型人才，充实到人力资源管理部门中，为数字化转型注入新鲜血液和专业力量。专业人才能够凭借其扎实的技术功底和对人力资源管理业务的深入理解，快速推动数字化项目的实施与落地，如开发定制化的人力资源管理信息系统模块，优化系统功能和用户体验。
（五）推行“场景化”应用创新，优化服务体验。事业单位人力资源管理数字化转型应注重场景化应用创新，以满足不同场景下员工和管理者的需求，优化服务体验。其一，在员工入职场景中，开发数字化入职流程，新员工可以通过线上平台提前完成个人信息填写、合同签署、培训预约等环节，减少入职当天的手续办理时间，提高入职效率，同时让新员工在入职初期就能感受到数字化办公的便捷性，增强其对单位的认同感和归属感；其二，在培训场景方面，构建线上线下融合的混合式培训模式，根据不同的培训课程和目标群体，设计个性化的培训路径。例如，对于专业技能类培训，员工可以先在线上学习理论知识，借助视频讲解、课件阅读等方式进行预习，然后在集中线下培训中进行实际操作演练和互动交流，由专业讲师进行现场指导和答疑，最后再通过线上平台进行课后复习和考核，确保培训效果的最大化。
四、保障措施
（一）组织保障：成立专项领导小组，建立协同机制。事业单位为推动人力资源管理数字化转型，应组建专项领导小组。该小组由单位高层、人力资源部门骨干以及信息技术部门精英构成。领导小组首要职责是制定数字化转型战略规划，明确转型目标与实施步骤。一方面定期开展研讨会议，收集各部门反馈，依据实际情况调整策略；另一方面协调各部门间工作，确保人力资源管理数字化项目顺利推进。例如，在构建数字化招聘系统时，领导小组需促使人力资源部门与信息技术部门紧密协作，共同完成系统需求分析、开发与测试等工作，形成高效协同机制，保障数字化转型有序开展。
（二）制度保障：完善数字治理体系，规范标准流程。完善数字治理体系，对事业单位人力资源管理数字化转型意义重大。其一，制定数据安全管理制度，明确员工信息采集、存储、使用及传输各环节安全规范，确保数据不泄露、不被篡改。其二，建立数字化业务操作规范，涵盖招聘、培训、绩效考核等流程，使各项业务开展有章可循。比如，在绩效考核数字化流程中，详细规定数据录入、审核、结果公示等步骤操作标准。其三，健全数据质量管理制度，安排专人负责数据质量监控，定期清理无效、错误数据，保障数据准确性与完整性，为数字化决策提供可靠依据，让数字治理体系成为转型的坚实后盾。
（三）资源保障：设立专项发展基金，强化技术支撑。为保障人力资源管理数字化转型顺利实施，事业单位应设立专项发展基金。资金来源可通过单位财政预算划拨、部分业务经费调配等方式筹集。该基金主要用于两个方面：一是引进先进数字化技术与设备，如人力资源管理信息系统、数据分析软件等，提升管理效率与精准度；二是投入技术研发与维护，根据单位实际需求，对现有系统进行定制化开发，确保系统稳定运行。同时，与专业技术服务机构合作，邀请专家进行技术指导与培训，强化单位技术团队力量，从资金与技术两个方面为数字化转型提供有力支撑。
（四）文化保障：营造数字转型氛围，培育创新文化。营造良好的数字转型氛围，培育创新文化，是事业单位人力资源管理数字化转型的重要保障。一方面，通过内部宣传渠道，如宣传栏、内部刊物、工作群等，普及数字化知识，展示数字化转型成果，让员工认识到数字化转型重要性与必要性；另一方面，开展数字化创新竞赛、培训活动等，鼓励员工提出数字化创新想法，并对优秀方案给予奖励。例如，设立“数字化创新奖”，激发员工参与热情，在单位内部形成积极探索、勇于创新的文化氛围，促使员工主动适应数字化转型，为转型注入源源不断的动力。
综上，事业单位人力资源管理数字化转型通过构建“云+端”平台、再造业务流程、建立数据模型、培育人才队伍和推行场景化应用，形成完整的转型闭环，不仅提升组织运行效率，实现数据驱动决策，还创新服务模式，极大提升了员工体验与公共服务质量。随着数字技术的持续升级，事业单位应进一步深化转型成果，加强与外部机构的合作，探索更多创新应用场景，不断完善数字治理体系，持续优化人力资源管理，为公共服务事业的高质量发展提供坚实保障。
（作者单位：邹平市人民检察院）
主要参考文献：
［1］顾美玲.事业单位人力资源管理数字化转型的困境及优化策略［J］.中国新通信，2024.26（19）.
［2］李鹤.事业单位人力资源管理的数字化转型策略［J］.人力资源，2024（12）.
［3］段晓菲.事业单位人力资源管理数字化转型途径研究［J］.品牌研究，2024（12）.
［4］高阳.数字化转型背景下事业单位人力资源管理策略优化［J］.商讯，2024（10）.
［5］周俊.事业单位人力资源管理数字化转型的模式构建［J］.现代商业研究，2023（07）.
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