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| IT企业员工心理资本对工作绩效的影响 |
| 第766期 作者：□文/邱志敏 时间：2025/12/1 13:56:27 浏览：23次 |
［提要］ 本文构建一个理论模型，以创新行为作为中介变量，组织认同作为调节变量，心理资本为自变量，工作绩效为因变量，使用心理资本四维度量表、工作绩效量表、创新行为量表和组织认同量表对我国东部地区IT公司员工进行调查，共收集到510份有效问卷。使用SPSS 26.0和AMOS 26.0软件进行数据分析。心理资本对工作绩效产生正向影响；创新行为在心理资本与工作绩效之间发挥中介作用；组织认同调节心理资本与工作绩效之间的关系。拥有较高心理资本的员工，其创新行为得到增强，进而提升工作绩效。此外，组织认同的程度能够调节心理资本与工作绩效之间的关系，从而提升个人工作绩效。这种强化作用不仅体现在员工对工作的积极态度上，还体现在他们对组织目标的追求和对组织文化的内化上。因此，组织在提升员工心理资本的同时，也应注重培养员工的组织认同感，以形成良性循环，共同推动组织的发展。
关键词：IT企业；员工；心理资本；工作绩效；创新行为；组织认同
基金项目：郑州经贸学院重点学科建设项目（项目编号：24xk02）
中图分类号：F203.9 文献标识码：A
收录日期：2025年6月12日
引言
随着科技的飞速发展，IT行业已成为全球经济的重要组成部分。然而，在快速变化的市场环境中，IT企业面临着前所未有的竞争压力。王玉林、周亚虹（2023）指出企业保持竞争优势，不仅需要拥有先进的技术和产品，更需要具备持续创新的能力。吴星仪（2025）认为员工作为企业的核心资源，其心理状态、创新能力和对组织的认同感直接影响企业的整体绩效和长远发展。本研究分析考察心理资本如何单独或共同作用于员工的工作绩效，并探究创新行为，即员工在工作中提出并实施新想法和解决方案的意愿和能力，如何作为中介机制影响心理资本与工作绩效之间的关系。此外，组织认同，即员工对组织价值观、目标和文化的认同程度，也将被视为一个重要的调节变量，探讨其在心理资本影响工作绩效过程中的作用。通过这些分析，期望能够揭示出IT企业员工心理资本、创新行为、组织认同和工作绩效之间的复杂关系，为IT企业制定有效的人力资源管理策略提供理论支持和实践启示。
张抒涵、张渝（2025）心理资本是指个体内部包括希望、韧性、自我效能感和乐观主义。Al-Taie M、Khattak M N（2024）发现，心理资本被认为对工作绩效和创新行为有着至关重要的影响。张莉等（2023）认为心理资本与积极情绪密切相关，它能够协助个人有效应对环境变化及其带来的各种挑战。
谢超、廉振（2025）指出创新行为是指识别工作中的问题并提出创新解决方案的过程。Mengyun W，et al.（2022）认为这种创新不仅能够解决当前的问题，还能预见未来的需求，帮助组织在竞争中保持优势，最终实现更高的效率和更优异的工作绩效。孙英姿（2021）研究发现创新行为在现代组织中占据着至关重要的地位，它是提升企业竞争优势并实现可持续发展的关键因素。
Sodiq A，et al.（2024）提出工作绩效是指与任务目标和组织目标直接相关的一种工作行为。李彦铎（2023）认为工作绩效与员工的工作效率、技术熟练程度及经验积累密切相关，是通过激发个体动机并提升其成就，以帮助他们实现目标的过程。
晁罡等（2021）提出组织认同是指员工的行为逻辑与企业的目标相契合的状态。Saeid K，et al.（2023）认为社会认同理论对组织认同的概念进行了阐释，并强调组织认同是一个持续变化的动态过程，指个人将自己视为组织的成员，在心理上与组织融为一体，拥有对组织的归属感和命运共同体意识。
国内外现行研究表明，拥有较高心理资本的员工通常在组织中展现出更为积极的工作态度和行为。程楠等（2024）研究发现组织成员的心理资本通过自身积极认知与评价对创新行为产生重要影响，进而提高员工工作绩效。巫春凤等（2023）认为创新行为能在积极心理资本与工作绩效之间发挥关键作用。张田田（2022）研究发现组织认同感高的员工更倾向于将自己的个人发展与组织的发展紧密结合起来。覃巧裕、农圣（2024）认为员工积极的态度不仅有助于他们高效地完成工作任务，还能显著提高整体的工作绩效。孙美晨、樊荣（2023）指出，组织认同感低的员工往往与组织保持距离，认为自己并非组织命运共同体的一部分，这种态度会直接导致其个人绩效下降，进而影响组织的整体绩效水平。
在当前复杂多变的市场环境下，IT企业要想在竞争中脱颖而出，必须注重员工的心理状态和创新潜力。心理资本作为员工内在的一种积极心理资源，对于激发其创新行为、提升工作绩效具有不可忽视的作用。此外，员工与组织之间的心理联系——组织认同，也在很大程度上影响着员工的工作态度和工作表现。因此提出假设：
假设1：创新行为在心理资本与工作绩效关系之间起中介作用
假设2：组织认同在心理资本与工作绩效关系之间起调节作用
本研究将采用量化研究的方法，通过对IT企业员工的问卷调查，收集相关数据，运用统计软件进行分析，以验证上述假设。期望通过本研究，能够为IT企业在提升员工心理资本、激发创新行为、增强组织认同感以及提高工作绩效方面提供实践指导和理论依据。
一、研究对象与方法
（一）研究对象。在510名受访者中，男性有314人，占61.6%；女性有196人，占38.4%。在性别分布方面，男性数量明显高于女性。在年龄分布方面，25岁及以下的受访者占19.2%；26～35岁之间的受访者占44.5%；36～45岁之间的受访者占26.3%；46岁及以上的受访者占10%。在教育背景方面，大多数受访者者拥有高等教育背景，其中获得硕士学位的受访者最多，占43.3%；本科学历的受访者占35.7%；博士学历的受访者占11.4%；大专学历的受访者占9.6%。（表1）
在被调查企业的性质上，主要类型为民营企业，有196家，占38.4%；外商投资或合资企业153家，占30%；国有企业119家，占23.3%；其他类企业和事业单位42家，占8.2%。在工作岗位分布方面，开发工程师占比最大，有178人，占34.9%；技术设计开发169人，占33.1%；人力资源管理62人，占12.2%；生产经营58人，占11.4%；市场/销售23人，占4.5%；财务20人，占3.9%。在收入水平方面，收入水平集中在5，000～10，000元之间，占40%，10，001～15，000元的占25.1%，15，001元及以上的占19.8%，5，000元以下的占15.1%。
（二）研究工具
1、心理资本四维量表。采用Luthans F ，et al.（2007）编制的量表，共4个维度，24个题目，分别是自我效能感、希望、韧性、乐观主义。采用李克特五点计分法，计分范围为1～5分，1为“非常不同意”，5为“非常同意”。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.907。
2、创新行为量表。依据Scott S G & Bruce R A.（1994）提出的创新行为定义为员工对问题的认知过程，从而产生创新的想法或对问题的解决方案，并寻求合作伙伴来支持自己的想法，量表共4个题目。采用李克特五点计分法，计分范围为1～5分，1为“非常不同意”，5为“非常同意”。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.835。
3、工作绩效量表。采用刘煜（2024）的研究将工作绩效定义为员工对自身工作的评价，量表共5个题目。采用李克特五点计分法，计分范围为1～5分，1为“非常不同意”，5为“非常同意”。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.867。
4、组织认同量表。采用袁巧怡（2024）的研究将组织认同定义为对所属组织的感知，这种感知可以协调员工和组织的行为与目标，并在员工和组织之间形成积极的联系，量表共3个题目。采用李克特五点计分法，计分范围为1～5分，1为“非常不同意”，5为“非常同意”。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.739。
（三）数据处理。构建结构方程模型（SEM），采用AMOS 26.0进行验证性因子分析、路径分析，使用SPSS 26.0对数据进行相关性分析。
二、研究结果
（一）测量模型拟合度分析。本研究模型的卡方与自由度比值（CMIN/DF）为1.257，显著低于临界值3；RMR值为0.062；GFI值和AGFI值分别为0.929和0.919，均高于0.8的标准；NFI值为0.926，IFI值和CFI值均为0.984，高于0.9的标准；RMSEA值为0.022，远低于理想水平0.08。综合这些拟合指标的评价结果，所构建的结构方程模型具有良好的拟合度，具体结果如表2所示。（表2）
（二）创新行为中介作用分析。根据本研究假设，以心理资本为自变量，创新行为为中介变量，工作绩效为因变量建立模型。表3结果表明，心理资本通过创新行为的间接影响作用于工作绩效，标准化路径系数为0.468（p＜0.001），偏差校正置信区间BC为0.343～0.593，百分位置信区间PC为0.349～0.599。证实了创新行为在心理资本与工作绩效关系中具有显著中介作用，为假设1提供了支持依据。（表3）
（三）组织认同调节作用分析。表4显示，在Model 3中，基于心理资本和组织认同的交互项，路径系数为0.148（p＜0.001），表示组织认同显著干扰了心理资本对工作绩效的影响，为假设2提供了支持依据。（表4）
三、结论与展望
（一）研究结论
1、实证分析表明，心理资本对工作绩效具有显著的积极影响。管理者若能有效激发员工的心理资本，将有助于提升其工作表现。积极的心理资本不仅能帮助员工在面对工作挑战和压力时保持积极应对的态度，还能在逆境中成为扭转困境的关键力量。（图1）
2、创新行为在促进员工发展与提升工作绩效方面起着至关重要的作用。当员工受到心理资本的影响时，通过自我发展来提升工作绩效的效果尤为显著。这一过程反过来又能激发员工的创新行为，从而构建组织的竞争优势。由于创新通常涉及资源的整合，因此必须认识到，在组织内部，员工可能会面临与参与创新活动所需的信息和资源可用性相关的挑战。
3、组织认同调节心理资本与工作绩效之间的关系。研究结果表明，当前企业员工的组织认同感普遍较低，导致人才流失问题较为突出。此外，企业管理者未能充分重视员工心理资本的价值，未能有效激发其潜力。由此可见，提升员工的组织认同感至关重要，这不仅有助于员工与企业的共同发展，还能增强员工与企业休戚与共的意识。
（二）不足与未来研究方向。一是由于受到时间、经济以及调查资源的限制，本课题的研究样本仅涵盖了企业员工的一部分，样本量较小，这在一定程度上削弱了研究结论的普遍适用性。二是关于影响心理资本的因素，仍需进行更为深入的探讨和分析。三是本研究的调查数据主要依赖于企业员工的自我评估，这可能导致结果存在一定的主观偏差。展望未来，进一步研究影响心理资本的因素，对于探索如何有效促进和激发心理力量具有重要意义。
（作者单位：郑州经贸学院）
主要参考文献：
［1］王玉林，周亚虹.绿色金融发展与企业创新［J］.财经研究，2023.49（01）.
［2］吴星仪.我国员工心理资本的研究热点与趋势——基于CiteSpace的可视化分析［J］.科技创业月刊，2025.38（04）.
［3］张抒涵，张渝.积极心理资本对员工工作满意度的影响：压力感知的中介作用——基于CGSS2021的实证研究［J］.Advances in Social Sciences，2025（14）.
［4］Al-Taie M，Khattak M N .The impact of perceived organizational support and human resources practices on innovative job behavior：does gender matter？［J］.Frontiers in Psychology，2024.
［5］张莉，郑艳玲，冯晶，等.中国社区全科医生心理资本现状及影响因素研究［J］.中国全科医学，2023.26（10）.
［6］谢超，廉振.平台型领导如何影响新生代员工的创新行为？——基于有调节的双重中介效应［J］.科技创业月刊，2025.38（01）.
［7］Mengyun W，Yuqing Z，Qi H，et al.The influence of differential leadership on employees deviant innovation behavior：An outsider subordinate perspective［J］.Frontiers in Psychology，2022.
［8］孙英姿.知识型员工创新行为影响因素研究［J］.科技创业月刊，2021.34（11）.
［9］李彦铎.混合组织中的多重组织认同——兼论多重组织认同对组织承诺的影响［J］.广东社会科学，2023（05）.
［10］晁罡，万佳佳，王磊，等.传统文化培训强度对员工工作投入的影响机制研究［J］.管理学报，2021.18（08）.
［11］程楠，李金萍，郑一瑾，等.护士感知真实型领导对创新行为的影响：组织支持感与组织认同的链式中介作用［J］.护理管理杂志，2024.24（04）.
［12］巫春凤，徐婷婷，董先锋.心理资本与员工创新行为研究综述［J］.现代管理，2023.13（04）.
［13］张田田.LC市A公司员工组织认同感提升方案研究［D］.西安：陕西师范大学，2022.
［14］覃巧裕，农圣.公立三甲医院变革型领导和组织认同对员工绩效的影响［J］.中国医院，2024.28（10）.
［15］孙美晨，樊荣.运动员领导力与团队绩效的关系：团队认同的中介与调节效应［A］//第十二届全国运动心理学学术会议［C］.中国地质大学（武汉）体育学院，2023.
［16］刘煜.战略领导能力与员工工作绩效关系实证研究［D］.成都：电子科技大学，2024.
［17］袁巧怡.A公司知识型员工的组织认同感提升研究［D］.广州：广东财经大学，2024.
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