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| 内部人身份认知研究述评 |
| 第767期 作者：□文/郭 丹 王立君 时间：2025/12/16 10:42:03 浏览：18次 |
［提要］ 员工的内部人身份认知对其创新和建言行为具有显著影响。深入研究内部人身份认知，可为优化员工管理和提升组织绩效提供新的视角。通过系统回顾内部人身份认知的内涵、理论基础、测量、影响因素和影响结果、中介作用和调节作用等方面的研究及最新进展，指出现有研究的不足，并对未来研究进行展望。
关键词：内部人身份认知；领导-成员交换理论；自我归类理论；归属感理论
基金项目：2024年辽宁省教育厅基本科研项目（项目编号：LJ112410144036）
中图分类号：F27；C93 文献标识码：A
收录日期：2025年6月17日
在当今复杂多变的商业环境中，组织与员工关系的重要性愈发凸显，支撑着组织的持续发展与繁荣。良好的组织-员工关系，不仅能够提升员工的忠诚度和归属感，促进员工积极投入工作，还有助于组织营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，推动组织目标的实现。近年来有学者采用“内部人” “外部人”等概念来讨论员工与组织之间的关系，尤其是员工的内部地位研究已经引起研究人员和从业者的更多关注。已有研究表明，员工的行为表现直接受到他们对组织归属感和内部身份认知的影响，当员工觉得自己是组织的一部分，并与组织的使命和价值观产生共鸣时，他们通常会表现出更高的工作投入和忠诚度。因此，深入探究员工对组织的内部人身份认知，对于优化员工管理、提升员工绩效具有重要意义。
一、内部人身份认知的内涵
（一）概念界定。内部人身份认知的概念最早由Stamper和Masterson提出，是指个体在多大程度上认为自己是某个特定组织内部的一员。他们认为这种感知帮助员工识别自己在组织中的角色和价值，即感知自己作为内部成员的程度。这种感知可以促使员工更加投入地工作，并增强对组织的归属感。在中国文化背景下，汪林等验证了这一观点，他们将内部人身份认知理解为员工的自我归属感。Chen和Aryee在自我概念的角度下对内部人身份认知的概念进一步拓展，当员工感知到自己被视为内部人时，他们可能会将这一身份融入自我概念，从而获得更深层次的自我认可。自我概念反映了构成作为客体的自我意义，主要体现在员工在组织内部的地位上。尹俊等认为，内部人身份认知是指员工在特定组织中感知到自身作为内部团体成员的程度。李树文等也将内部人身份认知视为组织-员工关系的核心反映，即员工动机状态与自我概念的反映。此外，Kim等从社会化的视角出发，揭示了个体如何通过组织社会化过程形成对自身角色的理解，强调了个体与组织之间个人关系的感觉。Hui等也支持这一观点，并将其定义为员工感知自身与组织成员关系亲密程度的一个关键维度。
综合以上研究可以发现，尽管各学者对内部人身份认知概念的表述存在争议，但普遍认为该概念的核心在于个体对其在组织中成员身份的感知程度。未来的研究可以更明确地界定这一概念，以便深入分析内部人身份认知的影响机制。
（二）与相似概念的比较。在相关研究中，与内部人身份认知相似或相关的概念使得研究存在困难，为准确把握内部人身份认知的概念，有必要对与之相似或相关的概念进行比较分析。
1、内部人身份认知与组织认同。组织认同指的是个体对自身与组织之间一致性或从属关系的感知，表现为个体将自己视为组织的一部分，即认同自己为“组织的一员”。内部人身份认知关注个体如何理解自己在组织中的角色和贡献，更侧重于个人的自我评估；而组织认同则侧重于个体如何将自身的价值观和目标与组织的价值观和目标对齐，即个体将自己视为该组织的一部分。
2、内部人身份认知与包容感。包容感指的是个体感受到自己是组织重要过程的一部分的程度。内部人身份认知和包容感的共同点是都涉及个体在组织中的体验，但是它们关注的方面明显不同。在组织中，内部人身份认知是一种与客观组织包容性独立存在的现象。即使是那些长期工作、担任要职的情况下，也有可能会感到自己并非该组织的正式成员。相反，有些员工可能只在组织中工作几个小时，或者是外部合同工，却对组织产生了强烈的归属感。
3、内部人身份认知与情感承诺。情感承诺是指个人对他们所工作的组织的情感性依恋。内部人身份认知与情感承诺都显著影响个体在组织中的行为和态度，但是内部人身份认知关注个体对自己在组织中角色的理解和自我定位，情感承诺关注个体对组织的情感依附程度。员工对内部身份的感知是对他们在组织中相对于他人的地位的认知评估（我相信我的同事支持我），侧重于个体如何看待自己的组织角色；而情感承诺是一种情感判断（我喜欢我的同事支持我），侧重于个体对组织的情感依附和忠诚。
二、内部人身份认知理论基础
通过梳理内部人身份认知主题的相关成果发现，常用于解释内部人身份认知诱发因素或作用效果的基础理论有领导-成员交换理论、归属感理论、自我分类理论。
（一）领导-成员交换理论。内部人身份的概念来源于领导-成员交换理论，该理论强调领导与员工之间的互动质量对员工身份认知的影响。在领导-成员交换的过程中，领导者与员工建立关系质量的不同导致员工产生两种不同的身份认知，即“内部团队成员”和“外部团队成员”。当领导者提供给员工较多的信任、支持等资源时，员工会认为自己被组织所接受，从而认为自己是内部人身份。
（二）归属感理论。归属感的需求是指人类渴望建立和维持积极且稳定的人际关系，这种需求既强烈又持久，需要人们不断努力去满足它。在工作群体或社会环境中，员工会持续评估自己在其中的地位，通过观察和感知组织对自己的态度来判断是否被接纳和认可。当员工被群体视为内部人，并感受到群体的接纳、认可和重视时，他们会体验到强烈的归属感。这种归属感可以增强员工的自尊、自信，并激励他们为组织作出更大的贡献。
（三）自我归类理论。自我归类理论的核心前提是个体基于显著的特征将自身和他人进行社会分类，从而塑造特定的态度、情感和行为反应。这一理论强调了个体在认知过程中如何通过自身在不同社会群体中的成员身份来定义自我。研究表明，当员工获得积极的社会认同时，他们倾向于积极地进行自我分类。这种自我分类有助于个体确认自己在社会群体中的成员身份，并以组织内部成员的身份来界定和规范自己的行为。
三、内部人身份认知的测量
目前，国内外对内部人身份认知的测量研究相对较少。Stamper等开发的六题项量表被认为是最具代表性的测量工具，并且已有研究证明该量表在我国也具有良好的适用性。
Stamper等对美国的6家饭店350名员工进行了样本调查，检验了该量表的信度和效度，结果表明信度良好，α系数为0.88。Chen等将该量表翻译成中文，并在中国的一家制造企业中运用171对上下级配对数据进行了验证，结果显示其信度同样良好，α系数为0.80。汪林等在对21家中国华人家族企业的调查中也确认了该量表的高信度，α系数为0.84。
尽管该量表在多种文化背景下表现出良好的信度，但其单一结构可能仍不能完全涵盖内部人身份认知的所有方面，也难以揭示其深层次含义。因此，未来需要开发本土化下更为全面和多维度的测量工具。
四、内部人身份认知影响因素和影响结果
（一）内部人身份认知的影响因素。哪些因素会诱发员工形成内部人身份认知？在梳理总结内部人身份认知既有文献的基础上，本研究将内部人身份认知的影响因素分为两个层面：组织层面和领导层面。
1、组织层面。影响内部人身份认知的组织层面因素主要有组织支持、组织公平和支持多样性实践。
（1）组织支持。组织支持是指员工感知到的组织重视员工的贡献和关系员工福祉的感受程度，是通过提升员工的感知支持来增强身份认知。如果组织通过其政策或行为传达员工对公司不重要的信息，那么员工就不容易形成自己是组织“内部人”的感知。Stamper等对美国的全职和兼职工人的调查表明，感知到的组织支持可以促进员工对内部人身份的感知。
（2）组织公平。在组织中，公平代表员工之间不存在地位差异，即个人获得组织奖励和资源的机会是平等的。员工认为自己受到组织的高度重视，并且感觉自己是组织的内部人员，而不是外部人员。Stamper等研究表明组织内部的公平的组织程序（程序正义）和人际处理（人际正义）都可能强烈地影响人们对内部地位的看法。Armstrong等认为当员工在人力资源管理过程中感到公平时，他们将拥有高度内部人身份认知。
（3）支持多样性实践。支持多样性实践指员工对公司在公平对待员工政策和将受低估的员工融入工作环境方面的表现所持有的共同看法，一个支持多样性实践的组织会被员工认为是有声望的。社会认同理论认为，人们希望加入有声望的组织，因为他们从组织的形象中获得骄傲和自尊，员工从而获得自我价值感，并感知到组织的价值而为自己建立一个积极的身份，即“内部人”身份。Guerrero等研究表明支持多样性实践与内部人身份认知显著正相关。
2、领导层面。影响内部人身份认知的领导层面因素主要有领导-成员交换关系和授权型领导。
（1）领导-成员交换关系。基于领导-成员交换理论，领导者会与不同的员工建立差异性的交换关系，许多学者认为领导-成员交换关系是衡量和解释组织中领导与员工之间工作关系质量的关键指标，这些关系的质量反映了员工的“内部人”与“外部人”。崔益艳的研究进一步证实，领导-成员交换关系的质量越高，员工对自己作为组织内部成员的认知也越强。杨晓等研究发现，领导-成员交换关系对员工的内部人身份认知产生了积极的影响。钱士茹等的研究也表明，领导者的支持和资源分配对员工的内部人身份认知有显著影响，尤其是在员工感受到高度的信任和支持时，他们更倾向于将自己视为团队的核心成员。
（2）授权型领导。授权是指赋予员工决策权的一系列行为的集合。领导授予员工权力，提供员工承担责任、影响组织决策的机会，意味着组织对员工的认可。Chen和Ary对中国全职员工的调查显示，领导的授权对员工的内部人身份认知有显著影响。此外，Steffen和Christopher也指出，授权型领导通过赋予员工参与决策的权利，能够增强员工对组织的归属感和认同感。尹俊等的研究也表明，授权型领导不仅促进了员工的积极性，还进一步提升了员工对自身作为内部团队成员的认知。这些研究都表明授权型领导在促进员工内部人身份认知方面具有重要作用。
（二）内部人身份认知影响结果。内部人身份认知会引发员工哪些行为？通过梳理总结现有研究文献，本研究将内部人身份认知的影响结果分为个体层面和组织层面来阐述。
1、个体层面。内部人身份认知个体层面的影响结果主要有员工创新行为、员工建言行为和工作绩效。
（1）员工创新行为。当员工感觉自己是组织内部成员时，更愿意投入更多精力来推动新想法，并以开放的态度投入工作。这种感知不仅能激发员工的积极思维，还能促进创新行为。王永跃等认为内部人身份认知与创新行为显著正相关；苏屹等通过对中国企业员工的研究，指出内部人身份认知能够显著提升员工在组织中的创新行为。
（2）员工建言行为。Chen和Aryee指出，当员工感受到自己在组织中的重要性时，他们更倾向于超越本职工作，积极推动组织的持续发展和改进。这种认知不仅使员工更有效地完成其既定角色任务，还鼓励他们自发地进行额外行为，例如提出建议。钱士茹等认为内部人身份认知正向影响员工建言；王雁飞等也认为内部人身份认知与建言行为正相关。
（3）工作绩效。员工的内部人身份认知能够增强其归属感，从而激励他们积极寻求提升组织及个人绩效的途径。已有研究表明内部人身份认知与工作绩效的关系。Wang和Kim的研究发现，内部人身份认知对工作绩效有积极影响；俞明传等的研究也证明，员工对自身作为内部人的认知可以激励他们表现出符合组织期望的行为，并提高其工作绩效。廖建桥等的研究也表明，员工的内部人身份认知与其工作绩效之间存在显著的正相关性。
2、组织层面。内部人身份认知组织层面的影响结果主要有组织公民行为和组织承诺。
（1）组织公民行为。当员工感知到自己是组织内部的一员时，他们通常会将自己视作组织的公民，并以“内部人”身份来履行职责，这使得他们更倾向于主动参与超出常规工作范围的活动。Stamper和Masterson的研究表明，内部人身份认知能够促进员工实施组织公民行为。汪林等也表明员工对自身“内部人”身份的认同感与他们的组织公民行为之间存在正相关关系。
（2）组织承诺。组织承诺是个体在心理层面的关键输出变量，反映了员工对组织的肯定态度或心理倾向。员工的高水平组织承诺会对组织产生显著的积极影响。王雁飞等指出，当员工感受到自己被组织接纳并逐渐形成“主人翁”意识时，通常会对组织产生更强的认同感和忠诚度，更容易接受组织的期望并在工作中表现出更高的组织承诺。
五、内部人身份认知的中介作用和调节作用
（一）内部人身份认知的中介作用。过去二十几年，很多研究都集中在内部人身份认知的中介作用方面，这些研究中的前因变量多与领导类型有关。本研究基于现有文献，总结梳理内部人身份认知在授权型领导行为、领导-成员交换等作为前因变量的中介作用研究。
Chen和Areey在内部人身份认知的自我概念结构下，研究了授权对员工工作满意度、情感组织承诺、任务绩效和创新行为的中介作用。他们发现，具有高水平内部人身份认知的员工感受到授权型领导对他们的重视和信任后会愿意付出超出职责范围的努力，自觉为组织作出贡献，做出更多的工作成果。陈慧等在研究中发现，内部人身份认知部分中介了授权型领导与员工主动行为之间的关系。
Wang等以中国的家族企业为背景，探讨了如何通过员工的内部人身份认知影响领导与员工之间的关系，并进一步影响员工在组织中的公民行为。钱士茹等的研究表明，内部人的身份认知在领导-员工交换与员工建言行为中起到中介作用，良好的领导与员工互动能够增强员工对自身作为内部人的认知，从而促进员工积极提出建议。施丹等对领导-成员交换关系与个人敬业度的研究中，内部人身份认知也起中介作用。
（二）内部人身份认知的调节作用。除探讨内部人身份认知发挥作用的中介作用外，现有研究还进一步围绕内部人身份认知的调节作用展开了研究，从而进一步丰富了内部人身份认知的相关研究。目前，有关内部人身份认知调节作用的研究较少，主要集中在对员工行为影响方面。本研究梳理了近十年内部人身份认知的调节作用研究成果，如表1所示。（表1）
六、研究结论及展望
内部人身份认知是一个值得探索的研究领域。研究表明，内部人身份认知不仅能够提升员工的创新能力和工作表现，还能增强员工对组织的认同感与积极行为。现有研究对内部人身份认知作了系统探讨并得出初步结论，但总体上还存在一些不足，未来可以从以下几个方面展开深入研究：
（一）深化对内部人身份认知概念的研究。国内外学者已从多个视角对内部人身份认知的概念进行了探讨，但是与内部人身份认知相近的概念，如组织认同、包容感和情感承诺等，使得对内部人身份认知概念的界定过程变得更加复杂。学术界对内部人身份认知的概念仍存在一定的争议，未来的研究有必要对内部人身份认知的概念进行更为清晰和准确的界定，从而促进内部人身份认知概念研究的纵深发展。
（二）开发适合本土的内部人身份认知测量工具。目前，内部人身份认知的测量工具一般使用Stamper等开发的六题项量表，因此现有研究成果多是基于西方组织情境中取得的，这可能限制了其在不同文化和组织环境中的适用性。因此，未来的研究应开发更为本土化、全面且多维度的测量工具，以增加内部人身份认知本土研究的适用性和系统性，推动研究在更为广泛的领域内开展。
（三）丰富内部人身份认知影响因素的研究。内部人身份认知受多种因素的影响，主要分为组织层面和领导层面。但是个体的性格特征、价值观和职业发展阶段等都可能对身份认知产生影响。未来研究可以关注个体层面的影响因素如何影响员工的内部人身份认知。
（四）拓展内部人身份认知影响结果的研究。内部人身份认知的影响结果涵盖个体层面和组织层面。当前的研究主要集中于员工的个体层面和组织层面，未来的研究应将视角拓展至团队层面，以更深入地探讨内部人身份认知的影响。通过分析团队互动、信息共享及集体创新等方面，以及对内部人身份认知跨层次的研究，能够更全面地理解内部人身份认知的动态机制，为实践提供更具针对性的管理策略，促进个体与组织的双向发展。
（五）加强对内部人身份认知调节作用的研究。目前相关理论研究主要是将内部人身份认知作为中介或调节变量，相比作为中介变量的研究，将其作为调节变量的研究还相对不足。加强对内部人身份认知的调节作用研究，可以更深入地揭示现有理论的内在机制，确定现有理论研究的边界条件，不但可以深化对内部人身份认知的理解，还能丰富相关理论，使现有理论研究更加系统化，从而具备较高的理论价值和实践意义。
（作者单位：沈阳理工大学经济管理学院）
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