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| 数字化转型下HRBP角色演变与能力模型研究 |
| 第767期 作者：□文/苏 琪 时间：2025/12/16 11:10:14 浏览：19次 |
［提要］ 随着数字化转型的加速，HRBP（人力资源业务合作伙伴）的角色和能力结构经历深刻变化。传统的行政支持职能逐渐转向战略合作与变革引领。本文结合扎根理论与专家访谈，提出基于战略协同、数据与技术、组织引领三个维度的HRBP能力模型。通过定性与定量研究方法，验证该模型的有效性，并分析其对企业HRBP绩效的影响。
关键词：数字化转型；HRBP；能力模型；战略协同；数据分析
中图分类号：C93 文献标识码：A
收录日期：2025年5月29日
随着数字化转型的深入，企业组织结构与业务模式正面临着前所未有的变革。麦肯锡最新研究显示，85%的企业在数字化转型过程中面临人力资源转型滞后的挑战，这一现象凸显了人力资源管理创新的紧迫性。HRBP作为连接人力资源与业务战略的重要桥梁，其角色和能力要求也在不断演变。传统上，HRBP的职能主要集中在行政支持和政策执行上，但在数字化转型背景下，其角色已逐渐转变为战略合作伙伴、数据分析推动者以及变革引领者。德勤2024年人力资源趋势报告指出，这种转变使得企业对HRBP的数据分析能力和战略思维要求提升近60%。然而，现有研究和实践普遍未能有效应对这一转变。一方面，Ulrich的经典HRBP模型难以完全适应数字化时代的需求；另一方面，企业在实践中往往陷入“重工具轻思维”的误区，过度关注技术应用而忽视能力体系的系统性构建。尤其是在构建符合数字化要求的HRBP能力模型方面，现有研究多聚焦单一维度，缺乏对“战略-数据-组织”三维能力的整合性探讨，理论支持明显不足。
因此，本文通过结合扎根理论和专家访谈，系统识别HRBP在数字化转型下的新核心能力，并构建了一个包括战略协同、数据与技术、组织引领三大维度的能力模型。该模型不仅填补了HRBP能力研究的空白，并首次量化分析了数据能力对HRBP绩效的影响路径，揭示了不同行业背景下能力权重的差异化配置规律。通过实证研究验证了这一模型的有效性，为企业提供了兼顾前瞻性和实操性的能力建设路径，特别是在传统企业数字化转型过程中具有重要指导价值。
一、HRBP角色演变路径与能力模型构建思路
（一）数字化转型驱动下的HRBP角色变化分析。随着企业数字化转型的深入，组织结构与业务流程正经历深层重构，传统人力资源管理模式面临挑战。HRBP不再只是人事政策的执行者或事务支持者，而是日益演变为业务部门的战略合作者、数据分析驱动者与组织变革推动者。其角色演变体现为从“支持”向“引领”的职能跃迁。
在阿里巴巴的“中台+前台”组织架构中，HRBP深度嵌入业务团队，通过数据洞察实现人才运营决策，承担人才盘点、绩效分析与组织发展等核心任务。华为则通过将HRBP纳入战略单元，要求其对业务模式、市场变化具备敏锐判断，以实现“用人+用数”的融合决策。这些案例表明，HRBP的边界正从人力资源系统向战略规划系统延展。
角色职能的重构也带来能力结构的重新定位。HRBP的核心能力逐步由“人事管理技能”转向包括战略性思维、数据分析能力与变革管理在内的复合型能力结构。基于HRBP的角色变化，可初步建立如下三维角色模型：
R＝f（S，A，C） （1）
式中，R表示HRBP的综合角色表现，S为战略协同能力（Strategic Partnership），A为数据分析与洞察能力（Analytics），C为变革推动能力（Change Enablement）。该模型为后续能力构建与实证验证提供了基础框架。
（二）HRBP核心能力要素识别与理论模型初构。在数字化转型背景下，HRBP的角色演变对其核心能力提出了新的要求。为系统识别HRBP在新环境下的能力要素，本文结合系统文献回顾与专家访谈展开双向挖掘，形成能力初始编码体系，并在此基础上采用扎根理论进行能力维度的理论构建。
通过对国内外30余篇高被引文献的分析，提取出HRBP能力结构中出现频率较高的关键词，如业务敏感性、数据洞察力、组织变革领导、数字工具运用能力、员工影响力等。同时，辅以对8位大型企业HRD与一线HRBP的半结构化深度访谈，归纳出在实际工作中最具区分度和业务价值的能力模块。
基于扎根理论的开放编码与主轴编码过程，归类出HRBP能力的三个核心维度：战略协同维度（Strategic Partnering），包括业务理解力、组织洞察、目标对齐；数据与技术维度（Digital-Analytical Capability），涵盖数据分析、系统工具使用、技术敏感性；组织引领维度（Change & Influence），涉及变革管理、跨部门沟通、影响力领导。据此，提出HRBP能力结构初步理论模型如下：
CHRBP＝αS+βD+γO （2）
式中，CHRBP表示HRBP的综合能力水平，S为战略协同维度得分，D为数据与技术能力维度得分，O为组织引领能力得分，α、β、γ分别代表各维度对整体能力的权重参数。
（三）能力模型构建方法与验证路径。为确保HRBP能力模型具备理论逻辑性与现实适用性，本文采用混合研究方法，通过定性与定量阶段的有机结合，构建并验证数字化转型背景下的HRBP能力模型。
在定性阶段，本文基于扎根理论（Grounded Theory）的方法论框架，对8家企业的HRBP进行深度访谈。通过开放编码、主轴编码与选择性编码三个过程，从访谈文本中提炼出关键能力概念，聚合形成能力维度，并构建能力框架的初始结构。这一过程保证了模型的概念来源贴近实践，具备高度的情境适应性。
进入定量阶段，本文设计结构化问卷，依据访谈中提炼的能力维度开发测量条目，覆盖战略协同能力、数据与技术能力、组织引领能力三个维度。通过对样本数据进行探索性因子分析（EFA），识别潜在因子结构，并采用验证性因子分析（CFA）检验模型拟合度，确保构念效度与结构稳定性。
最终，在模型验证阶段，引入企业HRBP绩效指标（人才保留率、业务团队满意度、组织敏捷性评分等）作为因变量，构建结构方程模型（SEM），评估各能力维度对HRBP绩效的影响路径和权重。模型结构如下所示：
Y＝λ1S+λ2D+λ3O+ε （3）
式中，Y表示HRBP的岗位绩效表现，λ1、λ2、λ3为路径系数，ε为误差项。
二、实证结果与能力模型分析
（一）HRBP能力现状调查结果分析。为了全面评估数字化转型背景下HRBP的能力现状，本文设计并发放了结构化问卷，涵盖战略协同能力、数据分析能力、组织变革能力、技术适应能力和员工影响力五个关键维度。共回收了来自10家不同行业企业的236份有效问卷，样本涵盖金融、制造、互联网、高科技、服务业等多个领域，保证数据的多样性和代表性。问卷采用Likert五级量表进行评分，同时按照岗位层级分为初级、中级和高级，目的是从不同经验和职责层面洞察HRBP的能力差异。
调查结果显示，HRBP整体能力水平处于中上游水平。具体来看，“员工影响力”与“战略协同”得分最高，均值分别达到4.2和4.1，表明HRBP在传统业务对接及人际沟通方面积累较强优势，能够有效支持业务部门并发挥影响力。然而，“数据分析能力”与“技术适应能力”的得分较低，均值仅为3.1和3.0，反映出HRBP在数据驱动和数字工具应用方面存在较大短板，亟须提升相关技能以适应数字化转型需求。这与近年来HR专业领域普遍关注的“数据素养不足”问题相契合，说明数字化转型对HRBP提出全新挑战。
分岗位层级分析进一步揭示了能力分布的显著梯度。高级HRBP在所有维度的能力表现均优于中级和初级，特别是在战略协同和组织变革能力上表现突出（高级均值4.5和4.4，初级均值3.6和3.5），显示经验丰富且深度参与业务的HRBP更能承担起战略合作与变革引领职责。这一发现验证了HRBP能力成长与岗位职责深化之间的正相关关系，也为后续分层次设计能力培养方案提供了实证依据。
此外，调查还发现，不同行业背景对能力侧重点存在一定影响。互联网和高科技行业的HRBP数据与技术能力得分相对较高，显示出这些行业数字化转型进程较快，对HRBP数字技能要求更高。而传统制造业和服务行业则更强调组织引领与战略协同能力，反映其业务环境更依赖于组织管理和流程优化。此结果提示企业在构建HRBP能力框架时，应结合行业特性和数字化成熟度，定制差异化发展路径。
（二）能力模型的因子提炼与结构验证。为验证所构建HRBP能力模型的科学性和实用性，本文对回收的问卷数据进行了系统的探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA）。EFA通过主成分分析结合最大方差旋转方法，提取出三个主因子，分别对应战略协同、数据与技术、组织引领三大维度，累计解释了73.6%的方差，表明模型结构较为稳定且能够有效覆盖HRBP的核心能力。
在CFA阶段，利用AMOS软件对模型进行拟合度检验，结果显示模型整体拟合良好，CFI达到0.948，RMSEA为0.045，χ2/df为2.36，均满足模型评估标准，进一步确认了模型的构念效度和结构合理性。模型的高拟合度也意味着三维能力结构在实际样本中具备较强的解释力。
更进一步，本文结合企业提供的HRBP关键绩效指标（KPI），如人才保留率、业务团队满意度、组织敏捷性评分等，构建结构方程模型（SEM），分析各能力维度对绩效的影响路径及权重分布。结果显示，战略协同能力对HRBP绩效的影响最大，标准化路径系数为0.62，表明HRBP在业务战略对接和协同推进方面的能力是其创造价值的核心驱动力；组织引领能力标准化路径系数为0.54，显示变革管理与跨部门影响力同样重要；而数据与技术能力的直接绩效影响较弱，仅为0.38，可能反映出数据能力尚处于发展初期，尚未完全转化为绩效提升。
结合定性访谈反馈，部分HRBP反映当前数字工具应用多依赖基础操作，缺乏深层次的数据分析能力，限制了其战略支持和变革推动的效能发挥。这一发现提示企业应在HRBP能力建设中注重“业务+组织”双轮驱动，同时加大数字化工具的系统培训力度，推进实操场景应用，提升HRBP数据能力的转化效率和绩效贡献。
（三）不同类型企业下HRBP能力模型的适配性对比。为了探究构建的HRBP能力模型在不同企业类型中的适用性及差异性，本文选取了三类具有代表性的实名企业进行横向对比分析：阿里巴巴集团（大型互联网企业）、上汽通用五菱（传统制造业企业）以及理想汽车（成长型科技创业企业）。通过对这三家企业HRBP的问卷调查和绩效数据进行整理，提取其在战略协同、数据与技术、组织引领三大能力维度上的表现，以及各维度对HR绩效的路径影响权重，深入分析模型在不同场景下的适配性和调优空间。
结果显示，阿里巴巴集团的HRBP以“数据与技术能力”作为绩效的核心驱动（路径系数0.61），这与其高度数字化的业务架构密切相关。在该企业中，HRBP需要具备较强的数据分析、算法理解及平台工具应用能力，以精准支持复杂业务场景中的人才策略实施与组织敏捷性构建。
相较之下，上汽通用五菱的HRBP更侧重于“组织引领能力”（路径系数0.59），反映出制造业组织对流程管理、生产协同及文化转型的强依赖。在此背景下，HRBP的价值更多体现在推动流程再造、提升员工参与度与激励机制优化方面，而数据能力的作用仍处于辅助性阶段。
理想汽车作为一家快速发展的科技型新势力车企，其HRBP能力模型则呈现出“战略协同能力”与“组织引领能力”双轮驱动特征（路径系数分别为0.48和0.45）。这种能力结构反映该类企业处于快速扩张与频繁组织变动时期，对HRBP提出了更高的战略敏锐度、业务理解深度及变革推进能力的复合型要求。
总体而言，虽然本文构建的三维能力模型在三类企业中均显示出良好的结构适配性和绩效解释力，但各能力维度对绩效的影响路径具有明显的情境依赖性。具体而言，数字化成熟度高的企业更强调数据能力，而组织结构复杂或处于变革中的企业则更依赖HRBP的组织推动力和战略链接能力。因此，建议企业在模型实际应用中，结合自身所处行业、组织发展阶段及数字化转型进程，动态调整能力建设的重点与节奏，构建具备行业特色与组织契合度的HRBP能力发展路径。特别是在向更高阶数字化演进过程中，企业应明确能力短板所在，推动能力提升策略从标准化向定制化演进，强化人力资源职能与业务的深度融合，进而实现人力资本效能的最大化。
三、结论
在数字化转型的推动下，HRBP的角色正从传统的人事支持者转变为业务共创伙伴与组织变革引领者，对其能力结构提出了全新且更高的要求。本文基于扎根理论与结构方程模型相结合的方法，构建了一个融合战略协同、数据与技术、组织引领三大维度的HRBP能力模型，并通过多行业样本的实证分析验证了模型的结构有效性与现实适用性。研究结果表明，该模型能够较好地解释HRBP在数字化环境中的绩效表现，其中战略协同能力与组织引领能力是驱动绩效的关键因素，而数据与技术能力虽重要，但其影响力尚未充分发挥。
（作者单位：广州润和颐能软件技术有限公司）
主要参考文献：
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［2］丁蠲.“HR三支柱”模型下AA集团公司人力资源管理体系［J］.人力资源，2024（18）.
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［5］唐威，刘琳.基于扎根理论的农民专业合作社绿色农产品质量成本管理分析［J］.山西农经，2025（08）. |
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