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| 黑龙江省“物业+养老”服务人才队伍建设思考 |
| 第772期 作者：□文/卢欣然 时间：2026/3/1 14:00:35 浏览：37次 |
［提要］ 由于黑龙江省人口老龄化加快，老有所养、老有所医需求不断增加，“物业+养老”方式因具有距离近、服务方便快捷的优势成为养老补缺的新思路。本文分析黑龙江“物业+养老”人才现状，并提出对策建议，旨在提高服务人才专业化素质水平，推动行业高质量发展。
关键词：产教融合；“物业+养老”；人才培养；“十五五”
基金项目：黑龙江省哲学社会科学研究规划项目：“黑龙江省社区居家‘物业+养老’服务合作机制研究”（编号：23SHB137）
中图分类号：F24 文献标识码：A
收录日期：2025年10月16日
引言
据有关数据统计显示，截至2023年末，我国60周岁及以上人口为2.97亿人，并且人口老龄化趋势还会持续下去，人口老龄化程度不断加深。黑龙江省作为我国老龄问题比较突出的省份之一，60岁及以上、65岁及以上的老年常住人口占比分别为23.22%、15.61%，远高于全国平均水平，并且在全国所有省、直辖市、自治区中老龄化程度排第3位。伴随着黑龙江省老龄化程度的加深，其养老服务需求量也随之提升且呈现出多样的特点，在这种情况下，由于传统的养老服务模式不能够很好地满足老年人对日常生活、健康疗养以及精神慰藉等方面的需求，“物业+养老”服务模式也就应运而生。
2020年《住房和城乡建设部等部门关于推动物业服务企业发展居家社区养老服务的意见》首次以政策的形式倡导“物业服务+养老服务”模式，即融入物业服务要素的为老服务项目，依托贴近老年人生活圈的地缘优势、物业服务响应便利性的时间优势、即时介入和深度融入社区的融情优势，在构建黑龙江省养老服务体系过程中发挥着举足轻重的作用。但是由实践推进情况看，在“物业+养老”服务人才方面，缺乏专业知识能力以及人员规模的双重短板，正在成为阻碍“物业+养老”模式深耕细作发展的主要短板之一。把握好“十五五”期间推进完善养老服务体系的新阶段这一有利时机，在区域养老服务体系优化进程中加强“物业+养老”服务人才培养工作，对于提高本区域养老服务供给水平、促进本地区养老产业发展均具有重大现实意义。
本文研究黑龙江省“物业+养老”服务领域中有关人才的相关情况，从人才供给规模、人才专业能力、人才职业素养三个方面对目前情况及存在的主要问题进行全面分析，并针对“十五五”期间养老服务人才“专业化、规范化、规模化”的新要求提出有针对性、具有可操作性的培养对策。通过加强人才培养能够提升“物业+养老”的服务质量与效率，更好地满足老人对美好生活的需要，让老人有更大的获得感和幸福感。同时，也能为黑龙江省养老服务产业发展提供充足动力，为黑龙江区域社会稳定作出贡献。
一、黑龙江省“物业+养老”服务人才现状
（一）“物业+养老”服务模式发展情况。黑龙江省的“物业+养老”工作已经有了局部突破，如哈尔滨市太阳岛地区通过与菱建物业公司合作开展全市首个嵌入式居家养老服务项目，在此区域内为老人提供日常生活照料、上门医疗护理、组织文化娱乐活动等多项养老服务。但总体来看，黑龙江省“物业+养老”模式尚处于探索阶段。截至目前，“物业+养老”的服务对象仅覆盖省内部分城市的社区或小区内的老年群体，并没有形成覆盖全省的格局；不同地区、不同物业单位的服务种类和质量各不相同。大多数物业公司由于自身并没有成建制的专业化服务队伍以及相应的服务体系，在实际开展养老服务时，很难满足广大老年人的需要。
（二）服务人才专业水平现状。黑龙江是全国老龄化程度较高省份之一，养老服务市场需求量大，需求呈多层次、多样化特征，急需具备康复护理、精神慰藉等专业技术能力的服务型人才。据《黑龙江省养老服务业“十四五”发展规划》公布信息显示，本省养老机构1，815家，床位总数达17.2万张。按照黑龙江省质量技术监督局发布的医养结合规范中的“护理院每床配备护理人员不少于0.6名”的规定测算，仅在养老机构方面就需护理人员约10.32万名。除了以上更广泛的失能照护需求外，全省目前失能、半失能老人约89万人，根据1∶3的照护比例要求（即1名照护人员照顾3名失能、半失能老人），实际需要专业照护人员超13万人。《黑龙江省养老服务业“十四五”发展规划》明确提出“累计培育培训养老护理员6.4万人以上”。但与上述数据对比，全省现有的养老护理人员规模仍然存在很大缺口，按照人才净增量至少满足超过一半的比例推算，人才缺口达到51%。
从几大核心城市情况看，经济比较发达的城市，养老服务业集聚效应较强，比如哈尔滨、大庆等。其中，哈尔滨市每千名老人拥有专业护理人员3.8人，养老机构护理人员持证上岗率达65%以上，护理人员密度居全省前列；而齐齐哈尔、黑河等省内欠发达地区和边境地区，每千名老人对应的专业护理人员只有1.5人左右，数量不足哈尔滨的40%，人才的供给状况相对较弱。此外，以农村地区的每千名老人为比较基础的计算结果，只有0.2人，并且多是兼职或者是初级护理人员，仅有不到10%的人具有中高级别的资质。部分养老机构设有床位数达3.2万张，但是实际入住率只有52%。
（三）人才培养存在的问题
1、院校专业设置与课程体系不完善。黑龙江省具有相关养老服务专业的学校只有11所，分布在职业院校以及部分专科院校内，而养老服务相关的专业设置较为简单，没有“物业+养老”的特色专业。就课程设置来看，无论是教材内容还是教学环节，都是以理论性授课为主，缺乏实践化锻炼，所以会出现学生进入实际工作岗位以后无法适应岗位要求的情况，无法满足实际工作需要，学校的课程内容没有关注到养老服务领域最前沿的技术和行业发展新趋势，不能更好地将学生培养成具有创造性和实践性的复合型人才。
2、在职培训缺乏系统性和针对性。针对已投身“物业+养老”领域的服务人员，当前在职培训机制存在明显欠缺，难以支撑其专业能力提升。培训内容上，普遍缺乏系统性与针对性，未结合服务人员的岗位差异（如生活照料岗、医疗护理岗）和技能基础分层分类设计，多为“一刀切”的通用知识，无法精准解决不同人员的技能痛点。
培训方式也较为单一，以传统集中授课为主，全程侧重理论讲解，极少融入实践操作环节，也未对实际服务中常见的突发案例（如老人突发不适、服务纠纷处理）进行梳理分析。这种“纸上谈兵”的模式，导致服务人员难以将所学转化为实际能力，解决问题的本领得不到有效锻炼。
更关键的是培训持续性不足，多数物业公司未制定长期稳定的培训计划，培训多为阶段性、临时性开展，后续缺乏跟踪指导与进阶培训，使得服务人员的专业技能无法持续增进，难以适应养老服务不断升级的需求。
3、人才激励机制不健全。“物业+养老”服务人员面临多重生存与发展难题，严重制约队伍稳定性与服务质量。薪资层面，整体水平偏低，多数人员月薪集中在当地最低工资标准上下，且福利保障欠缺。社会保险缴纳情况堪忧，大部分未缴纳或缴纳基数不足，仅少数人能享受部分商业保险，无法为晚年生活提供可靠保障，部分人员甚至不享有带薪休假，长期处于高强度工作状态。
职业发展上，行业缺乏清晰的职业晋升路径与标准，服务人员入职后往往陷入“一眼望到头”的困境，看不到职位提升、技能进阶的希望，工作积极性逐渐消磨。同时，行业内尚未建立针对优秀服务人员的表彰奖励制度，无论是物质奖励还是精神激励都严重缺失，难以激发服务人员的工作热情与积极主动性，导致人员流动性大、服务水平难以提升，成为“物业+养老”模式推进的重要阻碍。
二、黑龙江省“物业+养老”服务人才培养策略
（一）构建多元化人才培养体系
1、加强院校专业建设。2025年6月，中国老龄协会针对黑龙江省养老服务改革提出举措，方案聚焦推进养老服务人才职业水平评价工作，积极倡导符合条件的养老服务相关专业毕业生投身养老护理员职业技能等级认定。在落实人才培养工作期间，将居家养老护理、健康照护等从业人数较多的职业（工种）当作关键着手点，全力支持达标的单位申报成为用人单位与社会培训评价组织的评价机构。鼓励省内高校和职业院校按照“物业+养老”服务行业的要求，优化专业架构，开设如“物业养老服务管理” “老年护理与物业管理”的特色专业，构建覆盖养老护理、康复保健、物业管理、心理慰藉、信息技术等多领域知识的课程体系，增加实践教学的占比份额，保证实践教学课时在总课时中的占比。经由与企业合作建设实习实训基地，为学生创设真实的工作情境，让学生在实践里掌握专业本领，增强应对实际难题的能力。黑龙江生态工程职业学院与本地物业公司、养老机构开展合作，开办实习实训基地，让学生融入实际的“物业+养老”服务项目中，积累实操经验。
2、推动校企合作办学。建立“校-企-医”合作机制，推行“校企一体、医教协同、产教融合”的人才培养模式，校企、校医双方根据行业发展需求共同研制培养方案，组织教学工作。企业提供实习岗位及就业岗位，医院提供专业培训场所与实训平台；企业或医院的专业技术人员到学校兼任教师，把行业新知识、新技术、新工艺等引入教育教学活动中，实现育人的目的。如，哈尔滨医科大学附属相关医院可以与有关院校对接合作，“物业+养老”服务专业学生可以到该类医院接受医疗护理方面的实践指导。
3、开展在职人员继续教育。针对在职的“物业+养老”服务人员，建立分层分类的继续教育体系。基于服务人员的岗位需求及技能水平，开展基础、提升和高级三类培训，培训涉及专业技能提升、服务理念更新、管理能力培养等相应内容，采取线上线下相配合的培训模式，线上凭借网络课程平台，给予便捷的学习材料；线下采用集中授课、现场帮教、案例解读等途径，增强培训成效，实施培训学分制度，把培训成果与服务人员的绩效考核、职业晋升关联到一起，引导服务人员积极投入培训工作，不断提升自身专业功底。
（二）完善人才激励机制
1、提高薪酬待遇。在落实补贴政策方面，方案强调落实养老护理岗位入职补贴、从业补贴政策，这为吸引和留住人才提供了有力的经济支持。在实际操作阶段，建立恰当的薪酬体系，参考同行业现有的薪酬水平，结合“物业+养老”服务人员工作的强度以及专业方面要求，制定薪酬水平。对获得养老护理员职业技能等级证书且从事养老护理岗位工作的相关人员，及时发放入职补贴；在本省连续做养老护理岗位工作满五年的从业人员，按时给予从业补贴，通过此举激励服务人员长期稳定做养老服务工作，把薪酬与服务人员的技能水平、工作绩效挂钩，增设技能补贴、绩效奖金等奖励项目，推动服务人员提高自身技能及服务质量。提高福利给予水平，为服务人员缴纳社会保险、住房公积金，给予带薪年假、按期体检、节日福利等，提升服务人员的生活质量与归属感，若服务人员取得了高级养老护理员资格证书，每月给予相应的技能补贴金；对工作表现超群的服务人员，按照绩效评定结果，给予年度奖金奖励。
2、畅通职业晋升通道。规划清楚的职业发展轨迹，给“物业+养老”服务人员提供从初级服务人员到中级护理师、高级管理人才等不同级别的晋升途径，厘清各层级的晋升标准，涉及专业技能达到的水平、工作积攒的经验、业绩展现的成果等，构建职业晋升培训体系，为有晋升需求的服务人员开展有针对性的培训活动，推动他们提升管理水平与专业素质。设立“物业+养老”服务人才晋升培训课程，含有团队管理、服务创新、项目筹备等内容，为服务人员晋升提供支撑。
3、强化表彰奖励。为强化“物业+养老”服务人才队伍建设，需构建规范化、常态化的优秀服务人才表彰奖励机制。按固定时间开展“优秀养老服务工作者” “服务之星”等评选活动，同步增设优秀服务团队奖项，实现对服务表现突出的个人与集体的全覆盖激励。评选过程需制定量化标准，涵盖服务质量评分、老年群体满意度调研结果、突发问题处置成效等核心指标，确保评选流程的客观性与公正性。对在“物业+养老”服务工作当中表现突出的个人及团队进行表彰奖励，采用媒体宣传、行业推广等举措，提升优秀服务人才的社会知名度以及职业荣誉感，营造尊重、呵护养老服务人才的良好社会环境。每年评定出10名“优秀养老服务工作者”，给予以奖金、荣誉证书为主的奖励，并在省内主流媒体进行宣传与报道。
（三）加强人才队伍建设
1、拓宽人才招聘渠道。利用多种途径大规模招聘“物业+养老”服务人才，采用高校招聘会、社会招聘会、网络招聘平台等招聘形式，公示招聘资讯，招引高校毕业学子、社会专业人才加入，与高校构建合作关系，预先锁定杰出毕业生；与行业协会、人才市场达成合作，扩大招聘渠道。引导物业企业、养老机构采用内部推荐、员工自主开展创业等方式，招揽更多优秀人才进入“物业+养老”服务行业。黑龙江省养老服务中心可与各地民政部门开展联动，按周期组织“物业+养老”服务人才招聘活动，为企业与求职者搭建供需对接平台。
2、加强人才团队文化建设。物业企业在培育积极向上的“物业+养老”服务团队文化方面，应当以“关爱老人、服务至上”为核心价值锚点，利用多元举措层层推进。将文化建设融入日常运营，借助定期员工培训强化服务理念，结合文化宣传（如张贴服务标兵事迹、悬挂暖心标语）营造浓厚氛围，让“关爱”与“服务”的理念深入人心，进而增强服务人员的职业认同感与责任感。
同时，构建高效沟通机制与协作环境，建立常态化交流平台，鼓励服务人员在日常工作中分享服务技巧、倾诉工作难题，形成互相取经、互相帮扶的良性互动氛围，推动团队整体服务水平提升。领导团队定时开展特色团队活动，如每季度组织户外拓展活动（如徒步、素质挑战赛），释放工作压力、增进成员感情；每月举办服务经验分享会，邀请优秀服务人员讲述典型案例与实操心得，在交流中凝聚共识。这些活动既能丰富团队生活，更能有效提升团队的凝聚力与向心力，为“物业+养老”服务注入持久活力。
3、完善人才管理机制。健全“物业+养老”服务人才管理相关机制，提升对服务人员日常管理及绩效考核水平，厘定服务标准和规范，明确服务人员的工作义务和工作次序，构建服务质量监督体系，采用客户满意度调查、服务质量检查等手段，对服务人员工作进行监督和评估。针对服务质量未达标的人员，实施培训调整或作辞退安排，加强对服务人员的职业道德教导，提升服务人员的职业准则和服务理念，构建“物业+养老”服务质量投诉处理体系，及时对客户投诉的问题展开调查处理，且把处理结果传达给客户，以提高服务质量。
（作者单位：哈尔滨商业大学财政与公共管理学院）
主要参考文献：
［1］黑龙江省人民政府.我省人口老龄化程度居全国第三 “银发浪潮”如何变成“长寿红利”？［EB/OL］.https：//www.hlj.gov.cn，2022-07-27.
［2］王立柱，黄蓓蓓.嵌入式物业养老服务：“小社区”撬动“大需求”的实践路径［J］.城市开发，2025（06）.
［3］哈尔滨菱建物业：打造老年业主家门口的“幸福圈”——居家养老服务连锁品牌太阳岛优护“物业服务+居家养老服务”实践分享［J］.中国物业管理，2024（06）.
［4］王天鑫，韩俊江.我国养老服务人才培养的现状、问题与对策［J］.税务与经济，2018（06）.
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［7］徐妍，李树丛.政策驱动下的社区养老服务人才培养与多主体联动：资源整合与协同发展路径［J］.老龄科学研究，2025.13（06）.
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