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| 秦皇岛市公立医院人才共享机制探讨 |
| 第775期 作者：□文/阚小华 时间：2026/4/16 11:42:45 浏览：57次 |
［提要］ 在“健康中国”战略与京津冀协同发展深入推进背景下，公立医院高质量发展对医疗人才的跨区域优化配置提出新的要求。本文以秦皇岛市公立医院为研究对象，通过文献研究法、实证研究法等，系统分析当前京津冀区域医疗人才共享现实基础与主要困境，发现受行政区划与政策壁垒、资源共享动力不足、共享平台缺失及考核激励机制不健全等因素影响，秦皇岛市在医疗人才引进与共享方面仍存在明显短板。为此，本文从制度一体化、共享模式创新、信息化平台建设及激励保障机制完善等方面提出对策建议，旨在为秦皇岛市探索具有区域特色的公立医院人才共享机制提供实践路径与理论参考，进而推动京津冀医疗资源协同与均衡发展。
关键词：秦皇岛；京津冀协同发展；人才共享；公立医院；高质量发展
基金项目：秦皇岛市2025年社会科学重点应用性课题：“秦皇岛市公立医院人才资源共享管理对策研究”（项目编号：2025LX230）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
收录日期：2025年12月9日
一、人才共享相关理论概述
（一）人才共享的理论内涵。人才共享是知识经济与区域协同发展的产物，其核心目标在于打破传统“单位所有制”下的人才封闭体系，实现人才资源在更大范围内的优化配置与价值共创。与以往的人才流动不同，人才共享并非完全的岗位转移或人事隶属变更，而是一种以柔性流动、智力协作为特征的新型资源配置方式。通过制度创新与信息技术支撑，实现人才在不同组织、地域与层级之间的跨界协同，提升整体创新能力与公共服务效率。
（二）医疗领域人才共享的特殊性。医疗卫生领域作为高度专业化、伦理化的行业，其人才共享具有明显的特殊性，主要表现在以下两个方面：
1、专业特殊性。医疗服务具有强烈的专业依附性和高风险性，医疗人才共享必须以确保医疗质量与患者安全为前提。医疗人才的共享不仅需要具备合法的执业资质，还应遵循统一的操作规范与责任界定机制。医疗行为的高技术壁垒与服务的不可逆性，决定了共享体系的建立必须伴随严格的资质审查、风险分担与质量评估机制。
2、伦理特殊性。医疗服务面向公众生命健康，人才共享机制必须以公益性为核心导向，防止过度市场化倾向。医院间的人才流动与智力共享，应由政府或行业主管部门统筹引导，确保资源配置的公平性与可及性，真正实现公共利益最大化。换言之，医疗领域的人才共享不应成为单纯的利益分配工具，而应成为促进区域医疗均衡与健康公平的重要途径。
二、秦皇岛市公立医院人才共享现状及困境
（一）人才共享现状。在京津冀协同发展战略持续深化背景下，秦皇岛市公立医院已在人才共享方面展开初步探索，并取得一定成效，主要表现为以下两个方面：
1、多元化人才协作与培养模式初步形成。秦皇岛市部分医院已突破传统的人才引进思维，逐步采用“柔性引才” “协同培养” “学科共建”等多元模式。部分医院通过与高校、科研院所或京津大型综合医院建立联合培养机制，共建科研实验室与技术平台，实现了学科建设与人才培养的协同推进。这种模式以“不改变人事隶属关系、促进智力流动”为基本特征，为区域医疗资源的共享提供了可复制的经验。
2、信息化建设成为人才共享的重要技术支撑。随着“智慧医疗” “互联网医院” “远程会诊”等信息化平台的广泛普及应用，医疗服务的空间边界已经被显著拓展。京津地区的专家通过远程诊疗系统，为秦皇岛市的患者提供线上指导与手术咨询，极大提升了基层医院的服务能力与学习机会。这种“人才不动、智力流动”的共享模式，有效降低了优质资源下沉的制度与时间成本，为秦皇岛市构建跨区域医疗协作网络奠定了技术基础。
（二）人才共享面临的主要困境。尽管秦皇岛市在探索公立医院人才共享方面取得了积极进展，但实践中仍面临政策、动力、机制等多重障碍。
1、行政区划与政策壁垒仍然突出。京津冀三地在人事管理、社会保障、职称评审以及档案流转等方面存在明显的差异，行政区划壁垒使得人才跨区域流动的制度成本较高。尽管协同发展战略为顶层设计提供了方向，但在具体执行中，政策协调性不足、标准对接不畅，仍制约着人才共享机制的落地。秦皇岛市作为河北沿海地级市，在政策话语权与资源整合能力上相对弱势，导致其在与京津高端医院合作中缺乏主动性与议价空间。
2、资源共享内生动力不足。京津地区医院担忧核心技术与高端人才外流，可能削弱自身竞争力，因此在对外共享方面持保守态度；而秦皇岛市医院则因专业技术差距大，存在对共享专家的依赖性或资源匹配度低的问题，造成“引不来、用不好、留不住”的局面。双方动力不足，使共享合作难以形成长效机制。
3、共享平台与信息渠道不健全。目前，区域内尚未形成系统化、权威化的人才共享信息平台，供需双方缺乏有效对接渠道。京津专家虽有下沉服务意愿，但缺乏透明的任务发布和反馈机制；秦皇岛市医院虽有高端人才需求，却难以及时获得精准资源。这种信息不对称导致共享成本高、合作碎片化，影响了共享机制的可持续性。
4、绩效考核与激励机制不完善。现行绩效体系多以单元绩效为核心，难以量化共享人才在多机构间创造的“溢出效应”。同时，薪酬分配、科研成果归属、培训投入回报等问题缺乏明确标准，导致共享参与方之间利益协调复杂，难以形成激励共赢的局面。绩效评价的模糊与分配机制的不合理，成为制约人才共享深化发展的关键瓶颈。
三、秦皇岛市公立医院人才共享中的问题
（一）区域协同治理体系尚未完善
1、政策制度衔接不足，缺乏跨区域治理协调机制。京津冀三地虽在医疗领域签订了多项合作框架协议，但在实际执行中，政策落实层级不一、标准体系差异明显。各地在医疗机构管理、人才职称评审、社会保险缴纳及人事档案管理等方面仍保留相对独立的行政体系，缺乏一体化的协调机构与操作规范。这种“顶层有共识、基层难落地”的政策断层，导致人才跨区域流动时需反复办理审批、备案、资质验证等手续，极大提高了制度性流动成本，削弱了人才共享的积极性与可操作性。
2、秦皇岛市制度话语权较弱，在区域联动中处于被动地位。作为河北省沿海地级市，秦皇岛在区域医疗资源分布与政策协商体系中处于相对弱势，京津大型三甲医院在资源、技术、政策层面占据优势，更多以“支援” “帮扶”的姿态参与合作，而非平等协同。这种“单向支援”结构使秦皇岛市在共享机制中缺乏议价能力，难以主动提出制度性创新诉求，形成“政策依赖而非制度共建”的局面。
（二）利益分配与风险平衡机制缺失
1、医疗人才输出方机构存在“竞争防御”心理，担忧资源外流。医疗行业具有明显的市场竞争特征，优质人才往往与医疗机构的品牌效益、患者资源和科研成果直接相关。京津地区医院出于维护核心竞争力的考虑，对外共享核心专家和技术团队持谨慎态度，担心短期人才流动可能导致患者资源分流、学科影响力下降等问题。由于缺乏完善的风险补偿与收益分配机制，这种“内部留才”的倾向削弱了跨区域共享的主动性。
2、医疗人才输入方机构缺乏长效吸纳机制，形成依附性共享格局。秦皇岛市公立医院在人才结构、科研水平和医疗设备等方面与京津存在较大差距。部分医院在合作中主要依赖上级医院专家的技术指导与病例支持，未能形成“学习-吸收-再创新”的内部循环机制，部分医院甚至将共享专家视为短期“资源补位”，缺乏系统的对接计划与持续跟进机制，从而陷入“用一阵、空一段”的碎片化合作模式。
（三）资源对接体系建设滞后
1、信息资源分散，缺乏权威性信息枢纽。当前，京津冀地区虽存在若干医疗协作平台，但多数以医疗服务协同为主，尚未形成涵盖人才数据、科研资源与服务需求的综合性共享平台。人才信息依然由各医院分散管理，数据孤岛现象明显。秦皇岛市医院在寻找合适专家或团队时，往往依赖个人关系或上级部门推荐，缺乏系统性的信息匹配渠道。这种低效的信息流通方式制约了供需双方的精准对接。
2、数据标准不统一，跨区域信息互联互通障碍突出。京津冀三地的医院信息系统存在不同的技术标准和数据接口，信息安全与隐私保护制度差异较大，导致人才流动、科研数据共享等环节缺乏技术兼容性支撑。例如，京津专家在秦皇岛市远程会诊过程中，往往面临病历系统无法直接接入、数据传输延迟或无法同步更新等技术障碍，影响共享效率与协同深度。
（四）制度设计与价值导向偏差
1、考核体系导向单一，忽视共享人才跨组织贡献。目前，公立医院绩效考核体系多以医疗服务数量、经济收益等单维指标为核心，对人才在共享合作中产生的技术推广、学科建设、教学培训等“溢出性贡献”缺乏有效评价。由于跨单位考核标准不统一，专家在共享期间的工作成果难以纳入原单位绩效体系，导致共享专家在投入时间与精力后得不到相应认可，削弱了其参与积极性。
2、激励机制分配模糊，缺乏系统性利益平衡设计。在共享机制中，人才输出方、输入方及专家个人三者间的收益分配关系复杂，而现有政策尚未形成明确的协调机制。例如，共享专家在秦期间获得的收入应由哪一方支付、科研成果如何署名、培训带来的隐性效益如何量化，均无清晰规范。这种模糊性使得合作双方在利益分配上易产生矛盾，从而降低合作意愿。
四、秦皇岛市公立医院人才共享机制完善建议
（一）构建制度一体化格局
1、推动政策协同与制度一体化。针对京津冀三地在户籍、社保、职称管理等方面存在的制度分割，秦皇岛应加快推进政策一体化建设，建立跨区域“医疗人才服务专卡”制度，实现人才在三地间流动时在社会保障、职称评审、科研成果认定等方面的待遇互认。例如，秦皇岛可探索职称评审结果共享、科研成果共同署名等机制，从制度层面为人才共享提供长期稳定的政策支撑。同时，应制定《京津冀医疗人才共享流动管理办法》，对共享期间的人事隶属、待遇分担、责任界定等核心问题作出明确规定。秦皇岛市作为人才输入地，可出台针对性优惠政策，如提供共享人才住房或租房补贴、解决随行家属就业及子女入学问题，形成全方位的人才服务与保障体系，增强共享机制的吸引力与黏性。
2、转变角色定位，提升参与主动性。秦皇岛市应主动从“政策承接者”转变为“机制共建者”。一方面，应系统梳理跨区域人才流动的政策障碍，如执业注册周期长、职称互认难等问题，建立地方性政策“绿色通道”，在许可审批、职称评定等环节给予制度突破。另一方面，依托北戴河生命健康产业创新示范区的区位与政策优势，试点实施“医疗人才绿卡”制度，持卡专家在个税优惠、科研经费配套、社会保险缴纳等方面享受便利化政策，形成人才政策“特区效应”。此外，秦皇岛市可申请建设“京津冀医疗人才共享试点城市”，建立若干示范医院，通过试点先行探索跨区域执业互认、信息共享、成果转化等机制，为全省乃至全国提供经验样本。
（二）共享模式创新，打造立体协作体系
1、“候鸟型”专家共享模式。依托秦皇岛旅游与康养产业特征，构建以高端专家季节性流动为特征的“候鸟型”共享机制。重点引入老年病学、康复医学、心脑血管疾病等领域专家，集中于夏季医疗需求高峰期开展短期驻点服务。专家在秦期间除承担疑难病例诊治外，还应参与专题讲座、联合查房、教学示教等活动，实现“智力下沉”与“知识扩散”的双重效益。通过制度化安排，使专家既能兼顾原单位工作，又能周期性地参与秦皇岛市医疗体系建设，形成持续、稳定的柔性共享机制。
2、“数字赋能型”虚拟共享模式。顺应“互联网+医疗健康”发展趋势，秦皇岛市应当建设区域性智慧医疗远程协作平台，实现“线上共诊、远程示教、云端科研”的多场景共享。该平台由市卫健委牵头，整合全市医疗资源，支持远程手术指导、影像云存储、AI问诊等功能，并与京津医院信息系统互联互通，形成四级联动网络（京津—秦皇岛市—区县—乡镇）。同时，结合城市康养与旅游属性，可通过平台开展“康养专科在线门诊”与“游客健康云服务”，着重为来秦游客提供在线问诊、药品配送、复诊预约等服务，实现医疗服务供给与城市品牌传播的良性互动。
3、“人才培养型”系统共享模式。人才共享的根本目标在于实现本地人才的“内生成长”。秦皇岛市应构建多层次的联合培养体系：一是建立培训标准互认机制，推动京津冀三地在住院医师规范化培训、进修教育等方面标准统一、成果互认；二是依托智慧教学平台，实现优质教学资源共享，引入京津地区医院的精品课程与手术教学视频，同时输出秦皇岛市在康养、康复等特色领域的教学成果，形成双向交流；三是实施“种子教师计划”，选派青年医师赴京津学习先进理念与技术，学成返秦后承担教学与科研传播任务，形成“学一带十、十带百”的倍增效应，夯实本地人才梯队建设。
（三）信息化平台建设，强化智力资源支撑。秦皇岛政府可主导建设“京津冀医疗人才共享信息平台”。平台应集成三地医疗人才基本信息、专长领域、科研成果及共享意愿等数据，形成动态更新的“医疗人才大数据中心”。该平台不仅应支持医院与专家之间的精准匹配，还可以展示秦皇岛市的政策优势与生活配套信息，如补贴政策、科研资助、住房与教育服务等，提升城市对外吸引力。同时，应建立人才共享全过程记录与评价系统，对专家服务时长、科研成果转化、患者满意度等指标进行量化管理，为后续政策评估与绩效分配提供数据依据。此外，平台可设立“共享人才一站式服务窗口”，提供从需求对接、协议签订到交通接待、后勤保障的全周期服务，创造“高效、有温度、信任”的人才环境。
（四）激励保障机制完善，形成利益共赢机制
1、构建多元激励体系。应建立以绩效导向为核心的复合激励机制，将人才在技术创新、学科建设、教学培训等方面的贡献纳入绩效考核指标。薪酬激励可采取“基本工资+绩效分成+科研奖励”模式，由政府设立专项基金，对在共享过程中取得显著成效的专家与项目给予奖励。除物质激励外，还应注重精神激励。对在秦皇岛市医疗发展中贡献突出的专家，可授予“秦皇岛市健康顾问” “港城特聘专家”等荣誉称号，并通过媒体宣传其学术与社会影响力，增强共享专家的认同感与归属感。
2、建立科学的绩效评价机制。应摒弃单一的“论文-职称”评价标准，构建以贡献度、创新性和社会效益为导向的多元评价体系。重点考察共享人才在推动技术创新、促进学科建设、培养本地人才等方面的实际成效。例如，共享专家是否帮助本地医院建立新专科、推广新技术，或提升患者满意度等。同时，应建立多主体参与的综合评价体系，由专家原单位、秦皇岛市合作医院及患者三方共同参与。评价结果应反馈至专家原单位，作为其职称晋升和绩效分配的重要依据，实现跨机构评价结果互认，从而形成持续激励与正向循环。
（作者单位：秦皇岛市第一医院）
主要参考文献：
［1］杨倩.京津冀协同发展，离不开人才一体化［J］.云端，2025（06）.
［2］陈庭翰.大湾区综合性国家科学中心共建共享机制研究［J］.投资与合作，2025（01）.
［3］赵媛，朱学波，姜山峰.京津冀协同发展视角下的人才柔性共享机制研究［J］.市场瞭望，2024（20）.
［4］刘洋.协同创新视角下京津冀人才资源共享应用战略［J］.人力资源，2024（10）.
［5］何琪.长三角一体化视阈下人才共享的实践逻辑与发展路径［J］.上海市经济管理干部学院学报，2024.22（03）.
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