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| 养老护理员队伍建设现状及建议 |
| 第777期 作者：□文/龙 纳 晁若瑜 孟浩然 侯明杰 时间：2026/5/16 15:05:33 浏览：60次 |
［提要］ 本文就济南市养老机构护理员培训现状和需求展开调研，分析其存在的问题，并提出创建分层次分类的常态性培训体系，加大心理、康复等薄弱环节培训力度，优化与薪酬、职业发展直接挂钩的培训激励方式，提升养老护理员职业韧性以及队伍整体稳定程度，充分发挥其在养老服务产业发展中的作用，为建立养老护理员培训体系提供理论依据和参考。
关键词：养老护理；人才培养；培训模式
基金项目：山东省济南市2025年度哲学社会科学规划研究项目：“济南推进基本养老服务体系建设研究”（项目编号：JNSK2025C011）阶段性成果。通讯作者：侯明杰
中图分类号：F24；C975 文献标识码：A
收录日期：2026年1月15日
目前，我国正处在人口老龄化的快速发展时期，家庭结构小型化、女性职业化削弱传统的家庭照护功能，社会化养老服务体系建设是必然选择。养老机构是养老服务体系的主要承载者，服务质量的好坏直接影响到行业持续发展。养老护理员是第一线照护服务直接提供者，因此专业能力和队伍稳定对保障养老队伍稳定极其重要。但是，目前养老护理员队伍建设还存在培训体系不完善、职业吸引力较低、社会认同度低等问题。本文从系统分析养老机构护理员队伍现状特征和影响因素入手，提出符合产业发展需要以及政策要求的系统优化之路。
一、调查对象与方法
（一）调查对象。本次研究采用便利抽样的方法，在2025年4月至6月对济南市20家养老机构的养老护理员进行调查。纳入标准为：（1）从事一线护理工作大于3个月。（2）自愿参与调研。排除临时兼职人员、机构管理人员和不愿意参加的工作人员。由问卷星平台发送匿名问卷90份，回收有效问卷82份，有效回收率为91%。
（二）调查工具。本问卷分为两个部分：第一部分主要收集调查对象的基本信息，涵盖性别、年龄、文化程度、职业等级、从业时间、持证情况、证书等级等内容；第二部分根据“养老护理员国家职业技能标准（2023版）”及有关文献，自行设计养老护理员职业现状、培训与技能情况问卷，再通过预调查来完善问卷。职业现状包括所在机构类型、照顾老人数量和自理能力、工作内容、工作时间、工资收入等内容；培训与技能情况包含参加过哪些类型的培训、采用何种培训方式、培训的内容和培训的次数等。
（三）统计方法。使用SPSS 26.0统计软件进行描述性统计学分析，以频数（n）和百分比（%）的形式来体现数据，p＜0.05为差异有统计学意义。
二、调查结果
（一）调查对象一般资料。82名调查对象基本情况如下：女性72人（87.80%），男性10人（12.2%）；小于30岁66人（80.49%），30～39岁6人（7.32%），40～49岁6人（7.32%），50岁及以上4人（4.88%）；大专及以上学历68人（82.93%），中专或高中以下14人（17.07%）；工作机构方面，公办机构工作者42人（51.22%），民办机构工作者40人（48.78%）；从业时间不到1年的60人（73.17%），1～2年的12人（14.63%），3～4年的4人（4.88%），5年及以上的6人（7.32%）；证书持有情况方面，有专业相关证书者40人（48.78%），其中初级证书32人（78.05%）、中级证书8人（19.51%）、高级证书0人（0%）。
（二）养老护理员职业现状。从事养老护理的主要原因是专业对口56人（68.29%），个人爱好16人（19.51%），追求工作成就10人（12.20%）；对于工作感到满意的80人（97.56%）；每天工作时间在8～12小时的66人（80.49%）；月收入为4，000～4，999元的68人（82.93%），5，000～5，999元的14人（17.07%）；照顾老人数量为4～8人的44人（53.66%），照顾老人数量大于8人的12人（14.63%），照顾老人数量小于4人的6人（7.32%），不固定的是20人（24.39%）；最不满意的是工资低32人（39.02%），劳动强度大25人（30.49%），工作压力大15人（18.29%），职业受到歧视10人（12.20%）。
（三）养老护理员培训与技能情况。参加过培训的60人（73.17%），没有参加过培训的22人（26.83%）；培训方式主要是养老院组织为主的53人（64.63%），政府组织的21人（25.61%），自行参加的8人（9.76%）；培训内容为生活照护知识的54人（65.85%），医疗护理知识的12人（14.63%），心理慰藉、康复照护分别为8人（9.76%）、8人（9.76%）；培训频率以不定时为主56人（68.29%），定时为主26人（31.71%），其中一个月培训的12人（14.63%），半年培训的4人（4.88%），一年培训的10人（12.20%）；愿意参加培训的人数是68人（82.93%），无所谓的有12人（14.63%），不愿意的有2人（2.44%）；愿意参加培训的理由分别是提高业务能力51人（75%）、可以增加收入9人（13.24%）、更多发展机会8人（11.76%）。
三、讨论
（一）养老护理人员队伍特征与结构性矛盾。从调查结果中可以看出，养老护理员队伍呈现出“年轻化、高学历化、新手化”这样的特点。这种结构体现的是行业的新生代劳动力吸引度提高，也暴露出经验积累不够、队伍稳定性欠缺。从业体验高满意度的同时伴随着高强度、低薪酬的结构矛盾。护理员的工作满意度大部分来自于内在的动机，即工作本身所具有的价值和意义。数据表明，68.29%的因为专业对口而选择这个行业，19.51%的出于个人的兴趣爱好，12.20%的是因为追求助人的职业成就感。基于价值实现的职业选择，在某种程度上减轻了外部条件不足给个人所带来的影响。但是，存在着一定的缺陷，如长期陷于低薪、高负荷、高期待的结构性失衡状态之下，职业热情容易被消磨殆尽，在一定程度上会诱发职业倦怠甚至离职。通过调查可以看出，薪酬待遇低成为导致行业人才短缺的主要原因，可见提高岗位经济吸引力是解决人力问题的根本之策。
（二）培训体系短板与资源整合不足。现有的培训体系存在“机构主导、内容单一、频率不定”的特点，与护理员尤其是新手护理员对持续成长和职业发展需要的错位有关。在职业资格和技能等级方面，目前养老护理员的资格证书持有率仅为48.78%，中级及以上证书比例也较低，在职业技能认证体系中覆盖率不够广、进阶途径单一的问题比较突出。《民政部 人力资源社会保障部关于加快推进养老服务技能人才职业技能等级认定工作的实施意见》指出，到2025年底实现持证养老护理员比例超过80%，并且推动形成完整的“八级工”职业技能等级体系，体现了政府部门正在从制度建设层面来加快构建并完善养老护理员的职业发展通道。培训内容有结构性失衡，老年人心理支持和康复护理的技能培训比例不到20%，与目前老年人越来越多元化的、专业的照护需求相脱节。63.41%的培训是由养老机构自己组织的，政府、相关部门深度参与的比例仅为25.61%，容易造成培训视角局限、资源分散以及实践指导性差等状况。
（三）养老护理员队伍建设影响因素分析。在人员结构层面，年轻的护理员学历高、职业成长意愿强，但是从业经验欠缺、抗压能力较弱，在现实的薪酬水平、工作负荷等因素的影响下容易做出职业选择。30岁以上护理员虽然从业时间比较长（5年及以上），但是只占整个队伍的19.52%，对队伍整体稳定性的支撑作用不大。高学历群体更看重专业匹配及职业发展，所以他们的职业认同建立在专业价值实现的基础上，工作上没有专业的培训机会、清楚的职业发展通道以及技能的价值认可，很容易产生价值失落感和职业倦怠。在机构类型与资源分配层面，公办养老机构一般在资源获取、政策支持和资金保障方面具有明显优势，运营相对稳定，具备规范化管理、标准化服务、完善培训体系的基础，但是这些方面也尚存在不足，因此对行业来说，有一定的示范引领作用，但是覆盖面小，不能满足大规模的社会化养老需求。民办养老机构是目前我国社会化养老服务供给的主要力量之一，但是普遍存在运营成本高、护理员薪酬待遇偏低的问题，造成员工系统性的培训投入相对较少，进而影响到养老服务质量的提高。在行业与社会层面，养老护理行业存在找人难、留人难的问题。目前，养老护理员的薪酬待遇受到地域、机构性质、技能等级、工作经验等因素的影响，普遍较低，即使是北京、上海这样的一线城市，在平均月薪上也比其他地区低一些，在承担高强度体力劳动、高情感付出、高责任风险的工作时，点薪水平仍然不匹配。护理员工作要24小时连续运转，面对失能失智老人复杂照护需求和应对突发健康问题，身心长时间处于高压状态。但是，与之配套的科学的人力资源配置标准、合理的休息制度、职业风险防护以及心理支持等保障措施很少，从而加剧了职业艰辛感。养老护理工作在社会认知中常常被片面地简化成“脏、累、险”的一种体力劳动，从业者专业价值被忽略，没有得到应有的职业尊严和社会尊重。技能等级同资质认证、长效薪酬补贴和职业晋升政策不够完善的地方，造成护理员不能依靠不断提升技能来实现收入的增长和社会地位的提高，从而削弱了他们专业成长的内在动力。
四、对策建议
（一）构建分层分类、贯通衔接的专业赋能体系。首先，要针对不同的职业阶段来精准赋能。对于从业1年以内的新人来说，主要是助力他们真正实现从理论到实践、从学生到职业人的顺利过渡。建议推行标准化的“岗前准入培训”，也就是对养老服务业从业人员进行基础护理技能培训，融入老年心理学、沟通伦理、安宁疗护与压力管理这三个方面的内容。给每位新手搭配资深护理员做职业导师，为其安排至少6个月的实习指导，把导师带教成果作为考核的重要部分。针对从业1～5年的成长型护理员而言，重点就是推出以模块化、菜单式的方式开展的“在岗轮训和提升计划”。依托线上学习平台创建起心理护理、康复技能、认知症照护、营养管理等各专业的中级课程，配合开展线下实操工作坊，促使护理员根据个人爱好及机构定位对某一专科方向展开深入钻研，并取得相应的中级及以上职业技能等级证书。对于高学历或从业5年以上的骨干型护理员，主要的出路就是搭建起“专业”和“管理”的双通道发展路径。专业通道可以设立养老照护专家、认知症照护专家这样的高级技术岗位；管理通道可以定向培养成班组长、内部培训师、质量督导员或者中层管理人员，其中职业晋升通路要和继续教育学时达标、高阶证书顺利取得、专项课题研究成果突出等指标相挂钩。
（二）构建体现专业价值、兼顾公平的可持续激励与保障机制。一是制定动态调整的行业薪酬指导价，保证基础工资不低于当地的城镇单位就业人员平均工资水平，并定期公布。二是全面推行以技能等级为依据的津贴制度，大幅度提高中级、高级、技师等级证书月度补贴的标准，使之成为薪酬增长的一个重要途径。三是设立综合工作补贴项目，包括夜班津贴、高危操作津贴（处理传染病、照护重度失智老人）、学历津贴（鼓励高层次人才留任）和偏远地区服务津贴等多种形式的补贴，全面补偿特殊劳动付出。四是创新长期激励措施，例如可以设立职业年限忠诚基金，对连续服务五年或者以上的护理员给予大额一次性奖励或者持续性年金补贴，提高他们的职业认同感，并保持长期从事养老服务工作的意愿。
（三）实施职业形象重塑与社会支持环境营造工程。提高职业社会认同，是吸引、留住人才的坚实根基。设立表彰国家级、省级杰出养老护理员、金牌护理团队等高规格的荣誉奖项，多渠道传播，提高公众知晓度与美誉度。探索把高级别、高技能养老护理员加入到地方人才引进、积分落户、优秀技能人才表彰的认定之中，使其得到相应社会优待政策礼遇。同时，还需要创建起全国统一、动态更新的养老护理人力资源数据库，准确收集并分析护理员的人数、结构、流动、薪酬、培训、职业发展等各方面的关键信息，从而及时发现人才流失的风险预警、政策执行效果的科学评价，进而完善监测、评估、改进、反馈的工作循环，为精准施策、动态调整打下坚实基础。
人才是养老服务产业可持续发展的基础，也是养老护理服务产业持续健康发展的主要影响因素。本文研究发现，目前养老护理员的职业稳定性及专业发展受到薪酬体系不完善、劳动条件不好、专业发展成长空间小及社会认同少的影响。为应对越来越严峻的人口老龄化问题和不断增长的优质养老服务需求，迫切需要从系统的角度出发，创建起以专业化培养体系、科学化的激励保障机制以及正向的职业生态为支撑的多维支持系统。这就要求形成政府引导规范、机构主体责任落实和社会参与的协同共治机制，依靠政策合力、市场活力和社会动力的有机结合，从根本上提高并留住一支数量足够、结构合理、技能水平高、职业素质好、受到尊重的养老护理队伍，为我国养老服务事业的高质量、可持续发展打下坚实的人力资源基础。
（作者单位：济南护理职业学院）
主要参考文献：
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