［提要］　本文对90后员工“闪辞”现象展开分析，总结“闪辞”背后的成因并探讨相应的对策建议。本文认为，个性及价值观念、家庭成长因素、社会风气、求职预期与现实工作落差是影响90后员工“闪辞”的重要原因。因此，企业应充分了解90后性格特征，走出传统观念束缚，建立良好企业文化，做好沟通，增强90后员工的归属感。

关键词：90后员工；闪辞；企业内部劳动力市场

中图分类号：F241.4 文献标识码：A

收录日期：2018年11月3日

一、90后员工“闪辞”现象

2010年以后，90后员工陆续进入职场，逐渐成为企业发展的主力军。但与此同时，90后员工“闪辞”现象也越来越突出。据麦可思研究院发布《2018年中国大学生就业报告（就业蓝皮书）》显示，2017届大学毕业生半年内的离职率（曾发生过离职）高达33%；领英网发布的“第一份工作趋势洞察”显示，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势：70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职７个月就选择了辞职；另据前程无忧最新发布的《2017人力资源白皮书》的调查数据，应届生的离职时间段主要集中在入职初期（三个月内）和工作两年后的两个阶段，其中入职初期的比例占31.8%。种种数据表明，90后员工在入职初期对工作感到不满意时，很有可能会“说走就走”，出现“闪辞”。

90后员工“闪辞”所带来的负面影响是双向的。对90后员工而言，“闪辞”会给其自身职业发展带来不利影响，如加重经济负担、阻碍工作和职场经验的累积、成为再就业的瑕疵、影响再就业等。而对于企业而言，招聘、培训等投入了大量的人力、财力，员工“闪辞”必然使这些成本付之东流，岗位空缺会破坏工作的连贯性，降低组织的工作效率和凝聚力。

二、90后员工“闪辞”原因分析

（一）90后的个性及价值观念。在90后“闪辞”这个现象上，其个性特征与价值观念有很大的主观影响。与70后、80后求稳相比，90后群体个性张扬，追求另类新奇。他们头脑灵活，不循规蹈矩，热衷于挑战，具有开拓精神。但同时，他们也具有眼高手低、遇事容易缺乏理智思考、过于强调个人特性、浮躁难耐等一系列的特征。对于一些不公平的制度，不喜欢的事情等无法忍受，冲动之下就想直接甩手走人。不仅如此，90后普遍心理承受能力较差，依赖性强，对情绪的协调能力不够强，在遇到挫折的时候，容易产生一些消极情绪甚至极端行为。除此之外，他们更加注重个人发展需求、尊重内心感受以及自我价值的实现。他们以自己的兴趣为主导，有自身主见，看重自尊，个人意识较强。马斯诺需求层次理论中的尊重需求和自我需求是他们所非常在意的。正因为如此，在其自尊及自我需求得不到满足时，就会使他们产生压迫感，进而没有动力工作，导致闪辞等的发生。智能时代的发展，使这一代人从小接触的知识、信息都会更广泛。在互联网、新媒体等传播与应用下，他们喜欢创新与突破，有个人看法，也不一味盲目地遵循权威，这一观念也很容易与企业管理者的传统意识发生冲突。

（二）家庭成长因素的制约。在物质生活和家庭环境层面，90后这一代相对于70后、80后有更好更优越的条件。由于计划生育与独生子女政策的限制，所以90后这一代有较大一部分比例是独生子女。一方面一些传统家庭会希望孩子继承家业或者收获一份较为稳定和高薪水的工作，导致过度重视及干涉主导孩子的就业选择，不顾其个人意愿为其安排就职道路；另一方面好的生活条件与所处的年龄阶段让90后更有想法想去发展自己，更加会从自我实现的角度选择工作，会追求自己喜欢的工作和争取更大的发展空间，精神层面和个人价值的实现成为他们的首选因素。这样就会出现家庭期望与个人兴趣选择上的矛盾。间接影响职业高流动率的上升。除此之外，作为新生代的求职群体，90后的家庭和成长环境相对要改善很多，面临的生存压力更小。所以频繁更换职业对他们而言的成本并不大，他们的眼光更高，更挑剔。选择公司、职业时参考的因素更加多方面。这些其实都一定程度地影响闪辞的发生。

（三）社会风气的影响。一是市场经济意识的泛化。市场经济的发展为人们提供了更广阔的就业平台和更多的就业机会。但是，在市场经济条件下，利益最大化成为社会成员共同追求的目标，市场经济意识严重泛化；二是人文精神的缺失。在当代社会，各国普遍重视科学理性精神而忽视了对人文精神的培养。虽然科学理性在一定程度上有助于将科学技术转化为现实的生产力，但由于它缺乏对现实世界的人文关怀，因而对世界的认知和把握是残缺的；三是实用主义思潮的侵袭。20世纪80年代，美国实用主义思潮传入我国，影响着我国青少年的思想。它一方面激励个人实现人生价值，推动了社会的发展；另一方面也导致个人主义膨胀，集体意识淡薄。在这些因素的影响下，90后的价值取向呈现出多元化但偏功利的特点。据《2016离职与调薪调研报告》显示，薪酬福利与职位晋升空间是跳槽的主要原因，员工中的90后比例越高，员工的平均离职率也会越高。

（四）求职理想与现实工作的落差。最佳雇主报告中的大学生样本也以本科生为主，但是同为90后即使学历有差异但不排除意向上具有共性，因此求职意向可能也是闪辞出现的一个原因。未入职场的大学生与社会就职者对最佳雇主的考虑因素前三位一致，但是与内部企业员工则完全不同，从90后对工作的过于理想化推断，就此辞职也未尝不可。根据调查，公司的奖惩机制不完善，薪酬待遇较低，与员工、上司之间有矛盾，无法施展自己的个人能力都是90后闪辞的原因，而这些原因归纳起来无非就是理想与工作现实的落差，90后工作成果无法达到自己内心的期望。

三、相关建议

（一）充分了解90后一代的性格特征，走出传统观念的束缚。90后作为一代在成长中经历着物质水平、网络及通讯智能飞速发展的一代，在价值观、生活方式、思维方式、人际交往方式、情绪处理方式等上都与70后、80后有很大的区别。他们个性相较于70后、80后，更显得张扬。正因如此，才需要企业对90后员工一般的个性特点做出一定的了解与综合，便于换位思考。企业不能一味以传统管理方式对待90后员工，而是需要找到一个二者相应的契合点，形成新的管理艺术。

（二）强化精神报酬激励。精神激励对于90后员工来说，是管理者对其工作认可的一种反馈。90后普遍自尊心强，心理上的自尊需求往往会让其情绪有极端化。上司的不认同或者是没法在工作中找到自己的位置而沮丧、懊恼甚至愤怒。这种现象如果没有及时解决，往往会导致离职甚至闪辞的出现。因而，当90后员工在工作上有进步或突出表现时，管理者应对其进行认可激励，这不仅能够提高员工的工作满意度，还能增强员工对企业的忠诚感，让员工的自我实现需求得到满足。根据有关数据显示，在被调查的90后员工中，大约有75%左右的90后认为有利于职业发展的培训是重要的；而80%左右的员工离开企业的原因是企业对90后员工的个体发展缺乏关注。应该提升90后员工在企业内部的职业发展空间，引导90后员工制定职业生涯规划，提供90后员工职业发展机会。在公司内部多开展一些有关90后职业发展的宣讲会，能够让其用理性的分析方法更好地定位自己，并制定相应的职业目标；其次，管理者应多关注90后员工的职业发展潜能，综合评定，提供晋升平台及机会。

（三）建立双方认同的企业文化，培养凝聚力。企业文化在当今企业发展中似乎已经成为一个重要的标签了。随着经济全球化进程的加快，在发展中形成的这样一种企业员工共享的价值观念和行为准则，在一家企业的发展中突显出其重要的、不可忽视的作用。任何一家企业都有其内在的核心精神文化。将内在的核心精神文化外化为落实的制度、日常行为规范、员工的素质标准等，是企业文化内涵的表现。90后是思想开放性强、善于思考、喜欢尝试新鲜事物的一代人，往往会和一些企业的陈旧观念发生冲突。而且，90后员工的流动速度更快，对组织的忠诚度较低。倘若企业文化过于陈旧甚至迂腐，势必也会降低员工对企业的认可，导致价值观念的不相融合，这往往也引发了跳槽闪辞的现象发生。

（四）加强沟通，增强90后员工的归属感。一直以来，沟通就是人类社会生活不可或缺的一部分。公司内部人员进行良好的交流会使公司有一个良好的工作范围，让大家有一个愉悦的心情。因此，当员工与管理者之间发生矛盾或误解时，最好的方法就是双方都冷静下来，心平气和地沟通，化解矛盾，从而进行更好的工作，进而也可以降低公司的人员流失率，留住人才，更好地为公司工作。

复旦大学在2016年的一项调查表明，先期进入职场的一批90后离职率整体达到30.5%。其中，许多“说走就走”的闪辞族，提出的离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍不能上网等各种被称为“不靠谱”的理由。其实在这其中，归根结底，缺乏的还是上下级之间的沟通与修缮更变。企业的管理者可以多设立一些反映意见的渠道，让这些有疑惑、怨言、建议的90后员工可以通过这些渠道来真实表达自己的意见，管理者再融会贯通，做出妥善改变。例如可以设立匿名信箱或厂内博客，供员工自由发言，或发表建议和意见。或者进行定期不记名意见调查，向员工征询对公司业务、管理等方面的意见。除此之外，更可以是面对面沟通。90后普遍心理抗压能力弱，在遇到问题时容易失去理性分析。管理者多关注90后员工的心理健康及情绪变化，适当给予关心，力所能及地帮助他们解决问题。当发现90后员工有闪辞的想法时，要及时地进行沟通，找出其有此想法的根源所在，并尝试化解。高层管理人员不能忽略这一部分，而是应当抽取一部分时间，掌握90后员工的想法动态，使其找到归属感，并更加乐意追随公司。

（作者单位：佛山科学技术学院经济管理与法学院）

主要参考文献：

［1］左瑞，邓楠.95后第一份工作，平均7个月就离职［N］.人民网，2018.8.10.

［2］王兴兴.“90后”毕业生“闪辞”的原因及引导策略［J］.山西青年职业学院学报，2017.30（1）.

［3］陶恩前.90后大学生职场“闪辞”的原因及对策探析［J］.浙江树人大学学报（人文社会科学版），2013.13（6）.

［4］辛盼.90后员工的特点及管理方式分析［J］.大经贸，2017.6.