［提要］　从女性在董事会中的比例和任职情况两个方面来看，大多数国家女性参与董事会的程度都比较低。本文旨在综述有关女性参与董事会的文献，从理论研究和实证分析两个方面大量回顾女性在公司发展过程中作用的文献，试图找出董事会性别多元化和公司治理之间的关系。

关键词：女性；董事会；公司治理；性别差异

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2018年12月9日

一、引言

企业正受到越来越多元化环境的影响，这种环境会对企业的行为和结果产生重大影响。适应公司多元化的需求以及公司内部管理的影响已然成为一个重要的讨论课题和研究方向。其中的关键是多元化的影响，特别是性别多元化对公司高级管理层和董事会的影响，以及这些如何与企业的盈利能力和竞争力相关。

然而，女性在公司中的比例一直很低，特别是在管理岗位，更具体地说是在管理岗位和董事会。因此，近年来，世界各国努力建立有效管理的标准和做法，以便在管理岗位和董事会实现男女平等。事实上，一些国家已经强制规定企业要有一定数量的女性担任董事会成员。

社会对女性平等，以及对各国为减少不平等而制定的规章的关注，应当考虑企业高级管理层的性别多元化与其业绩之间的关系。即董事会中性别的多元化是否会带来更高的企业效益。有大量的文献分析了这种关系和用来控制这种关系的规则。过去十年来，人们对女性在公司董事会中作用的兴趣增加了，特别是在一些公司治理方面的文献中。主要焦点在于，女性参与董事会是否能通过角色表现、任务执行以及最终的公司绩效，更好地发挥作用。正如Keatinge所说，董事会中性别差异越大，“可以导致员工队伍更加多样化，公司治理实践更加完善，利益相关者关系得到改善，反过来，这将带来更好的财务业绩”。

二、董事会性别差异对公司治理影响的理论研究

（一）员工多元化对公司治理的影响。经济的日益全球化带来了文化和社会的巨大变化，其中之一就是多元化。多元化被理解为在特定空间内的共存，它是通过结合各种文化、经济、社会和政治而产生的地理区域内的不同层次，可以在任何地方、国家或全球反映出来。多元化可以根据不同的角度用不同的方式来定义。例如，不同的作者谈到了种族、性别的多元化或年龄、民族血统、宗教、性取向、价值观和信仰的多元化。多样化现在也影响着企业，因为企业越来越多地吸收来自不同群体的员工和管理人员，它们有不同的年龄、种族、性别等。公司实施多元化管理的动力来自两个：一是道德上承诺不分出身，为员工提供平等的机会，避免工作中的歧视；二是多元化对企业的影响。事实上，与多元化相关的变量可以影响工作的态度、行为以及和其他员工一起工作的能力。Robinson和Dechant（1997）等人认为，避免偏见的主要原因，不论是性别偏见、种族偏见或任何其他偏见，是节省成本和利用内部人才吸引、留住外部人才。

然而，研究显示，多样化程度越高的团队不一定更致力于企业，他们没有体验到更高层次的满意度或更好的结果。这些学者还指出，如果不仔细考虑多元化，就会出现一些问题，特别是与群体有关的问题，如沟通、冲突和凝聚力，以及高离职率和高旷工率。因此，Burgess和Tharenou（2002）等人认为，企业拥有多元化组织的主要优势在于，同一化的企业更倾向用相同的方式解决问题，结果导致重复错误，而这恰恰是多元化企业可以避免的。这是一个在公司治理领域日益重要的问题，因此促进公司多元性和公司高级管理层多元化更加的重要。

（二）董事会性别多元化对公司治理的影响。由于许多国家引入了指导方针，并假定女性在管理机构中对公司业绩有积极影响，因此最近在公司治理领域的许多研究都对这一问题产生了越来越大的兴趣。同样，在社会责任领域，越来越多的研究出于若干原因支持将女性纳入公司各级管理层。Van der Walt和Ingley指出，赞成董事会多元化的论点有两种：伦理学和经济学。伦理论据认为董事会的多元化本身就是可取的，并强调以性别、种族或其他特征排斥某些精英群体是不公平的（Singh，2001）。经济论据源于这样一个事实，即未能选择最有才华的候选人将对公司的财务业绩产生负面影响（Burke，2000）。因此，董事会的构成影响其履行职能的方式，这在一定程度上反映了公司的业绩（Kiel & Nicholson，2003）。

此外，董事会中性别多元性也从不同的角度被证明是合理的。例如，多元性是公司社会责任的一个指标（Klasen，2006）；在决策中产生更大的创造力（Erhardt，2003）；并为公司辩论提供其他观点，提出新的关注点和提供新的敏感度，这些敏感度体现在董事会的讨论上（Burke，1997）。从董事会的作用来看，确实需要多元化，因为多元化增加了意见的多元化（Catalyst，1995），这就为董事会提供了多种战略建议（Bilimoria，2000），并影响组织的决策和领导风格。此外，同时考虑女性和男性，潜在候选人的数量也会增加，（Pfeffer & Salancik，1978），因此存在更大的多元化的潜力，这常常会带来新的想法和不同的观点（Fondas & Sassalos，2000）。尽管有这些支持董事会中性别多元化的论点，但女性在其职业生涯中遇到的挫折确实比男性多。劳动力市场中的性别不平等导致公司的管理岗位上女性人数较少，在考虑到严格的职业等级制度时，这个问题更加突出。事实上，各种研究表明，在经营和发展一家公司方面，女性所占比例低于男性（Fleck，2011）。正是由于这个原因，国家采取了许多措施来增加女性在公司董事会中的比例。世界各国政府都不同程度地采取行动，通过建立配额制度来促进社会所有部门的两性平等。

三、董事会性别差异对公司治理影响实证分析

（一）积极的影响。对董事会的性别多元化首先进行研究的Burke（1997），他指出，那些有女性在董事会工作的公司具有显著的竞争优势。就英国而言，在公司治理和市场资本化方面具有最佳做法的公司是那些董事会中女性所占比例较高的公司，这使人们认为性别差异是良好公司治理的一部分，能长期地提高公司的价值（Singh & Vinnicombe，2004））。

在西班牙，De Luis Carnicer（2007）通过分析2，000家大公司，发现女性在董事会中的比例与收入和现金流的增值比率之间存在正相关关系。Adler和Carter在他们的著作中指出，女性担任高级管理职位与公司价值（通过盈利能力或财务业绩等指标衡量）之间存在正相关关系。这些研究表明，将性别差异纳入董事会的公司为董事会增添了新的价值观和观点，使其变得更好。

（二）消极的影响。与上述观点相反，一些作者指出女性参与董事会与公司性能之间存在负相关关系。Shrader（1997）在200家世界500强企业的样本中测试了女性在董事会中的比例与公司的经济和财务绩效之间的关系。在英国，Ryan和Haslam通过分析富时100指数中公司的股价，发现女性参与董事会与公司股价之间存在负相关关系。同时，也有研究分析男性和女性对风险的态度，了解潜在差异的经济影响。Jianakoplos和Bernasek（1998）指出，女性更倾向于规避风险，这会对公司表现产生负面影响。沃森和罗宾逊（2003）的结论是，男性创造的企业利润高，是因为男性愿意承担更大的风险。Lee和James（2007）在报告中称，市场对女性担任董事会成员的反应比男性更消极。Ryan和Haslam（2005），分析了在富时100指数中上市的公司，发现董事会中女性比例与股价波动之间存在轻微的负相关关系。同样，Du Rietz和Henrekson（2000）发现女性在管理岗位上的存在与企业发展之间存在着负面的关系，并从盈利能力和风险角度对此进行了解释。最后，Ujunwa（2012）对尼日利亚122家上市公司的样本进行了研究，得出董事会中的性别差异与公司绩效负相关。

（三）中立的影响。除了积极和消极的影响，也有许多研究发现这种关系的中性影响。Kochan于2003年在研究世界500强上市公司不同业务单位的平均工人回报率后，发现管理机构的多元化与绩效之间呈中性关系。然而，应当指出，这项研究考虑到了种族多元化和性别多元化。Ohlott（1994年）在著作中称，他发现公司盈利能力与女性在公司管理层中的存在没有关系。Farrell和Hersch（2005）也得出了类似的结论，他们推测，一旦女性足够有资格成为董事，她们就选择为业绩更好的公司工作，或者可能为更广泛地以多元化为目标的公司工作。Rose（2007）分析了在丹麦证券交易所上市的最大公司（不包括银行和保险公司）的抽样结果，并指出业绩与女性在董事会中的存在之间没有显著联系。

四、结论

通过文献回顾，我们得出结论，由于公司经营环境的变化，以及文化、社会和立法的变化，现在特别关注公司各级，尤其是高层管理机构的多元化研究。在文献中已经提出许多论点赞成企业管理机构中的性别多元化。所有这些论点，虽然不是结论性的，但都由一些经验性的证据所支持，这些证据表明当公司中担任高级职位的女性较多时，公司绩效较高。同时，世界各国主动地采取了许多行动来促进女性参与公司领导。尽管存在一些明显的缺点，但强制实行配额被视为给予女性参与董事会的机会并在关键角色中展示其能力和价值的关键措施。然而，尽管有来自各国政府的立法和建议，但数据表明在许多国家，女性在董事会中的人数仍然远远低于所希望的平等水平。

本文回顾了用于分析对公司的积极影响的主要理论观点，以及从将女性纳入董事会中得出的结论，但是仍然没有结论性的证据证明这种联系。事实上，现存的研究提供了相互矛盾的结论，这些结论使得有必要使用一种多理论的方法来支持这些论点，并为进一步阐明已经产生的各种结果提供必要的支持。而且，正如我们提议的新研究路线所反映的，我们认为有必要继续发展这些理论观点，以克服文献中所揭示的一些缺陷。

（作者单位：兰州财经大学）

主要参考文献：

［1］Robinson，G.and Dechant，K.Building a business case for diversity［J］.The Academy of Management Perspectives，1997.Vol.11.No.3.

［2］Burgess，Z.and Tharenou，P.Women board directors：characteristics of the few［J］.Journal of Business Ethics，2002.Vol.37.No.1.

［3］Van der Walt，N.and Ingley，C.Board dynamics and the influence of professionalbackground，gender and ethnic diversity of directors［J］.Corporate Governance：An International Review，2003.Vol.11.No.3.

［4］Burke，R.Company size，board size，and the numbers of women corporate directors［J］.in Burke，R.and Mattis，M.（Eds），Women on Corporate Boards of Directors：International Challenges and Opportunities，Kluwer，Dordrecht，2000.

［5］Burke，R.Women on corporate boards of directors：a needed resource［J］.Journal of Business Ethics，1997.Vol.16.No.9.

［6］Singh，V.and Vinnicombe，S.Why so few women directors in top UK boardrooms Evidence and theoretical explanations［J］.Corporate Governance，2004.Vol.12.No.4.