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| 人力资源外包与绩效提升研究 |
| 第618期 作者：□文/段曼舒 时间：2019/10/1 9:19:55 浏览：318次 |
［提要］ 近年来，我国经济高速发展，企业生产规模不断扩大，传统的人力资源管理模式不能满足企业发展需求，人力资源外包为企业人力资源管理困境提供专业化方案。本文在研究人力资源与绩效提升关系基础上，分析人力资源外包实施过程存在的风险，提出企业绩效提升策略。
关键词：人力资源外包；绩效提升；风险分析；优化途径
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
收录日期：2019年6月17日
近年来，我国经济高速发展，企业生产规模不断扩大，企业发展模式从纵向扩张向横向拓展转变。传统企业为了实现对生产流的绝对控制，采用扩大生产规模、并购（配股）合作企业、成立子公司等方式拓宽生产经营活动的纵向链条，传统的纵向发展能实现企业对内部资源的充分利用及对生产经营的绝对掌控，但无法快速响应市场的需求；横向系统管理指企业在控制关键性业务及环节的前提下，通过建立合作关系，将非核心业务外包给合作企业，既能避免企业生产经营过程的冗余环节，又能保障企业快速发展。人力资源外包是企业外包的重要环节，直接关系企业的生产经营效率。
规模较大的企业能够设立专门的人力资源部门解决人力资源相关问题，但规模相对较小的中小企业很少能够配备专门的人力资源队伍，人力资源的职能往往由总经办或办公室替代，这就导致行政职能的交叉干扰及人力资源管理质量的不可控。人力资源外包是一体化解决企业内部人才流动性大、人才质量参差不齐、职工培养体系不完善、薪酬体系不合理、兼职人力资源保障不及时等诸多问题的系统性方案。
一、人力资源外包模式
人力资源外包指的是企业根据自身发展及运营实际情况，将内部局部或整体人力资源管理工作内容或职能外包给合作单位、组织或个人，以达到优化人力资源管理效益，提高企业生产运营绩效的目的。人力资源外包是将原有人力资源管理内部职能或工作转换为外部市场购买服务。在企业发展过程中，人力资源外包模式主要包括三个维度：事业型人力资源外包、职能型人力资源外包、战略性人力资源外包。根据外包的内容不同，主要分为以下几种外包模式：培训拓展外包、人才招聘外包、兼职管理外包、绩效考核外包等。
兼职管理外包指的是企业将内部兼职人员的招聘、培训和管理交由供应商外包负责，能有效避免兼职人员的人身安全保障、人员招聘更新、工作管理指导等方面带来的诸多风险。培训拓展外包是指由专业培训机构负责设计培训思路、制定培训方案、协调培训资源，在外包实际工作过程中，供应商要综合考虑客户需求、资源配置、学生特点，充分发挥培训的作用。人才招聘外包指的是由专门的招聘组织为企业量身定做招聘方案、选聘人才，为企业运转提供人力资源基础。绩效考核外包是指由专门机构为企业内部进行绩效考核，而薪酬福利外包是指根据考核结果制定能够平衡企业利润需求与激励内部员工的薪酬体系和福利体系。
目前，我国人力资源外包机构较为丰富，包括人才就业市场、猎头招聘公司、咨询顾问公司等，涉及人事代理、猎头招聘、绩效考核、薪酬福利等多个方面。企业通过将内部人力资源职能和工作交给专业外包供应商，集中资源解决生产经验关键环节，能有效应对人才市场环境复杂波动、及时响应生产技术和经营市场的变化。但人力资源外包具体实施过程中受到多方因素影响，人力资源职能实现和工作管理具有较大的不确定性，尤其是管理制度不严谨的企业将人力资源环节外包，将有可能为企业带来毁灭性打击。因此，企业在与人力资源外包供应商合作时，要认真理清人力资源外包与企业绩效长效发展关系，在做好人力资源外包管理的基础上推动企业发展。
二、人力资源外包与企业绩效的关系
（一）人力资源管理是企业绩效提升的关键性因素。人力资源资源管理是企业战略发展中的重要环节，传统人力资源管理是让职员适应企业战略和和企业文化，忽略了人力资源优化发展对企业绩效的贡献。但企业绩效目标的达成是由人具体实施的，任何一个战略的实施必须要充分考虑实施人的特点以及外部人力资源的可获得性，任何企业规模的扩大也必须建立在人力资源稳定有效的供应基础之上，因此人力资源从根本上决定了企业发展绩效水平。
（二）人力资源外包是企业绩效提升的重要途径。规模较大的企业能够通过设立专门的人力资源部门对人力资源进行管理及利用，但规模相对较小的企业很难配备专人或专业部门解决人力资源问题，这就使得人力资源控制力度及管理质量无法维持稳定水平，势必会影响企业绩效。人力资源外包是为企业提供专业化解决方案的重要途径，可以充分挖掘企业内部人力资源的效益，推动企业绩效增长。
（三）绩效是人力资源外包的战略基础。企业运营的根本目的在于盈利，人力资源管理是企业盈利的基础构成元素，人力资源管理的最终目的也是绩效的提升，绩效提高能为企业发展及稳定运营提供物质支持。同时，人力资源外包需要企业管理层优化顶层设计，而绩效是人力资源外包效率的基础性决定因素，制约着企业人力资源效益的发挥。企业绩效是人员招聘、兼职管理、薪酬管理、培训拓展、福利支持等人力资源管理模块的决策性因素，人力资源外包系统的搭建及作用很大程度上受企业绩效的影响。企业绩效对人力资源的合理投入能够激发员工的积极性，拓展员工技能水平，增加员工的企业认同感，推动人力资源发挥效益。人力资源外包与企业绩效相互影响、相互依赖、共同发展。企业绩效提高才能为人力资源外包提供物质基础，人力资源外包的管理水平提升才能推动企业持续发展。
三、人力资源外包存在的风险
企业人力资源外包过程一般包括6个阶段：可行性分析、确定自身需求、选择供应商、磋商合作内容、开展具体工作、外包工作结束，不同阶段存在不同的风险。
（一）内部决策阶段。在对人力资源外包的可行性及自我需求进行分析的时候，将不适宜外包的工作内容或工作职能进行切割，或者没有正确分析和定位人力资源外包需求，都将会导致人力资源外包丧失针对性和专业性，外包的作用将大打折扣。同时，人力资源是企业绩效增长和生产活动平稳运转的重要基础因素，不恰当的外包分割将导致人力资源效益的碎化和割裂，直接威胁企业的平稳运转；错误地将不应该外包的人力资源管理内容外包，甚至会给整个企业带来毁灭性打击。
（二）合作磋商阶段。企业在确定需求之后将进入寻找供应商合作阶段。企业与外包就人力资源工作是合作关系，但两者间存在信息不对称风险，这主要表现在三个方面：其一，外包隐瞒部分有可能损害企业利益的信息；其二，外包在磋商过程中利用企业不熟悉人力资源外包各个环节的特征，引导企业同意某些不利于自身的条款；其三，外包在保证合同履行的前提下采取不利于企业发展的行为。
（三）外包实施阶段。在外包供应商与客户企业达成合作一致后，正式进入人力资源管理阶段，该阶段是人力资源外包的基石，也是企业绩效提升的关键性环节。外包实施阶段的风险控制尤为重要，直接关系人力资源管理成效及企业绩效提升。实施阶段的风险主要包括：保密风险、文化风险、失控风险、变更风险、能力缺失风险。
1、保密风险。外包实施阶段必然会涉及企业内部信息，包括企业的商业机密及关键性资源，保密问题在外包工作中必须予以重点考虑。企业很难完整、真实、全面地了解外包企业信息，而外包在工作中或多或少都会接触企业内部信息及资源，有泄露商业机密的可能。同时，外包可能与其他客户分享企业关于人力资源方面的信息，包括招聘计划、薪酬体系、福利保障、员工档案等信息，敏感资料泄露极易导致企业丢失关键性技术和优秀人才，威胁企业绩效。
2、文化风险。企业文化都带有自身发展历程和生产运营模式的特点，这是企业发展历史、领导风格、市场环境等多方面因素共同造就的产物，而人力资源管理工作在企业文化建设和传承方面具有关键性作用，是企业文化传承和发展的纽带。外包供应商与企业之前必然存在文化差异，如果供应商在外包实施过程中没有完全理解并践行客户的企业文化，势必将危害企业文化传播和发展。企业文化冲突在短时间内并不一定能够直接表现在企业绩效和考核指标上，但随着外包人力资源管理工作的深入，文化冲突一定会引起企业内部矛盾，这些矛盾将直接损害企业利益。
3、失控风险。人力资源管理外包是企业内部控制机制的调整，需要企业积极配合才能完成工作。外包供应商每一个动作都有可能引起流程的重建和变革，必然会导致企业内部组织架构和利益分配格局的变化，如果企业内部利益关系较为复杂，当外包供应商触动局部利益时，个别人员或团体会阻挠外包开展工作。另外，外包作为独立运转机构，区别于企业内部人力资源部门，外包与客户企业是合作关系而非管辖关系，客户企业无法完全掌控外包，不能具体指导外包开展工作，外包在具体实施工作中存在失控的风险。
4、变更风险。外包供应商在具体实施人力资源管理工作时，要及时与客户企业沟通，根据客户的需求变化调整管理方案，确保人力资源管理能及时跟上企业及市场变动。但实际工作中，由于企业需求可能发生较大变化，如果这部分变化内容并未在合同中明确约定，也未列支此项预算，超出预期的工作内容属于外包供应商的风险。同时，企业根据市场和自身经营情况做出变更，而外包不能及时响应需求，也会引发人力资源与企业发展的矛盾。
5、能力缺失风险。企业在选择外包时，并不能全面了解外包的工作能力，有可能使外包在具体开展工作中，由于考虑不周、体系不全、错误判断等行为损害企业利益。例如，外包构建不恰当、不全面的薪酬激励体制将会导致人员行为失准，进而损害企业利益。人力资源管理最基础的指挥棒就是行之有效的薪酬体系，一旦薪酬激励系统失去作用，人力资源管理随之涣散，直接危害企业正常运转。
（四）外包工作结束阶段。供应商外包在完成合同约定内容后，企业要有完整的复核机制评定外包成效，确保人力资源管理长效有序发展。在人力资源外包阶段，企业可以解放部分职能和工作任务，但不能完全丧失自身人力资源管理能力，保持正确定位人力资源需求、寻找合适外包、管控外包具体工作、独立完成人力资源管理的能力。
四、通过人力资源外包提升企业绩效
（一）敢于尝试，推动发展。人力资源外包是为企业提供专业化解决方案的重要途径，可以充分挖掘企业内部人力资源的效益，推动企业绩效稳步增长。企业在有条件的时候，可以适当将人力资源管理工作内容或职能外包出去，包括薪酬体系、福利保障、培训拓展、人事招聘、人员调动等各个方面。人力资源外包在一定程度上可以节约企业的人力资源成本和资金成本，且更容易获得专业有针对性的指导。同时，将人力资源管理工作从企业内部运转环节中独立出来，能推动企业高效发展。
（二）精准定位，因地制宜。企业在不同阶段的人力资源管理需求是不同的，根据企业内部运转情况有针对性外包整体或部分人力资源管理内容或职能，根据企业人力资源实际需求选择外包供应商。确定外包内容是成功外包的重要前提，对于涉及企业的商业机密及核心技术等外包供应商很难提供的特殊服务，或存在明显风险的人力资源工作内容或职能，并不适宜对其进行外包；但常规的人力资源工作模块，包括培训拓展、人才招聘、兼职管理、薪酬制度、绩效考核等内容是可以综合考虑企业自身条件后进行外包的。确定外包工作内容之后，企业要充分考虑自身发展阶段，根据实际情况设定外包目标，充分利用现有资源达到效益发挥最大化。
（三）加强沟通，避免冲突。人力资源外包管理的对象是企业员工，为避免冲突，企业应该充分告知员工有关外包供应商的具体情况及人力资源外包的内容，当员工与外包发生冲突时，企业应在充分沟通和保证员工合理权益的基础上，协助外包工作。同时，外包工作实施后，企业内部曾经负责该项工作的员工将会被部分调离或解雇，企业应与这部分员工充分沟通并妥善处理，排除不安定因素确保企业能够稳定运转。
（四）规避风险，合作共赢。企业由人力资源外包提供服务的过程一般包括6个阶段：可行性分析、确定自我需求、选择供应商、磋商合作内容、开展具体工作、外包工作结束，不同阶段存在不同的风险。其中，实施阶段的风险主要包括：保密风险、文化风险、失控风险、变更风险、能力缺失风险。由于我国人力资源外包起步较晚，相关法律法规制度体系并没有完善，很多企业在人力资源外包工作中经验不足，为企业内部运转和绩效提升带来很多不确定因素。因此，企业应该在实施人力资源外包管理工作前，扎实完成前期基础性工作，包括：正确定位人力资源需求、完善外包供应商背景调查、制定风险管理与应对方案。外包实施过程中，要实时管控风险，同时也要保持自身人力资源管理能力，以应对突发情况。外包服务结束后，要及时复核外包工作成果，总结成功经验及不足，为今后工作奠定基础。
（五）加强监督，控制风险。企业人力资源外包过程中，企业要加强监督，及时感知风险，实时采取措施应对。外包工作实施阶段，企业要与服务单位保持沟通，加强对外包供应商执行合同情况的监督力度，及时发现问题并迅速响应。企业内部要建立反馈机制，推动内部人员参与监督，保障目标达成。
（六）构建指标体系，核定外包成果。人力资源外包的最终目的是企业绩效提升，绩效评价是人力资源管理成效的衡量指标。企业要根据自身发展特点，制定并完善绩效考核指标体系，量化人力资源外包成效，通过对指标数据分析研判人力资源工作调整方向，为企业人力资源外包决策及供应商外包工作调整策略提供数据支撑。
人力资源外包是企业绩效提升的重要途径，绩效提升是人力资源外包的战略基础，人力资源外包与企业绩效相互影响、相互依赖、共同发展。人力资源外包实施过程中存在诸多风险，企业要转变管理思维，敢于尝试新的人力资源外包管理模式；精准定位自身需求，根据企业实际情况确定外包内容或职能，选择适当的供应商；加强与员工的沟通，充分保障员工合理权益，协助外包开展工作；扎实完成前期基础性工作，规避有可能出现的风险；加强监督，及时发现问题并迅速响应；制定并完善绩效考核指标体系，量化人力资源外包成效，为企业管理战略研究提供数据支撑。
（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
主要参考文献：
［1］Irwin K C，Landay K M，Aaron J R，et al.Entrepreneurial orientation（EO）and human resources outsourcing（HRO）：A“HERO”combination for SME performance［J］.Journal of Business Research，2018.90.
［2］华鑫.人力资源绩效管理体系的优化分析［J］.中国商论，2017（29）.
［3］战略人力资源管理对企业绩效的影响研究［D］.东北师范大学，2018.
［4］基于三支柱模式的战略人力资源管理角色转型与组织绩效关系研究［D］.首都经济贸易大学，2018.
［5］David R，Banerjee P，Ponnam A.Risks perceived regarding recruitment process outsourcing：stakeholder concerns［J］.Strategic Outsourcing An International Journal，2017.10（1）.
［6］Vyas L.Customization in Civil Service Training：Implications for Outsourcing Human Resources Management［J］.International Journal of Public Administration，2017（1）.
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