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| 我国民营企业劳资关系探析 |
| 第626期 作者：□文/雷美良 时间：2020/2/1 11:08:25 浏览：110次 |
［提要］ 改革开放以来，我国各类民营企业取得较快的发展，已经成为促进经济快速发展的重要力量。然而，其发展背后存在的问题，劳资矛盾问题就是其中之一。本文以中部湖南省会长沙市的民营企业为例，通过调查其劳资关系现状及存在的问题，对其原因进行分析，总结我国民营企业劳资关系的经验教训，最终提出协调改善劳资关系相关建议。
关键词：民营企业；劳资关系；现状分析；对策研究
中图分类号：F246 文献标识码：A
收录日期：2019年12月2日
一、研究背景及意义
进入新世纪以来，虽然总体上民营企业对于劳资关系方面的重视程度有所提升，但由于其发展时间短，期间又不断遭遇国有企业在享受资源和优惠政策方面的挤压，加之劳动力市场供求失衡、企业管理制度不科学、运营不规范等多重因素的影响，造成当前民营企业尤其是中小型民营企业在发展过程中形成数量多、寿命短、发展受到阻碍的客观现实，致使其在劳资关系方面还是出现了诸多问题。这不仅侵害劳动者的切身利益，对其自身发展也毫无益处，严重阻碍了民营企业和社会主义市场经济的可持续发展。所以，当前对我国民营企业劳资关系问题进行研究更具有必要性和迫切性，我们需要了解当前中国国情下劳资矛盾纠纷的根源，从而对症下药，采取具体的相应措施加以改善。
二、民营企业劳资关系问题探析
（一）企业薪酬体系不合理。企业薪酬体系不合理问题主要表现为工资水平相对于劳动者自身具备的素质能力以及社会物价消费而言总体偏低、随意克扣和拖欠工资现象时有发生，导致员工对现有工资水平总体满意度不高。为了进一步验证问题，我们做了相对应的问卷调查，本次调查对象面向的是民营企业的各层级劳动者，主要面向长沙市的多家民营企业共发放200份调查问卷，收回问卷186份，回收率为93%，最终有效问卷为178份。调查结果显示，员工月收入在4，000元以下的达到了70%左右，克扣和拖欠工资情况在一年中的发生比率也超过了60%，部分企业尤其是管理不够规范的中小型民营企业按照当地最低工资标准来确定员工的工资水平，造成了员工工资水平普遍较低、付出与获得不对称的现象。另外，部分企业老板会找各种理由和借口来拖欠甚至克扣员工的工资，严重损害了员工的合法权益。
（二）工作时间长、强度大。员工有法定休息的权利，但是很多民营企业并没有严格执行国家规定的八小时工作制，存在随意延长员工劳动时间的现象，超时加班十分普遍，一些企业员工甚至连正常休假日都没有。从问卷中我们了解到，严格执行国家八小时工作制的仅占三成左右，对于劳动强度的评价也普遍反映较多，占到了总体数据的80%左右。
（三）劳动条件恶劣，存有安全隐患。劳动者的工作环境和安全卫生状况在广大的民营企业尤其是中小型民营企业中仍然较为糟糕，改善员工的劳动条件意味着增加投入，许多企业为了赚取更多的利润，往往减少员工必要的劳动安全和保护投入。在一些特殊行业，员工在噪音、粉尘、高温、有毒有害气体下进行生产劳动，身体健康受到了一定程度的损害。在我们的调查中也充分体现了这一问题，民营企业中一年中发生过劳动安全事故（含职业病、工伤等）的比率超过了70%，员工对于现有劳动环境也普遍反映不太好，较好等级以上仅占三成。
（四）缺乏基本的劳动保障和人文关怀。劳动保障方面存在的问题主要表现为：少部分企业没有签订劳动合同，或签订形式不规范；没有为员工缴纳社会保险，有些虽然缴纳了社会保险，但缴纳不全或者比例低于国家标准。还有部分企业在员工出现工伤事故后，寻找各种理由不支付赔偿金或不按国家法律规定足额支付赔偿金；在季节性比较强的行业，有些企业在生产淡季往往大量而且随意解雇员工等。而在人文关怀方面，除部分大型民营企业，其他企业多对员工关怀度不够，工会组织在这方面的作用也十分有限，对员工培训以及个人发展等内在需要大多缺乏关注。
三、民营企业劳资关系协调建议
劳资关系问题产生的原因错综复杂，从收集到的问卷来看，主要有三大原因：一是政府职能的错位与缺位，劳动法律体系建设还很不健全，而且普遍立法层次不高，法律效力和约束性不强；二是企业的法制观念淡薄；三是部分劳方受传统观念影响本能的站在资方的对立面，企业较少关注这类员工的内心诉求。认真剖析问题与原因后，笔者将从以下几个方面给出对策建议：
（一）完善劳动法律法规，加强制度监督。要想建立和谐的劳资关系，首先要做到加快完善劳动法律法规，尽快出台某些具体领域内的相关劳动法律法规，做到有法可依，而且部分法律法规随着时代的发展在复杂的实际劳动情况下急需改进，有些制度规定模糊不清，可操作性不强，在面临劳资矛盾的实际案例时往往容易被企业钻了空子。
除此之外，加强制度法律的监督同样重要，很多政策虽然出台但迟迟未能落地，执法监管有待加强，一部好的法律法规只有执行监管到位才能真正惠及人民。笔者认为，国家可以考虑将劳资纠纷发生率和解决率作为地方政府政绩考核的关键因素，引导地方对劳资关系的重视。与此同时，对于地方劳动执法部门，既要赋予他们足够的权力也要加强对他们的监督，开通政务微博网站等多重社会监督平台，每起劳资纠纷案件处理责任到人，推动劳资纠纷案件公平公正解决。与此同时，加大对违法违规案件的处罚力度。
（二）要实现从经济型向公共服务型政府转型。过去部分地方政府为了追求政绩，允许部分不合规的民营企业开展生产经营活动，甚至因此对企业劳资纠纷问题睁一只眼闭一只眼，要根除这种乱象，除了国家要完善法律法规、加强监管，地方政府也应积极响应中央号召，摒弃过去一味追求GDP的畸形发展思路，实现从经济型向公共服务型政府转型。具体而言，政府部门在制定年度计划时，可将服务质量、服务效果的考核放在更重要的位置，尤其是针对劳动保障部门的考核，这样设置目标导向能更加明确政府的工作方向和工作目的，同时针对劳动保障部门的劳资纠纷案件处理重点考察，加大奖惩力度。确保处理合法合情合理，给劳资双方一个满意的结果。劳资关系的处理对地方的工作生态，民心安定等都有着重要影响，水可载舟亦可覆舟，地方政府应积极妥善处理各类劳资矛盾事件，坚决杜绝不作为现象。
（三）充分发挥工会组织的作用。工会组织这些年来发展很快，但国内与国外的工会组织发展现状相比，我们还没有建设完备，而西方各国已经在探讨21世纪工会的新发展、新策略了。
结合中国国情，工会组织要真正发挥其作用，必须进行改革。首先相关法律需要进一步完善，在法律层面上提升工会的战略地位，弱化其行政职能，它更应该是一个监督机构和沟通协商平台，应具有一定独立性，切实发挥工会在解决劳资矛盾中的重要作用。除此之外，员工代表要提升自身素质，提高法律和维权意识，可以通过政府、企业组织的专项培训以及自学等手段学习，更好地为劳动者发声。
（四）规范资方管理制度，提升劳方自身素质。任何一家企业要想做大做强，必须关注员工的感受和诉求，即使他们身处基层，看似存在感低，但如果选择无视，积累的矛盾冲突终究会显现出来，给企业带来难以估量的严重后果。所以，资方首先需要做的是对员工尤其是基层一线劳动者给予足够的重视，树立人本思想观念、规范管理制度，广泛听取员工意见，结合实际构建员工的薪酬与绩效考核和评价体系，针对员工需求打造切实可行的培训和个人发展规划，打造和谐共赢的劳资关系。与此同时，劳动者也需要提升自身文化素养和专业技能素质，提高法律和维权意识，可通过政府劳动保障部门、企业组织培训以及自学等手段进行学习。
四、总结
总而言之，笔者认为资方需要树立人本管理思想，充分认识企业存在和发展是劳资双方共同努力的结果，营造劳资合作的企业文化；劳方要努力提升自身素质和积极参与工会活动；工会组织作为劳动者发声的窗口，在组建和协商环节需更加落到实处；而国家和政府需要做好相关劳动法律法规的完善和监督工作，共同促进民营企业劳资关系的和谐发展。
（作者单位：首都经济贸易大学）
主要参考文献：
［1］许峰.我国民营企业劳资关系的现状、问题、对策［J］.经济纵横，2004（8）.
［2］黄孟复.中国民营企业劳动关系状况调查［M］.中国财政经济出版社，2008.
［3］周道华.政府与劳资关系的和谐［J］.福建论坛，2006（2）.
［4］吴宏洛.转型期的和谐劳动关系［M］.社会科学文献出版社，2007（2）.
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