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| 高职院校兼职教师管理 |
| 第642期 作者：□文/袁明智 时间：2020/10/1 17:30:28 浏览：339次 |
［提要］ 兼职教师是高校优化教师队伍和提高教学质量的重要保证，但高职院校在兼职教师管理过程中存在选聘程序不合理、培训力度不大、缺少人文关怀、评价与激励机制不科学等问题。通过完善兼职教师的选拔标准和聘任途径、加大培训力度和人文关怀、优化评价与激励机制，以优化兼职教师队伍，提高教学质量。
关键词：高职院校；兼职教师；管理
基金项目：东莞职业技术学院教改基金资助项目：“会计兼职教师选拔管理与考核机制研究”（JGZD202003）
中图分类号：G717 文献标识码：A
收录日期：2020年6月19日
近年来，伴随着职业教育的大力发展以及高职扩招的政策要求，高职学生数量提升显著，高职院校立身于办学条件及专业发展的需要，通过各种渠道招聘兼职教师，兼职教师缓解了学校师资紧张的矛盾，使教师结构趋于合理，促进了学生动手能力的提高，有力地推动了职业教育的发展。如何有效地管理好兼职教师，使兼职教师能发挥出最大的作用，是促进兼职教师建设的根本途径。
一、高职院校兼职教师现状
随着我国经济的迅速发展，社会对高技能大才的需求日益增大，职业教育受到社会的广泛关注，国家也投入了大量的人力、物力和财力支持高职教育的发展。为了解决专任教师强理论弱实践的现状，高职院校根据自身的办学条件和专业发展需要，聘用了一定数量的兼职教师，以期优化学校的师资结构队伍，强化实践教学环节，培养高素质的技能人才。目前，高职院校兼职教师的数量逐渐增多、专业素质也越来越强，兼职教师已成为高职院校师资队伍当中的一支十分重要力量。以东东莞职业技术学院为例，该院很注重兼职教师队伍建设，在兼职人才的引进和管理中不断改革与创新，制定了《东莞职业技术学院校企专业技术人员互兼互认管理办法》，打通了企业人员进课堂任教、专任教师到企业兼职的双向通道。目前，引进企业团队2个，建立技能大师工作室4个，兼职教师在库人员412人，承担了31.4%的实践教学任务。在建校11年的时间里，该校已成为省级示范性高职院校、省一流高职院校立项单位、全国双特高职业院校立项单位。兼职教师作为专职教师的有力补充，在学校发展过程中具有很重要的作用。高职院校兼职教师对专业建设的主要贡献主要表现在以下几个方面：一是由企业高管人员组成的专业建设委员会，为专业建设与发展提供最新最前沿的动态，调整与修订专业人才培养方案。二是承担部分专业课程的授课任务，消除专任教师的授课压力，共同探讨教学改革。三是进行项目合作，由企业教师带领学生进行实战项目的实施。近几年来，东职院会计专业通过与会计师事务所合作，每年企业进驻学校带领学生完成1，500份左右的审计底稿，提高了学生的实际动手能力。四是通过讲座的形式对学生进行专业动态、职业规划、应聘技巧等方面的解读，全面提升学生的综合素养。五是合作进行技术成果的转化与推广应用。兼职教师是优化教师队伍以及提高教学质量的重要保证，但高职院校兼职教师管理过程中还是存在一些问题，阻碍了高职院校进一步的快速发展。
二、高职院校兼职教师管理存在的问题
通过对广东尤其是东莞高职院校的调查，在高职院校兼职教师管理过程中，在招聘、培训、考核、激励等环节中还存在一些不合理的地方，需要不断完善。
（一）兼职教师选聘程序不合理。高职院校对于兼职教师招聘大多没有一个公开的发布平台，既没有在政府网站或学院网站上发布，也很少去相关人才市场去招聘，造成了一些有兼职意愿的优秀教师无法获得信息而失去应聘机会。由于许多学校对于兼职教师的聘任具体的实施细则没有制定，具体的选聘工作由系部决定和执行，人事部门只是负责备案与汇总工作，造成了不同系部的选聘标准不一，不能较好地把好兼职教师“入口关”。大部分兼职教师都是通过系部教师或熟人介绍招聘进来的，由于是人情关系，绝大部分兼职教师没有经过面试或试讲环节就直接面对学生进行授课或项目指导，一方面使得绝大多数专任教师对其真实的水平情况没有一个大致的了解；另一方面也影响了兼职教师的整体质量。
（二）兼职教师培训力度不够大。企业兼职教师普遍存在教学水平不高的现象。针对兼职教师能力上的不足，高职院校应当进行相应的培训与指导，但目前对于兼职教师的培训力度还存在明显的不足，主要表现在：一是培训形式较单一，大多以开学初的集体会议或授课前教学秘书传达学院相关教学资料的要求并给予相应的一些资料模板，针对不同类别的兼职教师比如教课经验、教学方法的分享等专门培训基本没有。二是培训内容单一，主要是系部秘书或教研室主任传达学院教务处对教学学准备方面的资料要求为主，例如上交课程教学大纲、课程授课计划、教学PPT、教案等，同时将课表与学生花名册交付给授课的兼职老师，使其明确系部的教学要求，基本上没有开展没有相关教育理论知识的培训。三是师德师风培训没有得到很好的重视。在相关的集体会议或相关文件传达中，主要以业务水平和相关教学制度规范的培训为主，在教师德师风培方面的要求不多。
（三）缺少足够的人文关怀。兼职教师除了参加为教学活动外还有自己的主业，基本上高职院校系部在排课时对兼职教师进行一定的照顾，一般按其要求的时间优先排课。但很多教学和管理人员在主观上还是认为兼职教师不属于校内人员，只不过是教学数量不足的“补充”罢了，因此绝大多数学院没有把兼职教师纳入OA系统，系部也没有将他们加入系内QQ群或微信群中，造成了兼职教师对学校或系部的相关信息知之甚少。同时，系部也很少邀请他们参加学校的各种活动，缺少起码的尊重或者交流。另外，绝大多数学校也没有给兼职教师提供办公和午休的场所，也不享受餐补，因此许多兼职教师是着卡点上课，下完课就走，专兼职教师之间的交流很少，相互之间几乎不认识。学院对兼职教师关注不够，缺少足够的人文关怀，使他们感觉不到归属感，在一定程度上影响了兼职教师的教学热情。
（四）缺乏有效的评价与激励机制。对兼职教师的考核，主要是为加强日常教学的过程性管理，有效挖掘兼职教师的潜能，并给予公平的评价与待遇。考核内容应该包括思想品德、教学态度、教学内容、授课方法与效果、课堂气氛等方面，但在实际操作中，大多数高职院校采用由教学督导进行听课方式进行考评和期末学生评价相结合的方式，考核内容主要是教学进度与教学内容方面。同时，对于考核结果基本上也没有反馈给相关教师，造成了许多兼职教师都不知道自己是否被考核过。同时，由于人情关系，在考核过程中，只要不犯大的错误，也不会考评不及格，由于学院对于考核优秀的指标少，兼职教师表现优秀一般也不会考核为优秀。这样对于兼职教师来说，课酬的多少完全是体现在数量方面，对质量的要求一点都未能体现出来，降低了兼职教师对自己的要求和教学质量。
兼职教师的工资一般只是其授课的课时费，课酬金一般根据其学历和职称来定，一般博士按副高标准。以东莞职业技术学院为例，每节课的课酬的标准为：初级职称为100元，中级职称为120元，副高职称为140元，正高职称为160元。如果在内地，课酬标准还远远低于这个标准的，如长沙某高职院校对于中级职称的课酬标准为每节课70元，由于兼职教师备课时间远超上课的时长，再加上来回的开车时间，因此，兼职的待遇一般比不上本职工作的薪酬。兼职教师普遍对高职院校规定的薪酬标准认可较低，低薪酬标准未能很好地激励兼职教师的教学热情，许多兼职人员不愿意兼职上课，招聘工作相对来说难度要大许多。
三、高职院校兼职教师管理改革
（一）完善兼职教师选拔标准和聘任途径。高职院校在选拔兼职教师时，学院要制定符合实情的兼职教师准入制度，明确其任职条件，包括学历、职称、职业资格证书、企业职位等各方面的具体要求，同时也要考查其专业实践能力、教学能力和教学热情、专业发展能力、授课时间保障、职业道德等各方面。
在招聘兼职教师过程中，为了减少人情关系，需要由学院人事处和系部共同把关，采取公开、公平、公正的程序和方法，通过真实水平的展示择优录用，从源头上确保兼职教师的整体质量。招聘的途径可通过以下步骤来进行：（1）在每学期期末由每个系部向人事部门上报下学期所需聘兼职教师的数量和教学方向；（2）人事部门对系部上报的资料进行汇总和审核，并制订具体的招聘方案；（3）由学院通过各种渠道发布招聘信息，包括在政府或学校网站上、报刊期刊杂志上等；（4）由人事部门和系部具体负责对任聘教师的选拔工作，包括材料的审核、试讲、面试等各环节，对于任聘成功的教师报人事处和教务处审核后提交给学院领导批准；（5）经过审核批准的兼职教师与学校签订劳动合同，明确双方的权力与义务；（6）建立兼职教师档案，保存其身份证、学历、职称等资料的复印件，并定期完善和补充兼职教师的教学业务档案。
（二）注重对兼职教师的全面培训。其他高校招聘来的兼职教师对于授课的质量一般能得到保障，但对于企业一线的兼职教师而言，他们虽然有着一定社会阅历和较强的实践操作能力，但对于教学思维与技能方面还是有许多要完善的地方，因此对他们进行全面的培训是很有必要的。由于企业兼职教师空闲时间不多，可考虑利用两个周末进行培训，第一个周末的两天时间由人事处与教务处组织兼职教师进行师德、师风、教育技术和计算机等方面的培训，让其了解学校的规章制度、人才培养目标、教学规律等相关内容，同时对兼职教师提出来的疑点进行解答。第二个周末的两天时间主要对兼职教师进行教学研探讨，通过观摩优秀教师的教学来讨论教学手段和教学方法，以便其更快地提升教学技能，提高教学效果。
在正式进入教学岗位后，系部要对第一位兼职教师指定一位教学能力强的专任教师进行一对一的辅导，由他们共同编写教案和教学计划，共享授课课件，相互听课，共同确定教学内容与教学方法，共同探讨教学改革措施，共同进行科研项目申报等，通过相互帮扶，企业兼职教师提高了教学能力和科研能力，而专任教师的实践动手能力也能得到较快的提升。
（三）增加兼职教师的人文关怀。人文关怀是学校文化建设的核心，对于兼职教师而言，能否得到尊重显得尤其重要。目前，高职院校兼职教师由于身份特殊，未能受到管理人员和专任教师的足够重视，学校教师不认为他们是学校的人，他们自己也不认为是校内的人，常处于被边缘化状况，因此学校需要增强对兼职教师的人文关怀，在管理过程中多从兼职教师的实际情况出发，提供一些力所能及的便利，以增强兼职教师的主人翁意识。在软件方面，学校可将兼职教师纳入学校的OA系统，以便他们了解学校动态，系部应将他们系内QQ群，便于他们知晓系部通知和系部活动，同进系部也要主动邀请兼职教师参与系部的各种活动，增强兼职教师与专任教师合作交流的机会。在硬件方面，在场所允许的情况下尽可能为兼职教师提体供休息室或办公室，并配制公用电脑供其备课或查找资料，同时也可以对兼职教师进行餐补以解决就餐问题。在重要的节日里也可考虑给兼职教师发放一定的福利。通过软硬件方面的提升，兼职教师定能感受到学校的关怀，心理需求的满足也能进一步提升他们的工作热情。
（四）优化考核评价制度。大多数高职院校对兼职教师的考评主要是对其教学任务完成进度的考察，这是一种较片面的考评方式，不利于调动兼职教师的积极性，因此需要建立包含职业道德、教学能力、专业技能等多方面的多元化的兼职教师评价体系，根据不同专业制定适合本专业的考核标准。在考核内容上，可从教学态度、教学效果、课堂气氛、备课和学生作业完成情况、系部教研活动的参与度等方面综合进行评价。在考评形式上，可采用教研室主任、专任帮扶教师与学生三级考评相结合的方式来进行，教研室主任主要考评其教学规范性，专任帮扶教师主要负责其教学态度、备课、系部活动参与情况等方面的考评，而学生主要评价教师的教学方式和教学效果等方面。通过三级考核评，能最大限度地保证考评结果的真实性和有效性。通合全方位的考核评价后，系部需要将考评结果通过书面的形式反馈给兼职教师，并详细列出其优点和存在的不足，以便兼职教师能够认识到自己存在的问题，方便以后调整教学方式，提高教学效果。
（五）建立有效的激励机制。兼职教师的各种利益诉求中最突出的是课酬问题，由于兼职课酬金比本职工作或其他企业兼职工资低，许多有兼职意愿的并未把兼职授课作为首选目标，造成高职院校难以招聘到优秀兼职老师的局面，因此高职院校有必要提高兼职教师的报酬工资，以增强兼职教师的吸引力，保证兼职教师队伍的稳定性和质量要求。同时，要严格执行考核评价制度，建立绩效分配制度，兼职教师的报酬工资可由基本工资和绩效工资两部分构成，基本工资在完成工作量的前提下就可获得，绩效工资根据考核评价结果进行分配。为了调动兼职教师的积极性，可以加大绩效工资的比重，以实现“多劳多得、优劳多得”的分配制度。对于考评不合格的兼职教师应予以终止合同，对于考评优秀的兼职教师除了物质奖励外，还要在公开会议上对其进行表彰并颁发“优秀教师”等荣誉证书。
四、结语
目前，高职院校的招聘主要是通过人情关系，处于松散型的管理模式。高职院校应根据学院的实际状况，转变观念，构建平台，加大兼职教师队伍的建设力度，建立严格的兼职教师制度化管理，同时也需要进行人文关怀和灵活的柔性管理，以提高课堂教学效果，最终促进高职教育质量的提高。
（作者单位：东莞职业技术学院）
主要参考文献：
［1］袁明智.高职院校教师激励约束机制研究［J］.合作经济与科技，2019（1）.
［2］郑颖.高职院校兼职教师管理现状研究［D］.广东技术师范学院，2017（5）.
［3］卫苗.J学院兼职教师队伍建设问题研究［D］.华中师范大学，2015（5）.
［4］张道霞.湖南X职业学院兼职教师管理研究［D］.湖南师范大学，2014（11）.
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