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提要 人力资源会计是随着知识经济和会计的发展新兴起来的一门学科。本文探讨关于我国建立人力资源会计的必要性及可行性，同时指出人力资源会计存在的一些问题，并提出解决方案。
关键词：人力资源会计；必要性；可行性
中图分类号：F23 文献标识码：A
21世纪是知识经济时代，全球经济竞争日益表现为知识和智力的竞争，谁占有知识，谁占有的知识多，占有的知识重要，谁就能在竞争中取胜。知识就是财富，知识将成为物质生产中最重要的限制性因素。曾有人预计：在知识经济时代，社会经济的发展将有80%、甚至90%来源于知识及知识创新的贡献，而仅有10%～20%来源于其他生产要素的贡献。正因为知识及知识创新将成为社会经济发展的主动力，所以提供知识、知识创新能力数据的知识阶层成为社会的主体便是知识经济社会发展的必然结果。1964年美国会计学家赫曼森在《人力资源会计》一书中首次提出了人力资源会计的概念。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。经过近四十年的发展，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。人力资源会计将成为知识经济时代的会计主流。本文将就我国建立人力资源会计的必要性、可行性、存在的问题和建立条件等相关内容进行探讨。
一、我国建立人力资源会计的可行性
（一）我国建立人力资源会计具备良好的国际环境及社会环境。21世纪八十年代以来，我国经济改革的步伐加快，改革开放促使我国的经济建设突飞猛进。我国加入WTO后，在对外开放的国际经济交往中对人力资源信息的需求为人力资源会计的建立创造了国际环境，社会主义市场经济的确立和人事制度等一系列改革，为人力资源会计制度的建立创造了良好的社会环境。
（二）人力资源会计在我国具有切实的用户及应用手段。进入21世纪，人类社会从工业经济时代步入了知识经济时代，竞争也相应地从物力资源的竞争，转向人力资源的竞争，企业需要计量人力资源成本及价值的内在动力，为推行人力资源会计提供了用户。而会计电算化的逐步普及和发展为人力资源会计的应用提供了手段，使人力资源会计的实际应用成为可能。
（三）我国的法律制度为人力资源会计实施提供了一定的法律环境。2006年1月1日，我国施行了新的《公司法》。修订后的《公司法》允许股东除了可用货币、实物、工业产权、非专利技术、土地使用权作价出资外，还可用知识产权和股权作价出资；取消了以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过股份有限公司注册资本20%的限制，只规定货币出资金额不得低于股份有限公司注册资本的30%。这为人力资源纳入实收资本提供了法律保证。
（四）高新技术革命为我国建立人力资源会计奠定了理论基础。E时代的到来，促使信息产业迅速发展。在短短几十年中，我国大力开展计算机教育，积极培养高素质人才，会计电算化也得到了进一步推广。人们观念的更新和高新技术革命以及人力资源会计研究工作的开展，使人力资源会计逐步得到社会的承认，为其进一步推行奠定了理论基础。
二、目前人力资源会计存在的问题
（一）研究人力资源会计的角度问题。人力资源的价值分为社会价值和企业价值，在研究问题时不能同时站在两边考虑。
（二）相关的概念本身界定模糊，体系本身缺乏公认性
1、人力资源与人力资本概念未能明确界定。自20世纪七十年代以后，愈来愈多的企业将 “以人为本”作为企业文化加以发扬，人力资源和人力资本概念的使用频率不断提高。人力资源和人力资本两者的关系是人力资源会计不容回避的问题。目前，理论界对其认识还不一致。从有关人力资源的会计论著中不难看出，主流观点认为，人力资源与人力资本具有完全相同的主体——劳动者。也就是说，企业所有的劳动力既是人力资源也同时是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按评估价入人力资产账；另一方面入人力资本账。
企业所有的劳动者都是人力资源，这一点是无可争议的，但如果说所有的劳动者都是人力资本，恐怕就要出现分歧了。企业的CFO既是人力资源，也是人力资本；企业的保洁员是人力资源，但他不是人力资本。人力资本的科学界定是人力资本参与收益分配的基础。资本一经投入企业，其所有者是拥有企业的所有权的。如果每位劳动者都以人力资本的身份拥有企业的股权，这难道不是现代企业中的大锅饭模式吗？
2、人力资本参与剩余收益分配的模式不确定。人力资本参与收益分配的对象如何界定？对于一个正常经营的企业而言，在生产要素的提供者中债权人完全拿固定合同收入。生产劳动者收入是固定收入加小额奖金，实务资本所有者的收入完全来源于剩余收益分配。如果人力资本所有者在已经以工资的形式取得一部分固定收入后，再参与剩余收益的分配，显然对实务资本的提供者来说是不公平的。
3、对人力资本与企业净收益关系认识不一。对于非公司制企业而言，人力资本参与剩余收益的分配不存在理论和法律上的障碍。例如，在合伙企业中，个人的信誉、技术、劳务均可列为企业的资本，并可采用灵活的方式参与净收益的分配和亏损的分担。但目前人力资本会计的研究都是基于公司制企业的法律框架进行的。关于人力资本与企业净收益的关系，目前认识不一。相关研究文献中有两种提法：对人力资本的激励（或叫人力资本薪酬制度）和人力资本参与剩余收益的分配。但既然人力资本是资本，它就应该像实务资本那样参与收益的分配，而不只是起到激励作用。
（三）人力资源的计量方法不统一。人力资源的计量方法有历史成本法和评估计量法。成本法计量依据对人力资源的实际投入来确认价值，其优点是以历史数据作为确认的依据比较精确。但是，企业中的每个员工都是不同的，企业对每个人的投入也不一样，这样又可运用平均值法或估计值法来计量。但评估计量法的计量是根据资产评估机构对重要的人力资源的测算来确认，忽视了普通的人力资源的价值，这是不合理的。
（四）人力资源信息披露会导致会计信息失真。为了满足信息使用者对有关人力资源信息的需求，理论界建议将人力资源反映在现行的会计报表系统中，出现新的会计恒等式：“实物资产（原资产）+人力资产=债权人权益+所有者权益+劳动者权益”。式中的人力资产属于长期资产，包括人力资源对应的价值以及人力资源的取得成本和投入成本，劳动者权益表示劳动者对其所有权的拥有。原利润表中的“未分配利润”将分为“未分配职工利润”和“未分配投资者利润”，两个明细科目，利润表将增设“人力资源成本费用”项目，反映未资本化的人力资源的其他费用及人力资产的摊销。这样，人力资本决定了劳动者权益和利润的分享，人力资产的摊销也具有很大的随意性，最终将导致会计信息失真。
（五）会计操作手段不能适应人力资源会计的要求。电子时代促进了企业实现计算机管理及运作。会计作为一个社会经济范畴，取决于客观环境的变化，但服务于特定的环境。随着会计计算机化的发展，会计的任务、方法发生了变化，从而使会计数据处理技术面临着新的挑战：一是数据处理工作量成倍增加；二是对数据提供的及时性、数据运算的精确性、数据内容的全面性和完整性提出了更高的要求；三是数据处理程序更加复杂化。所有这些，都对实现会计数据处理的现代化提出了更高的要求。随着知识经济时代的到来，人力资源会计的实施问题已不能回避，但由于其核算的复杂性、精确性，使得手工操作或当前的会计电算化水平均无法适应其发展。
三、解决人力资源会计问题应采取的对策
（一）从企业角度研究人力资源会计。人力资源会计研究的目的来自于企业，其需要了解自身人力资源的数量和质量。所以，应当站在企业角度考虑人力资源的价值。
（二）参照西方开辟人力资本计量的新途径。由于人力资源会计中对人力资本的确认、计量的随意性较大，对于采取哪种方法的争议也很大，在短时间内解决问题是不可能的。我们可以参照西方在此问题上的解决方法，比如美国的职工持股计划方法。从现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润，不需要支付现金，员工可参与分利。
（三）迅速提高会计电算化水平，为实施人力资源会计打好基础。我国的会计电算化工作目前仍存在不少问题：一是由于直接从手工操作过渡到计算机处理，会计人员对机械化工具和电子工具缺乏感性认识，从而使他们在数据处理技术的应用上感到困难；二是我国经济发展的地区差异，造成地区之间对计算机利用程度的差异，经济发达地区会计电算化普及率较高，而一些经济不发达地区则相对较低；三是会计作为一项操作性很强的工作，经验越丰富，工作做得越好，这就造成了经验丰富但对电算化不在行的老会计与电脑知识丰富但缺乏经验的新手之间的相互矛盾。因此，要想早日推行人力资源会计，必须解决上述问题，大力开展计算机教育，积极培养高素质人才，使会计电算化得到广泛普及。
（四）规范人力资源会计核算与报告。要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序，使得人力资源的核算、计量及账务处理规范化，使得人力资源价值能在实务报表上客观公正地列示。但是，人力资源有别于物质资源，其内容比较复杂，仅仅靠实务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。所以，还应附加以下报告：（1）人力资产投资报告。该报告主要用来提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息。通过把人力资产实际投资额和计划投资额相比较，分析投资目标是否达到，投资效能是否理想等；（2）人力资源结构及变动情况报告。该报告主要用来反映人力资源的结构并通过人力资产期初期末余额及人员数量的比较，反映人力资源变动情况，从而给企业决策者提供有用信息，以决定人力资源投资方向，使人力资源结构趋于合理化；（3）人力资源效能报告。该报告用来反映人力资源的使用状况。通过分析了解人力资源是否得到充分利用，是否每个劳动者都发挥了自己的潜能，以便决策者及时采取有效措施，提高人力资源利用效率。
（五）提高会计人员素质，加强人力资源会计管理。人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。与传统实务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求也高。这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有较深厚的会计理论基础，还要有相关的知识。
（六）构筑坚实的适合中国特色的人力资源理论体系。目前，我国对人力资源会计的研究，在理论上尚不够完善，目前大部分理论都是对西方一些国家人力资源会计理论的编译和介绍，消化和吸收不够，没有形成自己的特色，很难在我国进行实际应用。我们所应追求的是真正具有中国特色的人力资源会计。因为我国企业职工的编制与西方有着本质的不同，人力资源会计理论距广泛应用的目标仍有较大差距，其中还有很多问题尚需商榷。所以，应以我国现行的会计准则为标准，制定人力资源会计准则，确定合理的计量方法。这就需要我国的会计主管部门以及会计理论界人士加强理论研究，对当前理论上存在空缺、争议的方面加以弥补、修订，尽快为我国的人力资源会计的应用构造坚实的理论体系。
综上所述，人力资源会计是现代管理理论发展的结果，是现代科学技术进步和现代会计学发展的产物。知识经济的发展需要不断地创新，创新技术、创新制度、创新管理、创新理论以及各种创新的相互结合。只有持续创新和全面创新，才能保持经济的不断发展。为了对人力资源进行卓有成效的管理，获得关于人力资源全面、有效、相关可靠的信息，尤其是关于人力资源价值增减动态方面的信息就至关重要。因此，人力资源会计在知识经济时代有着广阔的运用舞台。
（作者单位：辽宁省对外贸易学校）
主要参考文献：
［1］中国会计学会.人力资源会计专题[C].中国财政经济出版社，2003.
［2］刘善敏.人力资源管理实战精解.广东经济出版社，2002.
［3］张文贤.人力资源会计.东北财经大学出版社，2002. |
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