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目前，在我国一些企业中存在着一种现象：一方面是企业不惜重金招聘人才，另一方面是企业大量的人才在“跳槽”。企业的经营者没有从自身查找原因，而是认为现在的员工越来越不忠诚于自己的企业和事业，见异思迁，说走就走，完全不考虑可能给企业带来的后果。由于普通员工即使离开企业也不是很容易找到工作，不敢贸然行动。离开企业的员工大多是企业的优秀员工、核心人才，他们离开企业以后，有的马上进入竞争对手的公司，有的则自己创办新的同类企业，成为企业强有力的竞争对手。由此可见，员工离开企业并不是不喜欢这一职业，而是企业对员工忠诚度的培养不够，没有从根本上把握住企业的核心员工，以至于外界稍有风吹草动，这些军心不稳的员工便萌生出“跳槽”的念头。由于他们大多是企业的核心员工，掌握企业的秘密和运作规律，给企业发展带来了隐患，甚至可能给企业带来巨大损失。因此，企业管理者应在努力寻求、招聘优秀人才的同时，重视对现有人才的培养，千方百计稳定住企业的核心员工，最大幅度地减少人才的流失。
首先，加强管理，提高企业业绩，树立企业的良好形象。俗话说，“人往高处走，水往低处流”，“栽得梧桐树，引来金凤凰”。任何一个理性的员工在选择职业时，会寻找那些具有吸引力的企业。要想让企业具有吸引力，因素是多方面的，报酬制度，企业的名气，企业文化，员工在企业的发展机会，企业的经营业绩，以至于企业良好的前景等都对员工的选择有着举足轻重的影响。在一个有着良好的整体环境的企业面前，应聘人员绝对不会因为企业的某一方面问题而拒绝该企业的。
作为管理者，必须认识到员工忠诚度培养的长期性。不要总是在员工对企业已经失去信心，提出辞职报告时，才想到应该采取紧急措施来挽留这些员工。要知道，员工的忠诚度不是一朝一夕就能培养起来的，要培养忠诚的员工，必须从工作中的点滴做起，处处体现出对员工的关心和重视，为员工创造一个良好的工作环境，大到对员工进行职业指导，小到对员工生活困难的解决，都是提高员工忠诚度的契机。
其次，建立有激励的用工制度。企业发展的关键取决于人才的能力，而留住人才的一大因素是企业的用工制度。我国万向集团在用工制度上采取了“阶梯式用工，动态式管理”的用工制度，将长、短期用工制度的优点充分发挥出来，可说是企业管理中的一个突破。所谓阶梯式用工，就是企业用工采取多种形式，终身员工、固定工、合同工、试用合同工、临时工同时并存，并且实行阶梯式排列，一级比一级高，每一级的工资收入、福利待遇都不相同。动态式管理就是这五种形式之间并不是不可逾越的，而是可上可下，可高可低的。这种用工方式，既满足了企业用工多层次的需求，又使人性中的积极因素得到最充分的发挥，而且有效地克服了全员固定工，员工吃大锅饭，没有风险，没有动力的弊端，遏制了人的惰性。同时，也避免了全员合同制下员工把个人利益同企业利益对立起来，企业凝聚力难以形成等短期行为。这种用工制度废除了员工身份的一贯制，让员工身份永远处于变化之中，可上可下，至于身份位置的高低，则取决于员工的努力程度，让员工懂得企业的利益就是自己的利益，个人利益和企业利益息息相关，极大地激发了员工的工作热情，多劳多得，不劳不得，形成了你追我赶，相互竞争的氛围，促进了企业的发展。可以说，万向集团的这种用工制度，既调动了广大员工的积极性，又给员工极大的发展机会，对每个员工都是一个激励，自然而然地就留住了员工。
第三，建立合理的薪金制度。物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，是员工考虑去留的一个重要因素，也是所有企业吸引人才，留住人才的必要手段。员工的素质、工作能力高低不同，就应该建立不同的薪金制度，不能搞“一刀切”。如果不论能力大小，业绩好坏，都实行相同的薪金制度，则是奖懒罚勤，是对优秀员工的惩罚，时间久了，最先离开企业的则是这些优秀的员工。素质越高，越稀缺的人才，越应获得较高的报酬。薪金制度在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。
第四，建立良好的工作环境，给员工提供充分的发展机会。优秀的人才所要求的不只是加入到企业，他们要求的是在自己的位置上有创新的机会，发展的机会，使自身的价值得以实现。建立一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，已成为企业吸引人才、留住优秀人才的关键。
第五，正视企业的人员流动问题。尽管员工的流动会给企业带来一定的影响，但也应该正确认识到，人员的流动是一种正常的现象。因为员工的忠诚是相对的，而流动是绝对的，人力资源的管理者不应把企业员工的稳定作为自己的追求目标，不能一看到员工离职，就认为是自己管理的失败，这是对员工忠诚的一种误解。员工的流动有时会给企业带来一些新的思维方式，给企业补充新鲜血液。俗话说，流水不腐，户枢不蠹，就是这个道理。企业管理者要做的是如何在员工的流动中留住真正的人才，即企业的核心员工。(文/李 霜 李漫江 王艳梅) |
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