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提要 青年教师已经成为地方高校师资队伍的重要组成部分，各高校应建立健全学校各项机制，出台各项措施，加强青年教师队伍建设，提升师资水平，促进高校发展。
关键词：地方高校；青年教师；队伍建设
中图分类号：G647 文献标识码：A
高等教育质量内在的、最基本的保障是师资队伍建设。哈佛大学前校长科南特曾说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在于他的一代又一代的教师质量；一个学校要站得住，教师一定要出名。”在地方高等学校师资队伍中，青年教师占了很大比重，他们直接关系学校的师资水平，直接影响学校的发展和人才的培养。因此，必须重视地方高校青年教师队伍建设。
一、地方高校青年教师队伍建设现状和存在的问题
1、青年教师队伍建设的紧迫性和必要性。随着20世纪九十年代我国高等教育体制改革与结构调整，我国进入到高等教育大众化阶段，地方院校大幅增加。当前地方高校数量及其在校生数量均占全国总数的90%以上，地方高校已经成为我国高等教育体系的主体部分，为地方经济发展和社会进步提供人力资源和智力支持。而师资队伍是高校赢得持续发展力和核心竞争力的不竭资源。
从1998年起，随着我国高等教育持续扩招带来学生数量的迅速增长，高校教师人数也在迅速增加。根据教育部发布的全国教育事业发展统计公报，2003年全国普通高校1，552所，高校专任教师72.47万，2008年全国普通高校2，263所，高校专任教师123.75万，五年间专任教师增加了51.28万人。考虑到期间退休以及调离的教师由新增教师补充，这样新教师增量几乎达到了教师总数的一半。而新教师基本上是青年教师，因此青年教师队伍建设直接关系到我国高等教育的发展和人才的培养，加强青年教师队伍建设具有重大意义。
2、地方高校师资队伍现状。截至2008年，我国普通高等学校2，263所，地方高校占2，000所以上。地方高校在高等教育大众化过程中发挥着主力军作用，地方高校的师资水平关系着全国的高等教育水平。
本文的青年教师指35周岁以下从事专职教学的教师，以天津商业大学为例，青年教师队伍情况如表1所示。（表1）
3、地方高校青年教师队伍建设存在的问题
（1）青年教师队伍结构不尽合理。从职称结构来看，青年教师副高级以上职称比例较低。青年教师一般都是新进入高校时间不长，而职称晋升具有年限、教学、科研成果的要求，所以青年教师大多集中在中级职称。从学缘结构来看，青年教师的毕业院校本市高校占了一半以上，“近亲繁殖”现象严重。他们来源的学校相对集中，教学和学术风格相似，不利于教学科研的创新。从学位结构来看，青年教师主要为硕士，博士、学士学位的青年教师相当，应进一步加强学历学位培训，提升学位层次整体水平。
（2）师德师风建设亟待加强。教师是承担着教书育人的重任，不仅仅传授学生科学文化知识，而且应当在思想和行为上成为学生的楷模和典范，要教育和引导学生为人处事，树立正确的人生观、价值观。目前，很多青年教师一毕业就从学生身份转变为教师身份，没有经过专门的思想政治素质和爱岗敬业精神的教育，因此在教育教学过程中，不能把育人教育很好地贯穿到教学过程中。同时，有部分青年教师缺乏社会责任感和使命感，过于重视个人利益，只顾自我的学历、学位、论文发表、职称晋升等，而把教书育人的本职工作置于一边，应付学校的教育教学工作。另外，青年教师刚参加工作，抱负很高，但与大学毕业后从事某些行业的同龄人相比，收入存在一定的差距，难免存在心里的不平衡，情绪浮躁，纷纷利用自己专长从事第二职业，难以全心全意投入到学校的工作中。
（3）教学科研水平有待提高。青年教师一般是从学生转为教师，学历层次比较高，但刚刚走上讲台，教育理论和教育研究水平相对欠缺，教育教学经验不足。很多青年教师很难在短时间内把握教育规律和心理规律，自己对所讲知识精通，却找不到合适的传授给学生的方法，限制了他们教学质量和教学水平的提高。同时，青年教师由于受经验、资历等因素的影响，学术地位和知名度不是很高，一般很难引起上级主管部门和有关专家的重视，因此申请科研项目难度较大。
（4）流动性较大，人才流失严重。近年来，地方高校的师资队伍不稳定情况尤为严重。学校重点培养的很多青年骨干教师，不满足于现在的工作生活环境，纷纷出国，下海经商，到环境和待遇更好的企事业单位去工作，极大地影响了高校师资队伍的稳定。特别是对于欠发达地区的一些高校，由于经济落后、待遇偏低、环境较差等原因，人才流失现象更为严重，极大影响着高校的发展。
二、地方高校青年教师队伍建设建议
1、加强职业道德教育，树立教师职业的神圣感和责任感。教师职业道德建设是青年教师队伍建设的重要内容和主要环节。师德是教师之魂，把师德培养纳入青年师资队伍建设计划，要使青年教师在思想政治、道德品质、学识学风上，全面以身作则，自觉率先垂范，真正为人师表。对新引进的教师举行一定时间的师德培训，把师德教育寓于青年教师业务培养之中。同时，可以通过举办青年教师师德论坛或师德师风演讲比赛等活动，让青年教师明确教师的职责，确立正确的职业道德观，树立教师职业的神圣感和责任感，真正做到热爱学生、言传身教、为人师表、教书育人、严谨治学、诲人不倦、求真务实，以高尚的情操引导大学生德、智、体、美全面发展。另外，还要建立奖罚机制。对师德优秀的教师给予表彰和奖励，增强其荣誉感，并与评优、职称评审挂钩；对违反师德要求的人和事进行批评教育，对师德在职称评审、评优奖励中实行一票否决制。
2、对师资队伍建设进行科学规划，实现可持续发展。地方高校要对本校的师资队伍建设进行科学合理的规划，按照长期规划有步骤地进行师资队伍的长远建设，不可盲目跟从其他兄弟院校。从本学校的实际出发，根据学科建设和发展的需要，引进和培养优秀人才。既要保证原有重点优先学科的优势，也要兼顾薄弱学科的师资队伍建设，加大青年教师的培养力度，加强高层次人才的引进，建立团结合作的优势团队，形成良好的教学科研氛围，全面提升学校师资队伍的整体实力。
3、加大对青年教师的培训培养力度。针对青年教师教学科研经验不足的情况，要开展一系列培训培养的工作，提高青年教师的基本技能。由经验丰富的老教师指导青年教师，发挥他们的“传、帮、带”作用，指导青年教师如何做科研，如何进行教学工作，使青年教师尽快地掌握经验，尽快胜任教学工作。组织教学观摩、教学基本功竞赛等活动，为青年教师相互学习、相互交流创造平台，使他们共同探索教学规律，共享教学经验，达到共同进步的目的。建立教学验收制度，由学校退休的专家教授组成教学验收小组，进入新教师的教学课堂，实地听课，进行评定验收。不合格者，要限期进行学习整改，如多次整改仍无法胜任教学工作的，转出教师岗位。同时，加强青年教师的学历学位培养，鼓励青年教师到国内外大学继续深造交流，学习先进的知识，提高青年教师的学术水平。
4、改善青年教师的工作和生活条件。青年教师一般刚参加工作，带有极大的热情和抱负，学校要充分利用他们的积极性，为他们创造良好的工作环境和氛围，加强团队建设，促进教师之间的交流与合作，建立良好的合作关系，促进教师整体素质的提高与发展，更好地促进学校学科和师资的建设和发展。对有突出成绩的，要大胆使用和积极培养，在科研和教学工作中，要敢于让优秀中青年骨干教师参与甚至担任项目负责人，促进他们迅速成长。另外，青年教师工资收入水平低，同时面临着娶妻生子、奉养老人以及建立稳定的社交圈等一系列人生重大问题，学校应该为他们提供更多、更公平的发展机会，关心青年教师的生活和工作，及时了解青年教师面临的困难，尽可能帮助解决住房、子女入托入学等生活中的实际问题，使他们在工作中能够心情愉悦，无后顾之忧，尽情地施展自己的才华。
5、深化人事分配制度改革，建立科学合理的管理制度。高校要建立优秀的高素质的管理队伍，制定执行科学完善的管理制度，使管理工作有章可循，有章必循，促进管理工作制度化、规范化。深化人事分配制度改革，建立公开、公正的用人机制和竞争机制，要完成从身份管理向岗位管理的转化。加强考核管理，实行多劳多得、优劳优酬，充分调动青年教师的积极性和创造性，挖掘青年教师的潜力，促进师资队伍建设，提升学科、学校的科研水平和学术水平。
（作者单位：天津商业大学）
主要参考文献：
[1]朱玉婷.地方性高校青年教师队伍建设的对策思考[J].浙江海洋学院学报（人文科学版），2008.6.
[2]苏杭，李广.高等学校青年教师队伍建设问题研究[J].长春理工大学学报（社会科学版），2008.3.
[3]王化荣.经济欠发达地市高校中青年教师培养有关问题的思考[J].教书育人，2005.5. |
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