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提要 国有企业经历了三十年的改革后，在取得显著成绩的同时，种种弊端也显露出来，其中一个重要问题就是高管年薪。本文通过阐述高管年薪备受关注的原因，国有企业高管年薪制改革的艰辛，从而指出国企高管薪酬应该由谁定，应该如何规范。
关键词：国有企业；高管年薪；根本症结
中图分类号：F27 文献标识码：A
自2008年中国平安掌门人天价年薪、国泰君安证券总经理百万元年薪爆料，中海油董事长兼首席执行官、浦发银行董事会秘书高薪事件又被炒得沸沸扬扬，引来了老百姓对高管高薪的颇多质疑和抨击，随着近几年《中国企业家价值报告》的刊出，更是把此问题推向了风口浪尖。这些问题同样在非国有企业存在，但是为何人们对外企、民营企业高管人员的高薪争议很少，而对国有企业老总的薪酬却有很多的职责呢？这表面看是一个管理和经济问题，更引发了社会和政治层面的思考，在凸显市场经济公平正义和社会和谐的当前时期，已经引起社会和高层的高度重视。
一、国有企业高管薪酬备受公众关注的原因
（一）国有企业赢利多数是凭借其具有行业垄断地位的优势，高管薪酬与绩效脱节，缺乏相关性。目前，能使高管获得名副其实“高薪”的国企，大都是在垄断性行业中。这些企业在占有资源、经营成本等方面优势明显，国企高管的高收入并不是他们对企业贡献的真实体现，因为在企业所属的行业中，几乎没有与之竞争的对手，也不存在市场化经营的问题。企业高额利润的取得，并非经营者打拼市场取得的成果，而是国家政策赋予的垄断地位造成的。例如，当国际石油价格跌至每桶30多美元时，国内两大石油巨头的价格却长期不与国际接轨，由此产生巨额的利润应该属于国家和全民，然而大部分利润却被企业高管获取，从本质上讲，这样做与瓜分国有资产无异。这无论是对企业员工还是对整个社会来说，都显失公平。
国企高管既是政府官员又是企业高管，既是国有资产所有者的代言人又是国有资产所有者的委托人，同时还是自身经济利益的谋求者。其绩效考核往往不是单纯从经济角度出发，掺杂了太多的社会因素和政治因素。据统计，相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关，国有企业高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4，显然，业绩好坏在企业高管薪酬中尚未发挥应有的作用。
（二）国有企业高管大多为政府委派，享受着数额惊人的在职消费。当前，绝大部分国企管理层并非通过竞争和公开选拔方式产生，其任命与政府官员类似。他们一方面是一定级别的政府官员，另一方面又是企业的高级管理人员，其双重身份在各个方面都体现着其与众不同。既享有体制内的种种特权，又有强大的社会公权作为显性或隐性支撑，其决策和行为的成本收益曲线明显不同，造成企业管理平台上的不公平。国有企业经营者的总收益包括薪酬、权利与事业成就，当事业成就难以成为主导需求时，其主要收益转化为薪酬与在职消费，而当薪酬小于其权利投入成本（包括教育成本、成长成本、公关成本）时，一些企业的高管往往用在职消费来补偿这种落差。包括能分配到更好、更大的住房、私人用车、获得更多的国内外旅游等。
（三）高管薪酬未完全与管理绩效联动，与普通员工工资差距过大，对比悬殊。国有企业内部高管薪酬与普通员工工资差距甚大，已是不争的事实。主要体现在三个方面。一是国有企业高管内部薪酬差距大；二是国企高管薪酬地区差距大；三是国企高管薪酬行业差距大。我国现行大中型国有企业的薪酬制度是在2002年制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。调查显示，2002年国有上市公司高管平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍，2006年国企高管平均薪酬为城镇职工年均工资的24.3倍。2007年高管平均薪酬达到职工平均薪酬的30倍，这一差距在金融和保险领域更是达到成千上万倍。2008年企业薪酬总体水平有所下降，但高管的降幅却小于职工的降幅。
二、国有企业高管年薪制改革之艰辛
在中国改革30余年的实践中，国企改革一直是重中之重，其中最棘手的就是如何激励国企高管以及其绩效如何科学衡量这两个问题。近十年来，我国国有企业高管薪酬激励机制中已经相继引入年薪制、股票期权等手段，但这种薪酬机制的变革却重新引起了人们对“经营业绩是否与激励机制挂钩”的质疑。高管薪酬改革并没有取得实质性的进展，其“亦官亦商”身份的双重性导致利益的复杂化，职责的复杂化导致绩效考评的复杂化，责权利匹配的难度增大，矛盾产生的可能性增加，同时也给部分高管人为混淆、利用、扭曲这种利益结构提供了空间。对于国企高管来说，其获得的收益和面对的风险是否对等就值得商榷，其中最值得人深思的还是如何对国企高管进行有效监督，以及如何使其所得薪酬更加公开、透明。
国有企业高管年薪制本身是个怪胎，在收入上与国际接轨的同时，管理上却享受着国家的“福利”，其结果是严重干扰目前的收入分配机制，不符合我们这个社会的分配原则和市场规律。2009年1～9月份，财政部先后下发了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》、《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》、《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》和《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（下称限薪令）。如此密集下发相关通知，其目的就是限制国有企业高管薪酬。由此可见，国有企业高管们的薪酬设计确实存在问题，背后隐藏的是国有企业高管薪酬改革制度之艰难。
三、国企高管薪酬应该如何规范
基于国有企业的委托代理关系现状，委托人（国资委或政府官员）的任务在于通过设计某种机制使得二者之间激励相容，薪酬的本质在于吸引、保留和激励，目前的薪酬体系设计事实上被证明是无效的，而且机制设计的根本在于信息状况。显然代理人（国企高管）对于业绩和自身努力状况拥有更多的私人信息，委托人不可能完全识别其所报信息的真伪。因此，国企高管薪酬由谁来定以及如何制定显得尤其重要。
（一）经营者的选择应来自于充分竞争的市场，薪酬设计制度应当成为经理人努力创造业绩的一种激励手段。目前，国有股为主的企业经理人的任命多是通过行政任命，而不是通过竞争激烈的经理人市场，这种任命机制决定了企业经理人不可能只追求利润最大化，经理人也不必为自己的经营无效或失败负责。如果经营者的选择来自于充分竞争的市场，其薪酬水平实际上反映了市场对这些人的评价，即对“高管”们的经营能力或风险承担能力做出的一种相对客观、公开的认定。经理人努力与不努力的信息才能得到充分反馈，进而才能为国有企业的委托人创造判断高管业绩的条件，也即有人为国有企业的经营结果承担责任。而其中的薪酬体制应当成为经理人努力创造业绩的一种激励手段，即经理人的业绩要与薪酬体制相挂钩。在现代国有企业中，如果实现“业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降”，薪酬体系的设计与真实的高管贡献相关，使高额薪酬退化为利益分配的工具，才能真正发挥激励经营者创造力的功能。
（二）国有企业高管薪酬水平应以贡献作为衡量标准，其薪酬激励体系应与风险管理的绩效机制相结合。国有企业高管薪酬设计包含国有企业高管薪酬水平、薪酬结构与激励报酬的考核等一系列内容，其中不可回避的一个核心问题是如何来判断国有企业高管薪酬的高低，那么就应该考量其人力资本价值，看其为企业所做出的贡献，也即作为高管薪酬的制定标准。
显然我们已经意识到高管的激励和约束需要对称的重要性，相比我们的国有企业，企业的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，而业绩的滞后效应，又使得高管在离职时不会为当初错误的决策承担任何责任和处罚，这一切使高管各项薪酬的支付条件都显得过于宽松。所以，值得我们借鉴与运用，若将风险与任期业绩和薪酬挂钩，就有可能解决我国国有企业存在的权利与责任不对等的问题。
风险管理的绩效考核机制，即给国企高管一定的基本工资，其余的绩效工资只有历经数年的检验，证明的确获得了良好业绩、没有给公司造成高风险威胁的情况下才能得到，如出现对公司资产负债表的重大调整、违反风险管理要求、业绩质量不合格的情况，都将对奖金库余额进行扣除，直到扣完为止，使高管薪酬紧密地与经过风险评估后的公司业绩挂钩。
（三）加大高管薪酬信息披露透明度和监管力度，保持企业薪酬制度的公平性和竞争性。公众期望对国企高管薪酬予以规范，除了从制度上对高管薪酬予以量化外，更要让高管薪酬变得透明化。事实上，国有企业的监督人比其他企业更为广泛和有力（因为国有企业的委托人根源上是全体人民），但国有企业委托人和代理人之间的信息不对称程度较其他股权结构的现代企业也更为严重。正是存在这种信息不对称，才出现了诸多国有企业经理人掏空、侵吞股东财产等问题。因而，高管薪酬要透明化，包括股权激励计划、在职消费等信息都应当清晰可见。披露国企高管薪酬情况，既是满足公众知情权的需要，也是有效监管国有资产的需要。无论是从法制还是从情理的角度看，也无论是从国企高管重获公众信任还是从进一步完善市场经济体制的角度来看，都必须完善国企高管薪酬信息强制披露机制，在制定出相应的薪酬标准之后，应将其交由国企职工来审议，甚至可以交由社会来评判。同时，应提高财务报表信息披露的准确性、及时性，更不应该遗漏与财务有关的重要信息。这样，证监会、中小股民及社会公众才能真正起到监管的作用。
（作者单位：河南省驻马店市板桥水库管理局）
主要参考文献：
[1]傅欣.金融危机下国有企业高管薪酬管理的建议[J].财会月刊，2010.1.
[2]马莎.金融危机下我国高管薪酬制度问题及其建议[J].中外企业家，2009.7.
[3]白惠华.金融危机下我国国有上市公司高管薪酬问题研究[J].郑州铁路职业技术学院学报，2010.3.
[4]宋彭.国有企业高管薪酬问题的症结及改革方向[J].今日中国论坛，2009.1. |
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