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提要 本文对河北省80家中小民营企业，从企业领导者、人力资源从业人员以及普通员工三方视角进行系统调查，了解并归纳它们的人力资源管理状况，指出河北省中小民营企业在员工培训、绩效考核、薪酬激励等方面存在的问题，并分析原因，提出建议。
关键词：中小民营企业；人力资源管理；绩效管理
基金项目：2009年度保定市哲学社会科学规划课题《保定市民营企业人力资源管理状况研究》（200902025）；2009年度河北省社会科学发展研究课题《河北省中小民营企业人力资源管理状况研究》（200904010）
中图分类号：F27 文献标识码：A
改革开放的三十年，河北民营经济取得了长足发展。据《科学时报》统计，截至2008年底，民营经济在河北GDP中的比重已占53.7%，全省民营经济单位达198.1万个，民营经济占城镇就业人口的比例已增至67%。研究者指出，中小民营企业为这些成绩的取得做出了主要贡献。与民营经济取得巨大发展形成对比的是，有关民营企业的管理研究并没有跟上，特别是有关中小民营企业人力资源管理的研究还很不充分。对河北为数众多的中小民营企业的人力资源管理状况进行研究十分必要。特别是现阶段，由于受国际金融危机的影响，中小民企经营状况整体下滑，倒闭企业不断增多，对其内部管理状况，特别是人力资源管理状况进行调查研究就更显必要和紧迫。
一、文献回顾
笔者分别以“民营企业人力资源管理”和“中小企业人力资源管理”为篇名在中国期刊网进行文献搜索，分别检索到相关文献396篇和310篇，这些文献中基于正式研究工具的调查报告与实证研究只有27篇，基于个案研究的6篇，其余94%的文献均为现象描述兼评论性质的杂谈，归纳分析有余，结论证据不足。
从研究方法上看，采用定量分析方法的实证和调查研究明显偏少，有的调查研究没有对研究样本进行规范的报告，对样本进行说明的研究中，除了少数5项由于政府项目资助并由官方负责组织问卷发放，其样本的覆盖区域较为广泛且取样数目超过了300家之外，其余的研究均存在方便取样、范围较小、样本量不足的缺陷。在测量工具的选取上，已有研究基本上采取的是自编的调查问卷，未对问卷的信度、效度进行说明。在数据的分析中，大部分使用的是单变量的描述性分析，回归和结构方程等多变量的统计测量学属性分析方法较为少见。同时，已得出的结论主要集中在中小民营企业的家族式管理、领导者及员工素质状况、内部人力资源管理实践等三个方面。
二、调查方法与样本
本文利用对河北中小民营企业高层领导、人力资源从业人员和普通员工2009年10月的实地调查数据和资料，从民营企业领导者、人力资源从业人员以及普通员工三方视角对人力资源管理进行系统审视和调查研究。
本次调研采用个别访谈与问卷调查相结合的方法。共访谈企业创业者11位，平均访谈时间为1小时左右。访谈提纲中的主要问题涉及企业主的创业动机、创业过程中所遭遇过的重大挫折、当前经营所面临的机遇和挑战、企业的人才吸引与培养状况、绩效考核的方法与效果等。
采用便利抽样的方法在河北省内选取样本企业80家，所涉及的领域包括服装纺织、陶瓷、玻璃、照明、塑料、电子、家具等行业，基本反映了河北的行业布局。企业规模从100人以下到1，000人以上不等。（表1）
共向这80家企业发放企业高层领导问卷80份，调查对象为企业的总经理，回收68份，有效问卷65份，有效率为95.5%，高层领导问卷采用台湾学者郑伯壎的家长式领导简化版，该量表共计3个维度12个题目，Cronbach a系数为0.75；发放人力资源管理状况问卷80份，调查对象为企业的人力资源管理负责人，回收77份，有效问卷72份，有效率为93.5%；发放普通员工问卷400份（平均每家企业50份），回收386份，其中有效问卷379份，有效率为98.1%。普通员工问卷所测量的内容包括高绩效人力资源系统、工作满意度、离职倾向等，这三个分量表的Cronbach a系数分别达到了0.71、0.73和0.80。上述三种问卷均采用李克特5点计分，选项从“完全不同意”到“完全同意”，对应得分为1～5分。
三、调查结果
1、中小民营企业高层领导状况。所调查企业的高层领导从学历和年龄结构看，呈现低学历和年轻化的趋势。具体表现为：高中及以下学历占45.7%、中专和技校学历占21.5%、大专及以上学历占33.8%；年龄构成上，35岁以下占30.9%，36～45岁占50.0%，46岁及以上占19.1%。21位35岁以下的高层领导中，继承父业的二代企业主有3位，这一方面反映出本地区自主创业的年轻化趋势，也在一定程度上反映出本省民营家族企业的传承工作尚未到位；同时，本地区中小企业领导者的低学历状况也限制了他们自身的素质和视野，这直接反映在对企业的定位与发展目标上：所回收的65家高层领导者问卷中，明确将“自主创新、建自有品牌”作为近2～3年发展目标的只有8家，而31家企业将近期目标定位为“稳扎稳打、维持现状”，有15家企业将“适度扩大规模”作为近期发展目标。结合开放式问卷和深度访谈，笔者发现造成这种局面的原因主要有三个方面：一是中小企业缺乏足够的资金支持，融资渠道也相对匮乏，抵御经营风险能力低；二是缺乏相应的高素质人才；三是企业主冒险精神不足，不愿轻易创新、变革。这种相对保守的观念和意识直接造成了河北民营经济领域缺乏在全国有影响力的企业家。
从领导方式看，样本企业领导者的家长式领导风格特征显著，平均得分达到了45.7分（满分60），其中“仁慈领导”、“威权领导”和“德行领导”三个子维度的均值分别为17.5、13.2和16.7。对家长式领导的三个维度进一步在人口统计特征、企业规模等变量上做方差分析发现：不同年龄领导（45岁以上和45岁以下）在“仁慈”维度上存在显著差异（45岁以上领导在该维度得分显著高于45岁以下的，F值为4.83，p<0.05）；不同规模企业的领导（400人以上和400人以下）在“威权”维度上存在显著差异（400以上企业的领导在该维度上的得分显著高于400人以下的，F值为5.24，P<0.05），而在其他变量上均未发现显著差异。分析还显示，家长式领导和员工满意度、离职倾向均无显著相关关系，因此武断认为家长式领导一定会导致员工低满意度和高离职率的说法是不足取的。
2、中小民营企业员工状况。调查显示，民营企业员工高中及以下学历占88.1%，本科学历者只有3%。员工平均年龄28.7岁，其中21～25岁员工所占比例最大，为39.4%，员工的年平均收入水平为12，293.6元。其中，34.2%的被调查者年收入为10，001～15，000元，21.5%的年收入水平为7，001～10，000元，18.2%的年收入水平在7，000元以下。
样本员工工作满意度和生活满意度均不高，工作满意度均值为20.11（满分为30分，标准差为5.89），生活满意度均值为14.80（满分为25分，标准差为5.61）。方差分析显示，不同学历的员工在总体满意度方面存在显著差异（F＝4.82，P<.01），学历水平高（专科以上）的员工，其总体满意度低于学历低的员工（初中以下、高中、中专技校）。较低学历员工间（初中以下、高中、中专技校）总体满意度不存在显著不同。不同年龄段的员工在总体满意度上存在差异，45岁是个拐点，45岁以上的员工总体满意度显著高于45岁以下的员工。这一结果与笔者2008年在东莞民营企业所做的调研结果一致。
数据分析还显示，尽管工作满意度不高，但样本民营企业员工的离职倾向得分较低，平均分为10.3分（满分为20分，标准差为3.9），近三年来平均每家企业员工流失率在3%左右，这与珠江三角洲地区年15%的普工流失率形成较强对比。
3、中小民营企业人力资源管理状况。调查数据显示，46%的中小民营企业没有独立的人力资源部门，38%的企业将人力资源工作放在企业的行政部或办公室，52%的企业没有人力资源工作的专项财务预算；人力资源负责人经常参与企业重大决策的只有23%。人力资源从业人员的年龄结构偏低，35岁以下人员占到了76.8%，尽管有51.3%的从业人员表示曾接受过人力资源相关业务知识的培训，但从业人员的整体知识素养不够，这表现为中小企业的人力资源从业人员中高中及以下学历占到了52.8%，72.3%以上的从业人员没有经济、管理类专业背景，人力资源从业人员的从业时间过短，平均时间只有2.3年。人力资源从业人员学历、年龄、岗龄三低的状况无疑会影响企业内部人力资源管理的实际水平。另外，数据还显示，人力资源从业人员的工作生存状态不容乐观，75.6%的从业人员日工作时间超过了8小时，71.2%的从业人员表示他们正感受到越来越大的工作压力，从业人员对企业的情感承诺很低，平均分只有12.5（满分30分，标准差为4.76）。
笔者还从招聘、薪酬、培训、绩效考核四方面对中小民营企业的人力资源管理实践进行了调查。调查显示，中小民营企业最常采用的人员招募方式是员工推荐、主动求职、人才交流会和校园招聘。在与人力资源从业人员的访谈中还得知，由于近年来大学生就业形势日益严峻，致使毕业生的就业预期降低，校园招聘正逐渐为中小企业所青睐，但中小企业所选择的学校更多集中于职业技能类大专院校。另外，企业主要采用简历筛选、面试、体检这三种手段对所招募员工进行甄选，较少使用心理测验、工作取样等技术。
尽管91%的中小企业都表示对本企业的员工进行过培训，但79%的中小民营企业从未进行过正式的培训需求调查，培训内容集中在安全生产、规章制度和岗位操作上，较少涉及知识与技能的提升，并且62%的被调查员工认为“培训效果一般”。所调查员工的年均培训时间也只有21小时，尚不足一天。
薪酬调查显示，73.6%的企业最低月工资水平在501～1，000元之间；24.5%的企业最低月工资水平在1，001～1，500元之间；所调查企业的薪酬制度中，岗位工资制、业绩工资制和技能工资制三种制度并存，以业绩工资制为主；定期为员工调整薪酬的企业只有17.6%。
所调查企业对绩效考核重视程度较高，82%的企业建立了正式的绩效考核制度，而且绩效考核周期普遍较短，以月为单位进行考核的企业有65%。在考核结果的运用上，71%的企业只是将考核结果用于发工资和奖金，而用于晋升、培训需求分析和绩效改进所占的比例之和也不到30%。员工对考核方法和考核指标设计的科学性、合理性也存在较大争议。
四、讨论与建议
1、中小民营企业主与从业人员整体素质不高。通过调查发现，目前制约河北中小民营企业发展的主要瓶颈之一是从业人员的文化素质较低，高素质的技术和管理人才尤其缺乏。虽然企业的高层领导者相对素质较高，但大多缺乏二次创业的激情和欲望，对现状更多地持基本满意态度。民营企业领导层视野不够开阔与自我提升愿望的不足，直接导致了他们所领导的企业对快速变化的市场缺乏敏锐的判断与反应，使得企业的发展从源头上受到了束缚。为了改变这种不利局面，河北的中小民营企业应进一步着力提升企业主的能力和水平，重点从冒险意识和创新精神来进行提升，因为这两点是区分企业主与企业家的本质特征。企业主们只有增强了创业的动机和欲望，才能对品牌创新与内部管理优化产生持续的动力和热情，从而带动企业的整体发展。
2、中小民营企业普遍忽视员工的培训、开发。所调查企业对员工的培训开发工作还很不到位，这反映为近80%的企业从未进行过培训需求分析，培训内容相对单一，集中在安全生产和规章制度上，忽视了员工知识与技能的提升。超过半数的被调查员工也表达了对当前培训现状的不满。这种现状与大多数企业主的经营理念有关。笔者在和企业主们访谈时发现了轻视培训的两条主要原因：一是中小民营企业处境相对艰难，他们将培训视作成本，竭力压缩；二是中小企业的员工流动率高，企业主们不愿意为别人做嫁衣。尽管这些担忧有其合理性，但企业不能就此因噎废食。健全内部培训体系、加大培训投入不仅有利于民企提升自身吸引力和竞争力，提高员工满意度，还有利于企业全面提升员工素质，发现和培养技术与管理人才。理论和实践均证明，内部培养是企业解决人才问题的主要有效途径。
3、重视绩效考核，但做法简单粗放。所调查的中小民营企业普遍重视绩效考核，这反映为考核周期短、制度严、考核与奖惩严格挂钩。这与中小企业生存空间小、重视业绩导向是相符的。但当前的民营企业绩效考核大多简单粗放：考核指标设计简单、考核方法单一，指标以工作业绩为主，较少涉及工作态度和能力；考核主要由上级打分，较少采用自我考核、同事考核和客户考核；考核结果主要用于工资和奖金发放。这种单一的考核方式在民营企业发展初期是可行的，但随着企业规模的扩大和工作内容的丰富，这种粗放式的考核便不再适宜。民营企业需要提升绩效考核在员工职位晋升、绩效改进以及培训需求制定等方面的作用，同时加强对员工的绩效结果反馈，并听取员工对自身绩效结果的评价和建议，将简单的业绩考核向系统的绩效管理转变。
4、缺乏有效的激励机制。从总体上看，被调查企业的薪资收入较低，同时缺乏配套的福利项目，普通员工的满意度尚未达到基本满意，这在很大程度上影响了员工的士气，也造成了核心人才的流失。因此，建立有效的激励机制，就成为民营企业发展过程中的一大关键。因为相比国有企业和外资企业，民营企业本身就在资源、机会、管理等诸多方面先天不足，如果再不能在激励机制上灵活主动，那么凝聚人才无疑会更加困难。笔者在与某陶瓷企业所有者进行访谈时，该企业家就十分有见地的指出，“做民营企业关键是两件事，一是分好钱，二是用好人。”笔者对此十分认同，同时认为“分好钱”是基础，只有具备了合理有效的激励，才能够汇聚人心、凝聚人才。
5、人力资源管理的战略功能缺位。被调查企业的整体人力资源管理水平较低，绝大多数企业仍然停留在人事管理阶段，企业的人力资源管理者较少参与高层的决策，更多的是执行。还有相当数量的企业人力资源部门建制不齐、缺乏人力资源工作的财务预算，这反映了企业对人力资源工作缺乏实际上的重视。正如业界所流行的说法：企业中的人力资源管理是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。与发达国家的企业相比，我们的企业、特别是民营企业，其人力资源管理的战略地位和功能还相去甚远。要改变这一状况，需要企业的高层从理念到做法都对人力资源管理工作予以切实的重视。因为经验表明，中国的民营企业更多的是“一把手”工程，自顶向下的推行，对于人力资源管理战略功能的提升，是非常关键的。我们的调查事实也证明，凡是人力资源管理战略地位高、工作到位的企业，其业绩也是领先的，换句话说，人力资源管理工作为企业带来了可观的回报。
（作者单位：1.河北大学经济学院；2.河北大学教育学院）
主要参考文献：
[1]高长安.河北：民营经济占据半壁江山[N].科学时报，2009.9.7.
[2]林泽炎，王继承，李春苗.中小企业人力资源管理调查报告[J].冶金管理，2004.8.
[3]林汉川等.中小企业发展中所面临的问题—北京、辽宁等七省区调查报告[J].中国社会科学，2003.2.
[4]黄孟复.中国民营企业发展报告[M].北京：社会科学文献出版社，2005. |
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