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一、薪酬管理现状
1、国有企业现行薪酬状况。目前，部分国有企业的工资办法均由各企业结合本单位的实际情况自行制定和执行，大部分国有企业每年年初拟定工资基数，年终根据考核情况计提效益工资，全年工资发放实行工资总额管理。
2、薪酬构成。青岛地区大部分国有企业员工薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金、增量补贴、交通补贴及其他的福利项目构成。其中，员工（有些企业领导班子成员和财务经理实行年薪制）工资包括岗位工资、业绩工资、年功工资和年终奖励。
（1）工资。工资是企业为员工支付薪酬的主体，为薪酬的其他部分（如社会保险和公积金及其他福利）提供计算基础，也是员工能够最直接了解的部分。
（2）年终奖金。年终奖金是各企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据上级公司对各企业的利润情况等进行考核，各企业按考核情况提取奖励，对员工进行分配。
（3）社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。目前，由单位负担的此部分规费缴纳额度约为职工工资的50%。
（4）增量补贴、交通补贴及其他福利费用。根据青岛市下发的通知精神，有些企业开始发放住房增量补贴。由于车辆改革工作的需要，有些企业公车除保留必要的公务用车外，其他车辆相继进行了拍卖，并相应地给职工发放不同金额的交通补贴。另外，根据各企业的实际情况不同，各企业还给员工发放高温费、取暖费、通讯补贴等其他福利性费用。
（5）住房补贴。根据青岛市相关文件规定，取消福利分房后，有些企业就开始为部分职工（住房不达标和无房户）发放住房补贴，具体管理和操作情况各不相同。例如，一名1998年后参加工作的未享受福利分房的在册员工，按照每月155元领取基本住房补贴（建筑面积65平方米），可领取20年，共计37，200元。另外，根据职务职称情况，在购房后可领取一次性住房补贴，科级/中级职称可一次性领取12，600元，处级/高级职称可一次性领取31，500元（含科级/中级职称可领取的部分）。
二、存在的问题及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度，可总结现行薪酬办法的主要不足之处在于：
1、各企业相同岗位工资差异较大。以各企业司机岗位为例，收入最高的司机年收入为收入最低的年收入的8～10倍。出现这样巨大的差异，与各企业目前实行的工资办法和工资总额控制不无关系。同时，有的企业各工作岗位之间未拉开差距，普通员工、部门经理和领导班子成员之间待遇差距较小。而有的企业，则各工作岗位之间拉开的差距非常大，普通员工最低的收入仅为部门经理的十几分之一。
2、同工不同酬。现有的薪酬制度中，有的企业针对本单位的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们的工作积极性。
3、激励性不强。由于各企业基本情况、经营规模、所占用的资源、工作人员结构、人数等不同，使各企业利润情况差距较大，同时也造成员工之间收入差距较大。特别是连年效益比较好的单位，员工工资普遍比其他企业的高出一截，而与所在岗位的本人工作业绩关系不大。现有的员工调配又都是组织调配，大部分员工调入一个单位后出现流动的情况比较少，这样就出现一名员工到一个效益好的单位，如果长时间不流动，可以一直拿高工资；反之，一名员工到一个效益差的单位，如长时间不流动，则一直拿低工资。造成职工之间的不平衡。这种情绪特别出现在一些对员工知识、能力等方面要求不是很高的岗位，如司机、办公室文员、财务出纳等岗位。
三、未来薪酬管理思考和建议
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义，改革和完善薪酬制度则是当前各企业面临的一项紧迫任务。
不合理的职位设计会给薪酬管理带来麻烦。比如一个职位，其20%的工作任务需要具备高能力的员工去做，而80%的工作任务只需要具备低能力的人去做，但企业一般用较高薪酬聘请一个较高能力的人从事这个职位的工作。其结果，一方面导致人力成本过高，另一方面由于工作无挑战性，造成员工积极性较低。在现代企业薪酬管理中，许多企业实行了宽带薪酬制度，即一个人如果在工作中表现优秀，即使不晋升的话也会得到高薪。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行了大致的归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与部门经理一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。一些学者认为，这种薪酬模式突破了行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，形成了一种集体凝聚力，适应了组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。在青岛远洋运输有限公司人力资源部薪酬体系进行改革完善后，各下属企业可以在职能部门的指导下探讨建立各企业更完善的薪酬体系。
1、全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在的薪酬和外在薪酬应完美结合，偏重任何一方都会跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。
2、薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是个人绩效与团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
3、雇员激励长期化、薪酬股权化。目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。
4、重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的组织。
5、薪酬制度透明化。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在着比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。因此，薪酬透明化成为一种发展趋势。有一次，青岛远洋组织职工参观青岛港务局，给我印象非常深的一件事就是，港务局员工工资每月发放情况全部张贴在走廊宣传栏中，包括员工出勤、奖励、工资等情况一目了然，这样既能让大家了解各自的工资发放情况，又能激励大家努力工作，争取拿到奖励。
6、有弹性、可选择的福利制度。国有企业在福利方面的投入在总成本里所占比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定范围内选择自己喜欢的福利组合。
（作者单位：青岛远洋运输有限公司） |
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