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提要：根据时序比较指标，中国国有企业改革在解决经营者激励问题上取得了一定的成就。然而，当前国有企业对经营者的激励仍未引起各级政府和企业的注意，激励机制尚不完善和健全。本文从多个角度分析探讨了我国国有企业在激励机制方面存在的问题。
纵观我国国有企业报酬制度，尤其是对经营者报酬制度的改革过程，从行政等级工资制到年薪制或工资、奖金加分红制，基本上可以概括为一个将经营决策权和剩余索取权从中央代理人再分配给企业经营者的渐进过程。应该说，根据时序比较指标，中国国有企业改革，在解决经营者激励问题上取得了一定的成就。正如牛津大学经济学家D．Hay和D．Morris的一项研究所表明的：改革后，中国国有企业的经营行为与新古典经济学利润最大化模型的预测是非常吻合的。这一点至少说明，国有企业改革在解决激励问题方面的成就并不像我们一般认为的那么差。
然而，当前国有企业经营者的激励机制仍存在着多方面的问题。从1999年若干家国有企业经营者问卷调查报告显示：82.64％的国有企业经营者认为“激励和约束机制不足”是影响企业经营者队伍建设的主要因素；63.92％的经营者认为“激励不足，积极性没有真正发挥”是影响企业经营者发挥作用的重要因素。可见，我国国有企业中的激励状况是不容乐观的，而且近年来“59岁现象”、“内部人控制”等也应追根溯源到激励机制上。因此，对我国国有企业激励机制的现状加以研究，便不无意义。
一、企业经营者报酬长期偏低，不能产生有效的激励作用
我国国有企业经营者的收入，无论是和他们付出的劳动与承担的责任、风险及做出的贡献，还是和企业得到的效益相比明显偏低，这是毋庸置疑的。中国的企业经营者，特别是国企经营者不仅要承担企业获得利润的经济责任，还要承担职工住房、医疗等社会责任，更要承担维护社会稳定的政治责任。据有关资料显示，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入不足本企业员工收入的2倍，比例为57.0％；有1/3(33.3％)为员工收入的2—5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7％。而l997年，美国公司1位老板的平均薪金是l位产业工人平均薪金的326倍，日本大型企业(年销售额约300亿美元)总裁的收入是普通工人的l7倍，在法国和德国的同等规模企业，这个数字是24倍；当我国民族家电业的骄傲——海尔集团l998年度创汇达到5000万美元净利润的时候，海尔总裁张瑞敏的当年收入为63293元，但海尔在美国所雇员工的工资竟是他几十倍甚至数百倍。近几年调查数据的对比显示，我国企业经营者的收入水平呈上升趋势，企业经营者的月平均收入(按当年价格计算)，1995年调查时为1024元，l996年为l658元，l997年为2l60元，l998年为4054元，l996—l998年平均增长幅度为56.4％。尽管收入增幅较大，但另有调查统计显示，只有3.7％的国企经营者对自己的经济地位感到满意。
二、不同经济类型的企业经营者在工资收入上存在着较大的差距
据中国企业家调查系统l999年的调查显示：企业经营者的年平均收入为4.86万元；从不同所有制来看，私营企业经营者的年平均收入最高，为11.16万元；以下依次为外商投资企业8.9l万元；股份制企业5.25万元；港澳台投资企业5.2l万元；集体企业3.16万元；国有企业经营者年收入最低，平均2.63万元。
从l998年年工资收入的情况看，私营、外商及港澳台投资企业、股份有限公司的经营者收入较高，年收入6万元以上者分别为50.8％、38．4％和27．3％；其他几类企业的经营者年收入在6万元以上的比重依次为：有限责任公司(19．9％)、集体企业(17.5％)、股份合作企业(17.1％)、国有企业(4.5％)；国有企业经营者收入相对较低，2万元以下收入的比重占62．2％，其他几类企业的经营者年收入在2万元以下的比重依次为：集体企业(50.3％)、股份合作企业(49.5％)、有限责任公司(42.2％)、股份有限公司(32.2％)、私营企业(20.0％)和外商及港澳台投资企业(15.8％)。
三、报酬形式结构不合理，形式单一
1999年国家统计局对不同性质企业收入形式作出的权威调查显示(见表1)：
从该表可以看出，76.6％企业经营者的收入形式为月薪加奖金，采用年薪制、股息加红利和风险抵押制等形式的比例都较低，分别为14.8％、12.5％和5.8％，其中，国有企业中实行月薪形式所占比例最大，为84.5％。这种经营者收入按月付酬的方式，激励性明显不足，即使有激励作用，也只能是短期性的。
四、上级主管部门、董事会任命企业经营者
有关调查显示，我国企业的经营者48.2％是由上级主管部门任命的；40.2％由董事会任命；通过竞争与招聘以及其他方式获职的比例较小，分别为6.2％和5.4％。从不同所有制看，国有企业集体企业经营者的任命方式主要是上级主管部门任命，比例分别为89.0％；采用竞争与招聘方式最多的是集体和私营企业，比例分别为14.5％和12.5％。
通过分析l993年以来企业经营者任命方式的变化，可以看出这种变化主要是由企业制度的改变以及非国有企业比重的增加而引起的，国有企业经营者任命方式的变化并不明显(见表2)。
从上表可以看出，上级主管部门和董事会任命是目前企业经营者主要的任命方式，采用哪种形式取决于企业性质。
五、一部分公司管理者不从公司领取报酬
由于多年的计划经济体制的作用和“官本位”思想的作怪，我国国有企业不仅是报酬偏低的问题，有不少公司，甚至较大的公司的老总在自己主管的公司是“零报酬”。根据上世纪末我国权威机构对我国上市公司统计资料表明，从公司获取报酬的高级管理人员比例仅为50％，另一半在公司则是“零报酬”。造成这种现象的原因在于：第一，管理人员是由主管部门任命，还属国家干部，不从公司领取报酬；第二，管理人员从母公司或集团公司或关联公司领取报酬，而在上市公司挂职；第三，不少上市公司聘请了独立董事，不从公司领取报酬。绝大多数属前两种情况。这在一定程度上反映出我国行政性的委托——代理的后果，也在很大程度上体现了企业经营者收入分配制度的非市场性。从而，使得这些在本公司“零报酬”的老总们的责权利三者严重分离。
六、经营者收入与公司的经营绩效并不存在显著的正相关关系
有研究表明，将上市公司董事长、总经理年度报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析，结果相关性非常低。其中总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0.045，总经理的年度报酬与净资产收益率的相关系数仅为0.009。可见上市公司高级管理人员的年度报酬与企业的经营业绩几乎不存在相关性，年度报酬的大小对高级管理人员提高公司经营业绩并没有产生显著的激励作用，表现出明显的激励不对称。产生这种状况的部分原因在于：第一，我国公司经营者报酬过低，不能产生有效的激励作用；第二，由于受旧观念的影响，很多高级管理人员不敢拿属于自己的收入。如果说企业改革方面存在观念变革的问题，那么在建立企业高级管理人员激励制度方面也存在观念变革的问题。由于受计划经济体制的影响，不少高级管理人员自己拿低报酬，给其他人员相对较高报酬，以换取上下各方面的平衡及与政策相符合，与职工收入差距拉得不是太大；有的高级管理人员不肯享受所谓重奖，怕被别人非议,担心各种由于其他人不平均而造成的问题。(文/邓相超) |
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