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近年来，越来越多的企业逐渐认识到企业培训已成为整个企业运作链中不可或缺的一环，企业对培训的倾斜力度也正不断加大。然而，令许多企业感到非常困惑的是：为什么企业在培训上花了大量的人力、财力、物力，而收效却并不明显呢？综观国内企业培训实践，我们不难发现其中的深层次原因：我们的企业培训在实践中已陷入了种种误区。因此，有必要好好总结一下，我们的企业培训到底存在那些误区，又该如何去走出这些误区？
误区一：企业培训主体的非专业化
企业培训质量的好坏首先取决于培训师自身的专业素质，企业培训与学校教育的业务性质十分相似，因此企业培训必须按照教育的逻辑来组织实施。然而，我国企业无论大小，其培训教师大都缺乏教育经历，也很少去研究教育理论，他们属于那种一般管理者，专业意识淡薄，无论是从战略层面还是操作层面，他们都难以对培训进行相当有效的管理。
诊断：企业培训的师资力量或靠内部培养或从外部引进，但无论从哪个渠道来选拔培训师，首先都应对培训师进行必要的考核和控制。通常来说，对培训师选拔任用的切入点应是严格的资格认证，即对培训师的培训能力和知识结构进行审查，包括其所学专业、职称、工作职位、工作年限以及以前的工作绩效等，从而保证培训师能以专家的思维来组织企业的培训并创造出令人称道的业绩。
误区二：教书不育人、重视技能培训而忽视人格培养
我国的企业培训中，无论是培训组织者还是培训教师，多数人都将培训的功能定位于单一的知识与技能的传授，而将思想品德教育的任务排斥在培训之外，这种认识上的糊涂和操作上的偏颇将直接削减企业培训的整体成效。因为，首先，培训对象的进步应该是德与才相统一的进步；其次，知识与技能的有效掌握也需要相应的品德支撑，没有培训教师在品德方面的科学引导，就不会有对员工求知行为的良好刺激。
诊断：企业培训应着眼于提高员工整体素质，在对员工进行知识技能培训的同时，也应对不同价值观、不同信念、不同工作作风的员工按照社会时代及企业经营的要求，对员工进行思想上的教育培训，如法律、道德、团队主义等方面的教育，以便形成良好的精神文明规范和统一团结和谐的工作集体，提高企业效率和员工生活质量，促进员工全面发展，更好地实现自我人生价值。
误区三：培训内容追求普遍真理而脱离企业具体实践
企业培训要不要讲普遍真理？答案是肯定的。但如果不结合员工所熟悉的其所在企业的具体实践，这种片面强调普遍真理的结果就会使受训员工感到空乏、感到失望、不想好好学，这种情况就常常出现在我们的企业培训之中。讲普遍真理是培训师们的一种通常选择，一方面他不愿意因为讲企业具体实践而增加其授课成本；另一方面许多培训师自身也缺乏讲具体实践的必要根底，在讲什么的问题上，他们也是宁远勿近，宁虚勿实。
诊断：员工培训必须建立在科学的培训需求分析的基础上，这是培训效果能否提高的重要前提，培训必须与企业目标、规划相吻合。要从企业实际出发，分析企业未来产品和项目所需要的技术要求以及企业对员工未来知识技能的要求；要从企业长远利益出发，制定培训计划，明确不同阶段的培训目的以及预期达到的效果。同时，企业要对员工工作任务进行详细分析以确定其工作中所需的知识和技能，进而判断员工应接受何种培训。企业培训只有面对真实的企业管理问题进行探讨和学习，员工才能将普遍真理用于分析企业的具体实践，才能在培训中获得成就感，从而进一步激发他们学习的动力。
误区四：培训的统一供给不符合员工的个性需求
由于员工之间在年龄、能力、兴趣及所处环境等方面是不同的，所以不同的员工对培训的需求也就有差异，这就决定了高效率的培训应当是一种差异供给，即首先应当对所有员工的培训需求进行大致分类，而后分别实施差异培训。然而，实践中许多企业做不到这一点，究其原因有三：其一，企业还未真正认清员工需求差异对企业培训效果的重要影响；其二，即使大体知道员工对企业培训有着不同需求，也不愿意花工夫去做细致的培训需求调查，而习惯于做大而粗的培训计划；其三，虽然可以弄清楚员工需求的类型分布，但是因为工作量与经费投入等因素的顾虑，也只好实行统一培训，这样的培训效果可想而知。
诊断：一般来讲，培训的性质和难度如果符合员工的能力水平，则培训效果就比较理想。企业在实施培训供给之前要分析员工个体当前状况与应有状况之间的差距，并在此基础上确定培训对象和培训内容。同时，企业还要建立受训人员信息系统，其应包括受训人员姓名、性别、年龄、学历、专业、工作经历、现有素质和技能等，以便在进行需求分析时，能够掌握员工实际情况，合理分类，作出正确评价，制定切实可行、高效的培训计划，有针对性地开展培训，从而在企业内部逐步形成包括工人岗位培训、班组长培训、专业技术人员培训、管理人员培训等在内的比较完整的教育培训体系，使企业培训一方面呈现综合化、复杂化、广泛化的发展趋势，另一方面又呈现出专业化、精细化、高品质化的发展趋势。
误区五：培训方式缺乏灵活多样性，导致单一培训主体和培训对象的被动地位
国外的企业培训专家曾极力主张，企业要营造一种人人都是培训师的氛围，但是现阶段我国的企业培训还很缺乏群众性，受训员工几乎没有机会当教师，无论是理论学习还是实践操作，学员都只是一个被动接受者，他们不可能有机会去自我表现。这种传统的强制灌输法对作为成年人的学员来说，是一种很大的压抑。
诊断：企业对员工的培训方法应该根据企业的具体情况进行选择，不同的培训方法可以达到不同的培训效果，企业在利用传统的讲授法向员工传递知识技能的同时，要针对各类员工的具体特征，更多地采取集体交流、案例分析、角色模拟和实地考察等方法，通过提出实务问题或个案，由学员参与座谈讨论，使受训员工有机会对相应的情况进行独立研究和相互交流，以提高受训员工分析问题、解决问题的能力。这些方法生动具体、直观性强，能够极大地激发员工参与的主动性和积极性，容易收到良好的效果。
误区六：企业培训缺乏有效的评估体系
科学地评估企业培训工作是提高培训效果的重要保证，当前我们企业的培训效率偏低，一个重要原因就在于这些企业的培训评估体系不健全。以评估内容为例，完整的评估内容应该包括培训计划评估、教材评估、教师与教学效果评估及受训人员评估等，然而许多企业的培训评估往往只有其中某一项，其他项都是空白。至于评估体系如何科学设计，评估实施怎样合理组织，则更无从谈起。
诊断：企业培训评估应该是一个动态过程，它贯穿于企业整个培训工作的始终，是一项非常复杂的系统工作，它包括对培训主体、受训人员、培训方式、培训计划和培训效果等多方面的评估。在实践中，企业应结合培训的不同阶段对以上各项评估指标制定合理的、操作性强的评估标准，建立一套科学的培训考核制度、培训奖惩制度、培训质量跟踪制度和培训档案管理制度等，并通过培训前后员工的知识技能有无改进及改进的程度，和企业的培训收益与培训成本之比较，这两个根本指标对企业培训工作作出整体评价，以不断改进企业培训工作，提高员工素质，提高产品服务质量，进而提高企业培训回报率。
误区七：培训缺乏足够的奖励
目前我国的企业培训往往被设计为一项罚多于奖的组织安排：参加培训和培训合格不能获得明显奖励，不参加培训和培训不及格则可能受到惩罚，员工接受培训主要不是为了追求某种奖赏，而是为了避免惩罚或作为接受惩罚的一种形式。在这种心态下，参加培训很容易成为一种被动应付，其效果当然要打折扣。
诊断：企业应该根据自身实际，将培训与用人、薪酬等积极因素相结合起来，制定与培训相配套的各项政策措施：首先，应根据员工的工作绩效决定其参加相应档次的培训，以期对其他员工产生积极的示范效应；其次，在企业内部进行观念重塑，将培训视为员工技能提高和事业发展的宝贵机遇；再次，员工经过有效培训后，应得到职务提拔或加薪等待遇，从而真正发挥企业培训的激励作用。(□文/谭 奎) |
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