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提要 基于人力资本投资理论和前期研究成果，分别阐述高校青年教师培养的长期性和针对性的重要性；分析对青年教师培养的长期性和针对性割裂现状及容易出现的问题，提出高校青年教师培养长期性和针对性结合的模式，以期帮助高校提高青年教师培养的效益，同时验证高校青年教师培养的系统性。
关键词：高校；青年教师；长期性；针对性
中图分类号：G52 文献标识码：A
课题组在前期的研究中，用系统动力学的方法建立了高校培养青年教师系统的仿真模型，研究了高效青年教师培养的动态过程，通过仿真分析得出了高校青年教师培养需要长期、持久的投入的结论；结论同时也验证了人力资本投资的长期性。但是，由于高校规模不断扩大带来的人才的需求日益剧增，青年教师培养环境呈现出新的特点，使得青年教师的培养过程变得日益复杂，需要高校依据环境的变化和培养对象的特征进行针对性的管理。因此，对于高校而言，青年教师培养的长期性和针对性如何有效的结合、确保培养效益的实现，已经成为新的课题。
一、高校青年教师培养长期性和针对性的重要性
青年教师的培养是高等学校师资队伍建设的重要组成部分，与中老年教师等其他队伍相比，青年教师队伍的培养对于高校的发展更具有长远的战略意义。青年教师的思想政治素质、业务水平和精神状态直接关系到高校的生存和可持续发展，从这个角度讲，青年教师的素质直接决定高校培养人才的质量，是高校可持续发展的后备力量、事业发展的希望。这就要求高校对青年教师的培养投入要具有长期性，将青年教师培养作为学校人力资本投资的重要内容，从战略角度进行规划。同时，由于科学技术日新月异，知识更新的周期越来越短，青年教师接受高等教育以后，并不能一劳永逸，还必须在工作实践中不断更新自己的知识，提高应变能力，以适应瞬息万变的未来社会和飞速发展的科学教育事业的需要。因此，对青年教师的培养内容决定了对青年教师的培养不可能在短期内完成，必须全面、连贯、持久。对青年教师的培养在内容上包括青年教师的基础理论知识培养；新技术、新理论，了解新成果、新动向的学习和接受信息和利用信息的能力。很明显，这些都不可能在短期内完成的。
同时，随着高校规模扩大带来的青年人才需求量越来越大，高校青年教师培养环境也逐渐复杂化。一方面培养对象——青年教师的需求呈现不同的特征，这就要求学校管理者要实现对青年教师的有效管理与激励。首先应了解青年教师需求特征，进而影响和指导他们的行为。只有充分了解青年教师的需求，从“以人为本”的理念出发，充分了解青年教师的工作状况与需求，在此基础之上运用适当的激励策略，以激励为主导，才能最大限度地调动青年教师的工作积极性，从而实现学校与个人的共同发展，这对培养过程的针对性提出了很高的要求；另一方面不同高校面临的人力资源管理环境不尽相同，并且这种环境随着当今高等教育的大众化趋势发展而日益多变，对青年教师的培养要适时修正或者完善。因此，对青年教师的培养不仅要具有长期性，针对性也不能忽视。
二、青年教师培养长期性和针对性割裂的现状
高校青年教师培养长期性（战略性）能够保证培养过程沿着预期方向发展，保证各个阶段的培养符合培养要求，从而实现培养效益；培养的针对性则能够保证培养过程中投入向效益转化的有效性，保证培养效益的质量。两者不仅缺一不可，还相互联系。如果两者不能有效地结合，就会出现两种局面：
1、青年教师培养只有长期性而缺少针对性，则会导致青年教师培养过程缺乏实效，培养规划变成书面，不能适应环境的变化。由于没有尊重青年教师的个性需求，导致青年教师忠诚度低。同时，由于高校不能针对青年教师的需求做出针对性的管理措施，导致学校的管理不能满足青年教师的个性，造成满意度下降的后果，严重削弱了青年教师才能的发挥；高校不能依据变化的环境对青年教师培养的投入额度、投入结构、投入时间、管理重点适时变化，就难免导致原有的培养规划不能适应环境，使得培养规划变成空文，培养效益无法得到保证。实际中很多高校的青年教师培养只见规划、不见实效就是这种局面的反映。
2、对青年教师的培养只有针对性没有长期性，缺乏统一指导，偏离培养目标，管理措施混乱，便不能形成有效的培养效益，并且培养规划的抵御风险能力低。对青年教师的培养如果没有长期的、战略的规划，会导致青年教师的培养和学校的发展不能保持同步，大大降低高校发展的潜力；同时，由于缺乏长期的规划，培养过程缺乏方向上的指导，容易出现不同的培养内容和计划发生冲突，特别是在环境多变情况下失去管理效率，不能有效地抵御环境风险。现实中部分高校对青年教师的培养投入很高，制定的政策也很多变，但青年教师的人才流失依旧很严重，这就是这种现象的反映。
三、高校青年教师培养长期性和针对性结合的模式
实现高校青年教师培养长期性和针对性的有效结合，才能保证培养效益实现。高校青年教师培养长期性和针对性关系如图1所示，由图1可以帮助建立高校青年教师培养长期性和针对性结合的模式。（图1）
如图1所示，高校制定的短期的、具体的针对性措施由于满足了青年教师和培养环境的需求，能够带来有效的阶段性培养效益。但是，这些针对性的措施必须是在长期的规划之下，这样各个阶段性效益才能有效地形成最终的培养效益。
对青年教师的培养要有战略规划，从高校战略角度出发制定青年教师培养规划，是高校对教师人力资本投资的重要内容。培养具有战略性，才能够保证高校对青年教师的培养有充足的投入、连贯的管理，是实现高校青年教师培养效益的保证。同时，从青年教师的需求和环境出发，制定针对性的管理措施，能够确保对青年教师的培养投入有效地向效益转化。在具体的实施过程中，一方面需要在战略规划前提下实施针对性措施。针对性不是绝对性的，是在规划中依据管理需求的具体实施，针对性措施不能偏离高校人力资源的战略规划；另一方面高校在对青年教师的培养进行战略规划时，要明确长期性不是毫无根据的，也必须依据高校人力资源特点和环境，制定适合自身人力资源管理的长期规划，即长期性约束下有针对性，针对性方向上有长期性，两者是统一的。
四、结语
笔者在前期的研究中对高校青年教师培养过程进行系统动力学的研究，研究的结论之一是培养效益实现的长期性，这是保证高校教师人力资本投资管理的战略性、确保培养效益实现的关键；同时，在仿真模型中，众多的变量（如环境、教师忠诚度等）一旦发生改变，也会直接影响培养效益水平，这实际上也验证了高校青年教师培养针对性的重要性，这是保证高校青年教师培养效益有效性的关键。长期性和针对性的关系也验证了高校青年教师培养的系统观点：长期性和针对性不是一对矛盾，高校应在青年教师的培养规划中，站在战略的高度，保证对青年教师培养的战略性和连贯性，确保投入的充足；在具体实施中，要依据人力资源管理的环境制订具有针对性的培养方案。长期的规划下有针对性，针对性的方向上具有长期性，即实现长期性和针对性的有效结合，才能真正提升高校青年教师培养的效益水平，这也符合系统动力学研究的出发点和落脚点。
（作者单位：安徽理工大学）
主要参考文献：
[1]何欣.谈高校青年教师的培养.辽宁师专学报（社会科学版），2010.2.
[2]黄松青.论人力资源管理与完善高校青年教师岗前培训工作机制.中共福建省委党校学报，2010.5.
[3]纪巍.高校青年教师工作满意度样本分析及激励策略.经济研究导刊，2010.8.
[4]郑宏宇.高校青年人才隐性流动的利弊及影响分析.法制与社会，2010.3. |
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