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提要 本文基于对智力资本的理解，分析中小企业智力资本管理现状，提出构建企业智力资本优势的基本思路和提升智力资本价值的路径。
关键词：智力资本；人力资本；结构资本
中图分类号：F27 文献标识码：A
一、引言
知识经济时代，企业的竞争力和发展动力取决于智力资本的拥有数量和运用能力。智力资本是使企业的经济活动得以正常运行的所有无形资产的总称，它相对于传统的物质资本而言，是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来企业价值增值的非物质资源。智力资本主要体现为自主创新能力，在竞争日趋激烈的全球经济一体化条件下，谁能不断进行产品、技术和管理创新，谁就能适应快速变化的市场环境，获取巨大收益。智力资本是企业财富创造的源泉，能促进企业的技术进步，从而将企业的软实力转化为强大的生产力，创造出更好的绩效。关于智力资本构成要素的研究，主要有二元论、三元论和多元论。本文认同二元论观点，即：智力资本=人力资本+结构资本。人力资本包括员工的知识水平、经验、为客户解决问题的能力和学习能力。结构资本是指企业实现价值的组织资本。
作为中小企业，显然在物质资本方面与大企业无法相抗衡，那么只能通过提高企业智力资本价值来加强企业竞争力，获取一定的市场份额。但我国中小企业大多数对智力资本的认识严重不足，在智力资本管理方面存在诸多问题，而使其不适合在市场经济环境下长期发展。因此，是否具有有效管理智力资本的能力已经成为中小企业获得成功的重要因素。
二、我国中小企业智力资本管理现状
目前，我国中小企业的智力资本管理执行大多具有一定的强制性和片面性，主张“人本管理”、“以人为中心”的充分发挥智力因素的智力资本管理根本得不到足够的重视。多数中小企业对智力资本在推动自身发展上的贡献认识不清，这将严重阻碍企业稳定快速的成长。
（一）缺乏对智力资本的核心—人力资本的重视和管理。人是知识的载体，管理创新必须依靠人的智慧来完成，知识价值的实现也必须通过人的行为才能完成。人在企业经营活动中起决定性作用，企业员工的价值观、愿望、魄力、意志、智力、知识、习惯等都对企业活动有着举足轻重的影响，因而对人力资本的管理是智力资本管理的核心。欧盟的统计结果显示，劳动者的技术水平每提高一级，劳动生产率就会提高10%～20%。
中小企业因其自身的规模小、资金实力不强等限制以及所处的产业链的低端位置使其很难有动力提高自己员工队伍的能力水平、聘请高素质的管理人员和技术人员。多数员工的素质较低，高学历、高智商的人才稀少。许多生产型企业还属于典型的劳动密集型企业，尽量用低价格、大数量的劳动力代替现代化的机器生产。即使少量员工素质较高，但由于发挥空间有限，能力限制和浪费现象也很严重。企业大多是“自我中心式、非理性化家族管理”，因此便忽略了员工本身的作用和需要。这种管理方式把员工看成是企业发展的“车轮”而非“发动机”，从而导致员工在工作上表现为不积极主动、人与人之间缺乏沟通、越位讨好上级领导、结成小集团、随意破坏团结等。同时，由于员工得不到应有的尊重，就谈不上热爱自己的企业和工作，很多人只是将眼前的工作视为谋生的手段而非自身发展，士气得不到提高，员工缺乏主动创新性，企业竞争力下降。
（二）缺乏对智力资本的舞台—结构资本的构建。结构资本是支持人才资本的“基础设施”或“知识平台”，如企业结构、制度规范、企业文化、信息系统、组织形式、企业形象、知识产权等都是结构资本，此外，还包括特有的能力与系统、企业创新力、提高自身价值的能力等。调查表明，企业真正被利用的知识仅占可利用知识的20%，而这其中很大一部分还是无意识的偶然利用。因此，企业必须加大对结构资本的管理，使其能更有效地管理知识、增加利润。
中小企业大多数只重视业务发展，常常疏于对于结构资本的建设，企业结构、制度规范和组织形式没有随着企业发展需求而进行及时的调整；企业文化也只处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，缺乏与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，导致企业员工的价值取向与企业的经营发展产生背离；没有构建有效的信息系统，不能信息共享，员工的意见和看法不能得到很好的传递和足够的重视；缺乏对企业形象的塑造与维护；没有足够重视对知识产权的保护和利用。
（三）缺乏专业化的智力资本管理队伍。很多中小企业都认为智力资本就是人力资源，绝大多数中小企业没有设置专门的智力资本开发与管理团队，抑制了智力资本的潜力，其职能大都由总经理办公室或人事部门兼任。即使有的企业专门设置了人力资源部，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作，而不是以人为中心，从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现，更勿提智力资本的开发了。
三、提升企业智力资本价值的路径
中小企业智力资本的开发与管理是建立在对企业自身及所处环境有系统认识的前提下的，通过利用各种资源，为智力资本的开发铺路，从而通过有效地利用智力资本为企业赢得持续的竞争优势。
（一）构建智力资本优势的基本思路
首先，在开发智力资本之前，要明确企业在其所处的内外环境下，未来发展的远景规划是什么，企业未来较长时期内将要执行何种战略，通过对这些内容的分析和确定，确定企业智力资本在其中应扮演何种角色。
其次，分析并确定智力资本对企业未来的战略和利润率做出贡献所必须具备的能力，将这些能力与企业现有的资源和所处环境进行对比，做出企业智力资本构筑计划，并付诸实施。
（二）具体的提升方法
第一，加强对智力资本的认识。这不仅包括企业的领导层，同时也是对员工的要求。如果企业的管理层不重视智力资本的开发和运用，那么员工的主观能动性得不到发挥；反之，如果员工对智力资本没有正确的认识，则会出现“有劲不知往何处使”和盲目工作的现象。为此，企业应当对所有人员进行必要的培训，树立智力资本意识，重视智力资本的开发与管理。
第二，加强对人力资本开发与管理。员工是企业的细胞，是智力资本的载体，员工的个人素质将决定企业能否发挥其智力资本优势。因此，应根据企业战略发展需求对不同的员工进行适当的培训与开发，提高员工素质，挖掘员工潜能，并给其一定的展示空间和机会，使其为企业创造更高的价值。
第三，重视结构资本建设。企业要建立合理灵活的内部制度和沟通机制，激励和晋升制度的执行要做到公平、平等、合理。对于沟通机制的建设，可以说是全盘的关键所在，而这又与企业文化有着密不可分的关系。对于要以智力资本优势作为企业未来发展的主要动力的企业，应当尽量创造出宽松的可以最大限度发挥单个个体智慧和相互信任度及默契的企业文化，塑造与维护企业形象，同时要足够重视对知识产权的保护和利用，打造企业竞争力。
第四，建立专业化的智力资本管理队伍。人力资本直接参与价值创造，是价值创造的主要源泉；结构资本是支撑人力资本创造价值的“知识平台”，促进智力资本增值。但在企业的智力资本能够对未来企业的发展和利润率有所贡献之前，一支高素质的智力资本管理团队是必不可少的。只有专业的智力资本管理队伍才能构建出与企业发展相匹配的结构资本，开发出适合的人力资本，提高企业竞争力。
总之，中小企业应重视智力资本的开发与管理，在建立专业化智力资本管理队伍的前提下，构建良好的结构资本，影响和感召员工，充分发挥企业人力资本优势，使企业的核心价值观转化为员工的个体思想和员工从内心深处认同的企业的存在价值，将个人价值的实现与企业发展统一起来，进而提高企业竞争力。
（作者单位：1.宿迁学院；2.青岛市第八人民医院） |
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