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提要 解决人力资源会计计量问题的最基本问题在于对人力资本的概念和本质的认识。本文在剖析人力资本的概念和本质的基础上，重新认识人力资源会计两种最为重要的计量模式，并进行评价，提出相关建议。
一、人力资源会计计量理论基础
人力资源会计计量问题首要解决的是人力资本的概念问题、本质问题。关于人力资本的本质和概念目前大致有两种理论。
1、投入论
人力资本理论认为，人的知识、技能、体力是一种资本，即人力资本是个人长期计划投资的产物。这种投资以远比非人力资本快得多的速度增长，它对经济增长的贡献远大于物力资本和劳动数量的增加。这种宏观的理解运用到会计这个微观的环境，人力资本是指在人力资源上垫付资金的资本化处理。因为这种人力资产投资会在较长时间内发挥作用，因此在会计上应按照权责发生制的原则，先拟物化确认为一项资产，然后，再按配比的原则将资产化的金额在人力资源的效益期内摊销计入当期损益。这是从企业主体投入价值要补偿保全的角度建立的企业法人产权意义上的“人力资本”，准确地应称之为“人力资产投资”，它是企业对人力资源支出的单独计量并资本化的结果，通常包括人力资源的历史成本、重置成本等。这些项目是企业资产内部的转化形式，不涉及权益方的变化。
2、产出论
产出论认为，企业进行了人力资产投资并不意味着有了人力资源的终生使用权，更谈不上对其拥有所有权。从而，人力资产投资的数额也就代表不了人力资源本身的价值。他们认为人力资产是指企业所拥有或控制可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，它包含直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资产与投入论将人力资源的投资计作为人力资产的概念不同，而是以成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价的尺度，在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销，性质上又接近土地资源。人力资产的计价应结合每个人的智能以及其在组织中的作用，采用科学的方法统一由权威的人力资产评估机构评估，一个人可能因组织的原因而影响其产出能力，但可通过劳动力市场得出其公允价值，实现与物力资产的优化配置。而且他们认为人力资本是对应人力资产的概念，它代表劳动力的所有权投入企业形成的“资金来源”，性质上近似实收资本。这一概念的确立，意味着要承认劳动者在企业中的应有地位，承认劳动者是人力资本的所有者。也就是说，当一个人被录用为某一企业组织的成员，意味着企业代表物力资本的出资者与职工个人双方都认可人对组织的加入，与原来意义的法定企业所有者投入企业的是物力资本相对应，职工或劳动者在这里投入的是有技能、有产出价值的“人力资本”。
二、人力资源会计计量模式
在投入论的基础上产生了人力资源成本会计模式，在产出论的引导下诞生了人力资源价值会计。
1、人力资源成本会计计量模式。它应用传统会计理论与方法，把会计主体用于人力资源身上的投资即人力资源成本，按照其具有提供未来服务或经济效益潜力的性质，确认为资产，并进行计量和报告。人力资源成本是指企业组织为了取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本。包括人力资源的历史成本和重置成本。
人力资源历史成本是指为了取得和开发人力资源而发生的成本，包括人力资源的取得成本和开发成本。人力资源取得成本是指企业为了满足现在和将来的人力资源需求，招募、选拔和雇佣员工而发生的成本，包括招募成本、选拔成本、雇佣成本和就职成本等。招募成本是指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的成本，也包括企业吸引人才而发生的成本。选拔成本是企业为选择合格职工而发生的成本，如面试、测验、体检过程中发生的费用。选拔成本取决于雇佣人员的类型及招募方式等因素。例如，选择外部人员比选择内部人员成本要高，利用代理机构招募也会增加选拔成本。录用和安置成本是指录用员工并将其安置而发生的成本，包括员工被录用后所支付的代理费和重新安置雇员的费用。为了提高工作效率，企业还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用成为人力资源的开发成本。包括上岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本等。
人力资源重置成本是指目前人力资源而发生的成本，具体表现为重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须发生的成本。包括取得成本、开发成本和遣散成本，前两者与历史成本类似，而后者是指任职者离开企业组织所产生的成本，包括遣散补偿成本、遣散前业绩差别成本和空职成本。遣散补偿成本是指对个人支付的解雇金，当然有时候会得到离职者交付的违约金。遣散前业绩差别成本是指职工离开单位前由于情绪变化而使原有的生产效率受到损失而造成的成本。控制成本是指在物色替代者期间由于某一职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响而引起的一种间接成本。
2、人力资源价值会计计量模式。该模式是把人作为价值的组织资源，对其价值进行计量和报告的程序，目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。既有货币计量模型，也有非货币计量模型。
（1）人力资源价值货币计量模型。未来工资折现调整法，这种方法基于企业支付给职工的工资是对职工的补偿价值，基本上反映了企业对职工价值的评价，可以按照调整后的未来工资折现价值总额来计算职工对企业的经济价值。
未来薪金资本化法，它是预计企业职工从现在到退休期满为止，所给付的薪金所得，按一定的折现率折为现值，并加总求得人力资源价值的一种方法。也可以按本期职工加权平均给付额分别乘以到退休为止的平均就业人数，同时为了考虑到职工提前离职、提升等因素，可引入概率、敏感性分析等方法。
随机报酬法，这种方法认为一个职工对企业的价值与他预期所处的职位或服务状态相联系。职工未来时期所处的服务状态不能确切预知，是一个随机函数，因此，只能计算个人服务价值的数学期望。它的优点在于考虑了职工在组织内各服务状态间流动情况，以及职工离职的可能性，是一个动态的过程模型。
此外，还有调整现值法、经济价值法、非购入商誉法、企业家人力资源定价模型——看跌期权模型等。
（2）人力资源的非货币性价值计量模型。非货币计量模型的核心在于以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值。影响人力资源非货币价值的因素主要有：文化程度、技术职称、技术工种、实际工龄、年龄和身体状况等。人力资源的非货币性价值计量，就是依据以上因素，建立反映职工真实面貌和工作能力的人事管理档案。
三、人力资源会计计量模式评价
1、人力资源会计成本计量模式的优点主要表现在：（1）符合公认会计原则和会计准则的要求，具有可靠性、可验证性和中立性的优点。（2）成本计量模式使人力资源会计与物力资源会计在计量原则上保持一致。（3）便于借鉴运用现有的物力资源计量方法。（4）可操作性强。
其不足之处在于：（1）只是原有会计核算程序的改革，并未突破人力资产归集和分配传统会计的范围。（2）不能反映人力资产的真实价值。（3）人力资产具有自我增值或相对贬值的特性，该法不能反映人力资产在企业生产经营过程中的自动增值或贬值。（4）人力资产是一种能动资产，人力资源成本与人力资源的作用之间并不存在必然的因果关系。（5）人力资产的内容是附着在人身上的知识和技能，个体人力资产必须互相配合，形成整体性人力资产，并与物力资产相结合，才能创造财富。所以，人力资产不具有直接可加性，人力资产的客观量除了受个体人力资产大小的影响之外，还要受企业环境、资源配置等因素的综合影响，而该法无法反映这些方面的影响。
2、人力资源会计价值计量模式的优点主要有：（1）能够反映人力资产对企业的潜在贡献，便于企业对人力资产合理配置。（2）能够与成本计量相结合，进行人力资产成本效益分析。（3）通过对人力资产的价值计量，能够分析企业整体人力资产与个体人力资产之间的差异，并进一步观察企业的资产配置是否合理。（4）价值计量能够反映人力资产在企业生产经营过程中的增值与贬值。
在具体操作时对有关参数的确定是件非常复杂而困难的事情，难以定义标准。
四、对人力资源进行计量的建议
人力资源的计量是一项技术性很强的工作，笔者认为，企业对人力资源的计量时应区别个体人力资源和整体人力资源计量。个体人力资源的价值可根据个人的既得成绩、现有实际能力、市场上同类人力资源的价值以及预测资料，采用模糊计量与精确计量相结合的办法进行计算。首先对个体人力资源进行模糊归类，如分为特好、很好、好、较好、一般、较差、差、很差、特差等类别，然后根据专门机构对每个类别的打分，计算其价值量。整体人力资产是个体人力资源、企业行业特点、企业制度、企业环境、企业资源配置状况、企业凝聚力等变量的函数，需要从质和量两方面加以考察。
在对人力资源进行货币计量的同时，还应建立详细的人力资产状况指标体系，对人力资源进行非货币计量，包括人力资源总量指标、人力资源结构指标、人力资源效率指标、人力资源变动指标、企业情况评价指标等指标体系。■(□文/吴 晖)
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