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［提要］ 近年来，高管薪酬越来越受到社会各界的关注。本文对当前社会的高管薪酬基本理论进行综述，为高管薪酬研究提供帮助。
关键词：高管薪酬；委托代理；人力资本
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2012年4月8日
随着媒体对各大国企及金融机构的高管天价薪酬的爆料，学术界对企业高管薪酬的研究掀起了一阵热潮。文献资料显示：现代企业高管薪酬研究开始于上世纪八十年代，是与代理理论一起产生的。最初的高管薪酬研究主要聚焦于高管薪酬与企业经营业绩的关系上。而后众多社会学科都开始研究高管薪酬。在我国企业的管理实践中，伴随着公司体制改革，公司的高管薪酬制度也在进行改革，从恢复奖励工资和计件工资制度、浮动工资制、承包责任制等到1992年开始试点的年薪制、1997年开始实行期股期权制度，公司的高管薪酬激励机制逐步得到健全和完善，但距离市场经济的要求仍然相去甚远。本文对当前高管薪酬的主要理论进行了总结，主要有以下四种：
一、委托代理理论
美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托代理理论”，倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。“委托代理理论”早已成为现代公司治理的逻辑起点。
委托代理理论主要研究委托人在面对公司利益不一致和信息极其不对称的情况下，如何设计有效的薪酬契约来激励代理人。但在这种代理的关系中，委托人与代理人追求的目标并不一样，委托人是以自己的利益最大化为目标，而代理人则追求自己的工资水平、奢侈消费和闲暇时间最大化，这种利益相悖的现象必然导致两者的利益相冲突。在这种情况下，委托人必须根据所能观测到的变量对代理人进行奖惩，来采取有利于委托人的行为。Fama和Jensen（1983）认为：在经营者努力程度及其行为不可观察和监督成本过高的情况下，企业所有者可以采用以业绩评价为基础的报酬补偿方案来激励经营者努力敬业，实现其个人目标和企业目标的利益相一致。这样，委托人既能够保证自身利益，同时还能节省大量的代理成本和监督控制成本。但大量绩效薪酬敏感度实证研究的结果显示，高管的薪酬中能被绩效解释的部分很小，这意味着有其他的因素在影响着薪酬的变化。基于这种情况，一些学者认为，薪酬与绩效的弱相关性是由于高管与股东之间权力失衡所造成的。换言之，高管的权力使得他们可以隐瞒对自己不利的信息，公开对自己有利的信息，从而获得个人利益。
二、人力资本理论
人力资本最早是由斯密提出，但作为一个理论体系则是20世纪六十年代由舒尔茨和贝尔创立的，该理论认为人的知识和技能的取得不是无代价的，而是投资的结果，是资本的一种存量状态，称之为人力资本，具有主导性和本源性的特征。各种能力都依附于人本身，不可能脱离人而单独存在，也就不可能转移到其他主体发挥同样的作用，因此对高管人力资本只能是“激励”而不能“压榨”。该理论的一个基本论点是，人们所拥有的知识、技能、体力以及其他精神状态等人力资本是企业中最重要的资源。因而，对人力资本进行恰当的定价是非常重要的。准确的人力资本定价是激励员工发挥工作积极性的关键。
公司的高级管理人员作为特殊的人力资本，具有稀缺性的特点，因为其掌握的知识、技能、经营能力、创新能力等的形成需要长期的学习、实践、培训，具有不可替代性。而他们对于公司的经营发展又有举足轻重的作用，甚至是决定性作用，这就决定了高管人力资本的谈判力量较强，企业所有者只能给予有效的激励，使其发挥应有的能力为公司服务。
现代企业是一个人力资本和非人力资本签订的特别契约，而高管人力资本上述特性的存在，往往使得公司高管成为企业风险的真正承担者，因此让企业高管拥有部分企业产权并参与企业的剩余分配是一种趋势，其具体的表现形式就是经营者持股、股票期权、虚拟股票等一系列高管薪酬制度方面的创新，特别是表现在高管薪酬结构中的长期激励部分。
三、公平理论
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家John Stacey Adam于1965年提出。该理论认为，管理者会将自己的薪酬收入，与和自己相比具有相似能力的管理者收入进行比较，从而衡量自己是否受到了公平的薪酬待遇。人的工作积极性，不仅与个人实际报酬有关系，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价和所得到的劳动报酬与他人进行比较，判断自己是否受到了公平待遇。因此，薪酬与工作绩效挂钩是非常重要的，使每个人能够通过改进自己的工作绩效来提高自己的薪酬水平；同时，个人之间薪酬差异的绝对数额，应该控制在一个合理的范围内。
一般而言，薪酬委员会决定公司管理者的薪酬，并由董事会批准实施，而薪酬委员会的大部分成员是其他公司的高级管理层，所以他们在给管理者制定薪酬时，总会参照以他们自身的薪酬水平。如果薪酬水平设置过低或过高，让管理者觉察到不公平，那么薪酬委员会必须消除这种不公平，使其趋于公平。从这个角度来看，O’Reilly等（1988）认为在设定公司高级管理者薪酬水平时，公司业绩处于一个次要的地位。因为高管的业绩往往难以衡量，所以薪酬委员会在考评高级管理人员时会更多地运用社会比较方法，也就是说，高级管理者可以直接通过自己个人的社会影响力来影响薪酬委员会的薪酬决策。
四、锦标赛理论
该理论的产生是为了解释高管成员之间薪酬的差距增加。传统经济学理论认为，薪酬之间差距是由边际生产率的差异决定的，然而按照传统边际分析方法，却很难对这种现象作出合理解释。即“一旦某人从副经理晋升到总经理，他的薪酬数额在很短的时间内就可能成倍增加，但这个人的能力很难在这么短的时间内就成倍增加”。如果将代理人看作是晋升竞赛中的比赛者，赢者将获得全部奖金，该现象就得到了合理的解释。
锦标赛理论认为，当监督可信而成本又很低时，可以根据代理人的边际产出确定他们的薪酬，从而获得最佳努力水平。委托人可以根据代理人所做的边际贡献来制定晋升决策，因此晋升决策变得相对比较容易。而且实际上，委托人对代理人的监督是困难的，成本也比较高，再加上两者信息不对称，就会造成可信度比较低，因此现实中的种种情况会导致代理人有强烈的偷懒动机。如果再将管理者边际产出作为薪酬决定因素，就会变得非常不可行，选择合适的晋升候选人也极为困难，委托人会选择锦标赛理论解决这些存在的问题，以此激励管理者。所以，在一个重视团队合作，事事协调的团队中，由于实际上信息不完全，监督存在困难的情况下，为了降低监督成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，必须扩大高管薪酬差距。从这个意义上，增大薪酬差距可以提高公司绩效。同时，大的薪酬差距可以激励员工之间努力工作，激发他们追求个人绩效，避免偷懒行为的发生。还可以广纳招聘有能力的人才为公司服务。锦标赛理论认为，扩大高管人员薪酬差距可以降低监督成本并能提供强激励，使委托人和代理人利益尽可能保持一致。
（作者单位：河北经贸大学）
主要参考文献：
[1]E.Fama，M.Jensen.Separation of ownership and control[J].Law &Economics.1983.26.
[2]Paul Romer.Endogenous technological change[J].Journal of Political Economy，1990.10.98.
[3]O’Reilly C.A.，Main，B.G.，Crystal，G.S.CEO compensation as tournament and social comparison：A tale of two theories[J].Administrative Science Quarterly，1988.33.
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[5]李春琦.高层经理激励[M].上海：上海财经大学出版社，2009.
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[7]易宪容.现代合约经济学导论[M].北京：中国社会科学出版社，1998.
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[9]周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2009.
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