| 联系我们 |
 |
合作经济与科技杂志社
地址：石家庄市建设南大街21号
邮编：050011
电话：0311-86049879 |
|
|
| 经济/产业 |
［提要］ 人力资源成本控制关系到企业的切身利益，对人力资源成本的有效控制已成为企业不断提升竞争力、提高经济效益的重要手段。本文分析我国企业人力资源成本管理现状，并提出对策。
关键词：人力资源；成本；管理
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2012年4月19日
一、我国企业人力资源成本管理概况
人力资源成本在企业总成本中占有重要地位，它对企业经济效益、产品服务的市场竞争力、对员工的积极性等影响巨大。目前，人力资源管理已成为企业管理研究中的重要对象。人力资源成本控制关系到企业的切身利益，对人力资源成本的有效控制已成为企业不断提升竞争力、提高经济效益的重要手段，而且它对企业利润的提升、产品服务的市场竞争力、提高员工的积极性等方面影响巨大。
目前，我国企业在人力资源成本方面的投入比重不断增加，约占总成本的四分之一，使得企业在人力资源成本投入方面的压力越来越大，企业效益递减，企业的发展很不利。2009年“美世人力资源咨询公司”曾经就员工离职率和员工离职所产生的成本进行了一项调查，结果显示：54%的企业认为员工的离职率提高了，而且员工的离职所造成的企业成本也在不断上升，企业面临这种情况往往会从不同程度上影响其生产效率和经营效益。不仅如此，我国的新《劳动合同法》规定了企业员工在离职时，企业需支付的补偿金扩大了范围，进一步加剧了企业成本的上升幅度。由此造成企业在选拔、雇用员工时更加谨慎，会增加企业人力资源取得的成本。
但是，当前我国企业在成本管理控制方面不够重视人力资源的成本管理。国外的部分企业开始将人力资源成本的支出视作为一项资本性支出，也就是将人力资源看成为一项投资。然而在我国，大部分企业未将人力资源成本的支出作为单独记账和管理的项目，在实际操作中，也只是单纯的记账而已，并没有进行科学有效地分析、加强管理。
二、我国企业人力资源成本管理中的问题
1、企业缺乏人力资源成本核算的独立账目体系。根据笔者对中国电信下属30家分支机构的调查，几乎100%的企业没有建立人力资源成本核算的独立账目体系，没有归集人力资源成本的资料。我国处于500强的企业尚且如此，可见其他企业也不会强到什么程度。因此，可以从以上调查推理的结论是：我国企业比较普遍地缺乏人力资源成本核算体系，缺乏人力资源成本管理和成本控制的原始数据资料。
2、企业人力资源成本控制方法不够完善。根据笔者对中国电信下属30家分支机构的调查，可以发现几乎所有的分支机构在人力资源成本控制上只是作为单纯的控制培训费用以及员工工资等，并没有发现控制人力资源成本的有效方法。调查中没有发现企业使用成本弹性等成本控制方法进行人力资源成本的控制。因此，可以从以上调查推理的结论是：我国企业人力资源成本控制方法上亟待改善。
3、企业对人力资源成本控制认识不够。根据笔者的调查，40%的企业对人力资源成本控制的认识仅停留在最初的了解水平；20%的企业对人力资源成本控制的认识仅停留在初步认识的水平；只有40%的企业对人力资源成本控制的认识达到了熟悉并采取相应措施进行成本控制的水平线上。因此，可以从以上调查推理的结论是：我国企业对人力资源成本控制认识不够。
我国市场经济虽然逐步开放，但毕竟经历了长时间的计划经济时期，企业自身也由于市场意识不强而仍保留有粗放式发展痕迹，对企业的投入产出比是否合理，投资数额、投资方向是否正确等缺乏精准、有效的评估，基于此，我国对人力资源成本控制的研究一直停留在最基本层面上，缺少详细的分析、反馈及评估。
4、企业缺乏人力资源成本管理方面的经验。根据笔者对中国电信下属30家分支机构的调查，将近100%的企业没有建立人力资源成本核算的独立账目体系，没有归集人力资源成本的资料。中国电信下属企业都没有人力资源成本管理所需要的数据，就不可能要求中国电信下属企业进行人力资源成本的管理。根据调查，可以得出结论：由于我国企业普遍地缺乏对人力资源成本核算体系的建立，普遍的存在没有建立起系统性的数据资料库，来对人力资源成本管理实行数据化及量化。因此，我国企业缺乏人力资源成本管理方面的经验。
三、完善我国企业人力资源成本管理的对策
1、加强人力资源成本的弹性控制。通过构建企业人力资源成本弹性分析与控制体系，总结经验与不足，不断提高人力资源成本管理水平。能够有效进行弹性控制的企业，应多总结控制方面的经验，巩固已有成果的基础上，结合人力资源成本的弹性控制体系，及时制定相应对策措施，在今后的生产经营过程中减少无谓的人力成本损耗，以此来提高企业的生存和发展空间。此外，应严格控制人力资源成本的无效消耗，杜绝冗员、填补漏洞，最大限度地降低人力资源成本的无效损耗。
2、加强人力资源成本的比率控制。企业的类别不同，其人力资源成本的构成也就不一样，根据企业的类型，具体分析其人力资源成本的组成部分，建立与之相对应的人力资源成本控制体系，也就是以三大比率指标（人事费用率、劳动分配率、人力资源成本占总成本比例）为基础，考察不同企业与对应比率指标之间的偏差率，再综合比较同行业的整体水平，判断企业人力资源成本的比率控制是否合理。加强企业在比率方面的合理控制，维持人力资源成本相应指标的适当比例，同时还应适当增加员工工资水平，提高员工对企业的满意度和工作的积极性，从而使企业获得更多的利润，保证企业的可持续发展。
3、利用企业文化降低人力资源成本。企业文化建设可以降低人力资源成本。建立良好的企业文化，可以增强员工的归属感，增强企业的凝聚力，提高企业的综合竞争力，使企业在市场残酷的竞争中得以生存与发展。员工自身的主观能动性是影响驱动成本的重要主观因素。首先，要将成本控制意识融入到企业文化之中；其次，在对员工进行培训的同时，令员工认同企业文化，认识到降低成本的重要作用，以达成成本管理和控制；再次，在企业的日常管理中，要充分利用运用心理学，社会关系学等手段，推行员工内在约束和奖励机制，建立良好的管理机制；最后，创造和谐的企业氛围，提高企业的凝聚力与亲和力，提高员工归属感，最终实现降低人力资源成本的目的。
4、利用人力资源规划降低人力资源取得成本。人力资源的取得需要耗费大量资金投入，但是由于缺乏人力资源的规划管理，导致企业不能明确人力资源的质量和数量，继而导致公司会长时期举办招聘活动，增加企业的人力成本支出。根据组织在未来的环境变化、人力资源的供求因素，制定有效的人力资源的获得、使用、维护和发展战略，以确保该组织需求的科学预测。企业的管理者通过合理的人力资源规划，实现成本优势。（1）人力资源预测：预测未来的人力需求，包括员工的数量、职业技能等；（2）制定相应的行动计划，如招聘、培训、工作安排及调动等，以弥补预计的职位空缺，提高招聘活动的有效性，减少成本支出，实现人力资源成本的有效控制。
5、科学有效的培训降低人力资源开发成本。培训是提高员工综合素质的重要措施，员工职业素质和专业技能的提高能够为企业创造更多的利润，增强企业的竞争力。提高企业对员工培训的效果，确保人力资源开发成本使用的有效性，在人力资源成本控制方面具有重要意义。培训的具体措施包括：培训需求分析、实际操作的培训和优化培训效果。
6、有效激励降低人力资源使用成本。利用激励降低企业人力资源使用成本，可从薪酬浮动制的绩效化和人性化的激励机制两方面入手。一是薪酬浮动制的绩效化。企业应该实行薪酬浮动制，建立员工业绩和收入之间的联系，适当降低基本工资额，从而提高浮动工资的额度，这样不仅可以提高员工的工作积极性，还会提高员工的满意度。这种形式的薪金增加，有助于加强绩效考核的观念，同时又可以避免在基本工资支付的费用连续的累积效应；二是人性化的激励机制。激励可以在一定程度上提高员工的性能，因而能促进成本相对较低的人力资源管理。在目前的社会分工工作中，仅仅通过工资进行员工激励是不行的，不具备持久性。据道格拉斯•麦格雷戈的Y理论人性假设，需要来确定个人行为。也就是说，相对低水平的生理需求、安全需求，在高层次需求下，自我实现需要更多的激励。所以，企业应该通过让员工参与决策或者是提供挑战性的工作，满足员工发展的需要，帮助员工实现个人的成长，从而达到激励员工的目的，同时也有助于降低企业成本，增加企业的经济效益。
7、提高员工的满意度，有效降低离职成本。员工的满意度是影响工作效率的重要因素，对企业满意的员工工作效率一般比较高，从而能给企业创造更多的价值。对企业不满意的员工往往会选择离职，即使留下来，也缺乏对工作的积极性，从而影响工作的正常进行。由此，需要采取相应措施来提高员工的满意度来激发员工对工作的热情。企业提高员工满意度的措施主要有：营造一个公平的企业环境、加强员工的培训力度、创建一个企业自由和开放的氛围以及建立关爱员工的企业文化。
（作者单位：河北政法职业学院）
主要参考文献：
[1]万寿义.现代企业成本管理研究[M].大连：东北财经大学出版社，2004.
[2]杨芝.企业有效控制人力资源成本之初探[J].企业管理，2005.6.
[3]张洁.企业人力资源成本控制研究[D].北京：首都经济贸易大学，2004. |
|
|
|
