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提要 人力资源营销是指合理运用与企业直接或间接相关的人力资源，以人力资源为根本，运用各种营销手段进行一系列的营销活动，达到企业预期目标的一种营销理论。
业务部门的员工似乎总在抱怨：HR部人浮于事，对其他部门的员工态度恶劣、办事拖拉，一年到头不知道他们在做什么。而HR部门的员工好像也一直在努力地工作，但一肚子的苦水却无法描述他们为企业做出的具体贡献是什么，在企业的经营中究竟发挥着怎样的作用。
HR管理者为什么会有如此多的尴尬呢？一个很重要的原因是他们仍沿袭着人事管理时代的旧观念，从事着传统人事管理所做的日常事务性工作。事实上HR部门己不是原来的人事部了，他们应站在新的高度上，合理运用与企业直接或间接相关的人力资源，抓住关键时机为业务部门解决困难，用事实证明HR管理可以帮助企业实现最终目标。
一、人力资源营销的提出
正如营销大师菲利普．科特勒所言，营销学既适用于产品与服务，也适用于组织和人，所有的组织不管是否进行货币交易，都需要搞营销。对大多数中国企业而言，HR部门应承担起HR管理产品（包括管理理念与管理技术两个层面）的推销责任，让CEO、直线经理以及员工了解你有哪些HR管理产品，并理解你为什么要这样设计产品，惟有如此HR产品才可能得到成功应用。所以在HR管理中，HR部门必须推行系统的营销策略，即实行所谓的人力资源营销。
HR营销主张把企业的员工当作顾客，把顾客当作自己的员工，把整个社会人群当作本企业可以利用的资源。HR营销把与企业有关的HR大致分为两部分：企业外部的HR与企业内部的HR。企业外部的HR是由企业所面对的消费者、为企业提供产品的供应商、为企业销售产品的分销商、为企业提供服务的各种机构等组成的。HR营销把这部分HR也看作企业HR的一部分，通过营销让其为企业服务，使其像企业员工一样，在相同利益的驱动下与企业一同奋斗。而企业内部的HR则由企业内部CEO、直线经理、普通员工等企业内部各成员组成。人力资源营销认为，应像对待顾客一样对待自己的内部各成员，满足他们的需求；提供他们需要的产品和服务，使他们为了实现企业的目标同心协力。由于篇幅所限，本文仅讨论企业内部的人力资源营销。
二、企业内部的人力资源营销
与普通市场营销一样，HR营销也要遵循“细分市场、满足客户需求”的原则。“满足客户需求”要求HR部门通过分析客户的需求，有针对性地为他们提供HR管理产品与服务。
1、对CEO的HR营销
千军易得，一将难求。对CEO的更替，企业究竟选择内部晋升还是外部招聘呢？我们认为企业应先在这两种方法分别耗费的成本和未来给公司带来的可能收益间进行权衡，再结合公司规模和其他因素进行决策。在公司规模比较大、企业特殊人力资本投资比较重要的情况下，更倾向于采用CEO继任计划，从公司内部提拔继任者；而规模较小，特殊人力资本投资不那么重要的企业，考虑从外部聘用CEO未尝不是理性的选择。
HR经营对许多CEO而言是一个模糊概念，他们往往不知道如何对HR进行价值经营。其实，实行HR经营，就是要将HR当作一种特殊资本来运营，通过提取一些关键的HR投入产出经营指标和HR状态指标来衡量其运营结果。然而，CEO们已习惯于看销售额、利润、利润率、增长率等经营指标，很少去分析HR状态指标与经营指标的内在联系，因此很难从根本上找到提升企业经营绩效的办法。如果能够建立起不同部门（机构）、不同人群（如销售、研发、管理等）的经营指标与企业内关键的HR状态指标（如总人数、学历结构、年龄结构、离职率、晋升率、人力成本等）之间的关系，就可以比较直观地掌握企业经营指标受HR状态指标影响的规律，从而有针对性地通过HR管理、开发、经营手段来提升组织绩效。
一旦CEO们真正意识到HR营销的重要性，掌握了HR经营效果的评价方法，通过对HR部门的工作进行定量评价，他们对HR部门的认识就会从“成本中心”转向“利润中心”；就会自觉地成为HR管理的需求发起者，而不只是在潜意识中认为HR管理很重要。
2、对直线经理的HR营销
过去人们一直认为HR管理是HR部门的事，HR管得好与坏只与HR部门有关，与直线经理毫无关系。其实，HR管理者应该与直线经理消除过去的割裂、隔阂和监督性关系，建立起一种亲密地相互配合的合作伙伴关系。企业内多数HR活动（比如员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、员工关系等）的实施应该由直线经理与HR部门共同完成。因为HR部门无法了解到每一个员工的详细情况，只有直线经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。
从上表不难看出，HR管理者通过进入具体业务部门，掌握、分析HR管理状况，并制定HR管理的计划、流程和策略（即设计制造HR管理产品），协助、指导直线经理对员工进行招聘、培训、考核、激励等各项工作。在双方相互合作的基础上共同完成HR营销活动。
3、对员工的HR营销
对员工进行有效管理的前提是全方位了解员工。要运用营销调研技术，如一对一访谈、问卷调查、圆桌会议、实地观察、实验室观察等技术去了解员工的目标、能力、个性、价值观、潜在的恐惧和反抗、情感和需求等。在对员工需求分析的基础上，同时考虑其他特征（如人口统计特征），对员工进行细分。当然这种细分是基于每一项HR管理活动而言的，即在对员工进行招聘、培训、使用、沟通、激励活动中根据员工不同的需求、能力及情感特征将其分为不同的群体，然后对不同的细分群体采用有针对性的措施，以提高员工的满意度和管理效用。许多优秀的企业在对员工进行管理时已开始运用细分的思想（如对员工的培训按不同职位、职能分别进行），按员工的需求对其进行管理。根据员工的不同需求采取相应的激励措施，分配适合员工个性和知识特点的工作，这才是企业留住员工、保持员工满意直至员工忠诚的必由之路。
对员工进行HR营销，一是靠对HR管理体系的宣导与切实执行，二要通过技术手段满足员工个性化的需求，给员工更多的关注，让员工参与到HR管理的活动中来。运用营销技术和方法培养满意的员工，在员工与组织的交互作用过程中，运用营销调研、市场细分、目标顾客及营销组合等各种策略来实施HR管理。
总之，企业内部无论针对CEO、直线经理还是普通员工的HR营销，关键是要让他们参与到HR管理的活动中来，以充分应用各种HR管理产品，这才是营销成功的保证。□文/石梦菊 肖琪琨 |
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