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企业组织形式经历了一个漫长的演变过程，从古典资本主义企业到合伙制企业，从无限责任公司到有限责任公司，从管理层收购到员工持股计划的兴起和发展，都昭示了一个有力的信号：人力资本在现代企业中正扮演越来越重要的角色，并促进了企业产权制度的深刻变革。本文从人力资本着手剖析，进而辩明人力资本的产权特性，在此理论基础上引入影响企业产权制度中人力资本与非人力资本博弈的六大因素，结合实际进行探讨，以阐明现代企业产权制度变革的新动向。
一、人力资本分析
现代人力资本理论是由西奥多·W·舒尔茨最早提出的。他在探索经济增长之谜的过程中，发现纯粹的自然资源、实物资本和劳动投入，并不能解释经济增长的全部原因。二战中受到重创的国家如德国、日本都创造了重新崛起的奇迹。这其中，单靠有限的自然资源物质资本，显然不能圆满解释“崛起”这一现象。舒尔茨认为，在自然资源物质资本之外，一定还存在其他重要的生产要素，就是人力资本。舒尔茨从宏观角度分析，给出了人力资本的概念。他认为，人力资本主要指凝结在劳动者身上的知识技能及其表现出来的劳动能力。舒尔茨最早提出了较为科学的人力资本概念，但囿于他只注重宏观分析，又使得这一认识有局限性。
我们认为，人力资本是指特定行为主体为增加未来效用或实现价值的增值，通过有益投资而获得的，具有异质性和边际收益递增性，依附于人身上的知识技术信息、健康道德信誉和社会关系的总和。这不仅指明了人力资本是行为主体为增加未来效用或实现价值增值而进行的经济投入，同时也是一种投入的产出，形成了区别于物力财力的人力资本。
1、人力资本具有人身依附性。人力资本是通过对知识技能社会关系的物质载体——人的投入、培养、开发而形成的一种资本。人是人力资本的天然载体，同时，人力资本的价值创造与增值，也必须依托于现实人的脑力和体力劳动才能实现。
2、人力资本的边际效益递增性。与物力资本不同，人力资本在生产中投入，能使得产出实现收益递增。知识技能与自然资源物质资料、机器的有机结合，能产生出巨大的生产力，从而实现经济增长的递增。据美国经济学家测算，1990－1995年，物质资本投资增加了4.5倍，产出利润增加了3.5倍，而人力资本投资增加了3.5倍，利润却增加了17倍。
3、人力资本的时效性和变动性。人力资本与物力资本不同，它具有较强的时效性。一般而言，它的有效时间约为40年，而且不同时期，其效率也不尽相同，中青年时期就比老年高的多。另外，人力资本具有变动性，随着资本主体人的不断学习、培训提高，其人力资本会增值。同样，长久置于不顾，随时间推移，人力资本也会贬值，甚至荡然无存。
此外，人力资本还具有补偿性特征。在生产投入中，人力资本对物质资本有一定补偿作用。人力资本投入的增加，能减少物力财力的投入，并提高产出的效益。
人力资本作为物化于劳动者身上的一种资本，与物力财力等非人力资本不同。非人力资本具有一定的稳定性，是脱离人身而存在的，具有同质性。等量的非人力资本具有相同的边际贡献率，且其价值增值不明显。同时，人力资本和非人力资本统一于企业生产中，缺一不可。两者有互补性，但决不能因此而将两者等同。
二、人力资本产权特性的界定
从产权经济学角度看，产权与传统的物权是不同的。产权的核心是对人的行为，人与人之间的利益关系进行界定。人力资本产权，就是人力资本所有者拥有的，由人力资本的所有权、收益权、开发权和让渡权等组成的权利束。人力资本产权的核心，就在于研究人力资本与其所有者的关系，以及人力资本所有者之间的关系。人力资本与非人力资本的本质区别，就在于产权关系不同。
1、人力资本产权的两重性。关于人力资本与其所有者是否可分，理论界存在较大争议。周其仁为揭示企业的合约本质，引入了人力资本因素，指出人力资本与其所有者的不可分离性是人力资本的产权特性。杨瑞龙则持不同观点。他首先区分了物权与产权，指出产权与物权的差异性表明产权的行使将受到某种限制。人力资本的受限制意味着人力资本与其所有者的不可分离并非是绝对的。
笔者认为，这个问题应当从人力资本产权的两重性，即自然性与社会性方面进行分析。人力资本天然依附于人身，即劳动者。劳动者是人力资本的客观物质载体，又是实现人力资本价值创造与增值的依托。人力资本与劳动者，即人力资本所有者天然不可分离。否则人力资本将不复存在，更谈不上价值的创造与增值。因而，从人力资本的自然属性来看，其与人力资本所有者不可分。从社会属性来看，只有凝结在劳动者身上的知识技能进入市场，进行交易，与物力财力等非人力资本相结合，才能创造价值，并进一步使价值增值。企业契约论认为，相对于市场的完备契约，企业是一个不完备的契约。由人力资本与非人力资本两元素以契约方式相结合，进行经济的投入与产出。人力资本所有者与非人力资本所有者订立契约，让渡其人力资本所有权，而非人力资本所有者投入资金材料等，这样两个资本主体以各自投入为基础进行组合，构成完整的企业生产与价值创造主体。因而，我们可以得出结论，人力资本的社会性又使得其能以一定的形式让渡，参与企业契约，承担风险，并据此获得收益，因而又是可分的。
正是由于其社会性的可分离可让渡，使人力资本能参与生产，创造价值而获得收益。而得到收益的主体，只能是人力资本的物质载体，即天然不可分的人力资本所有者个体。因而，人力资本的自然性与社会性是相辅相成，统一于人力资本所有者与其价值创造过程中的。
2、人力资本承担更多风险。随着非人力资本的货币化、股份化和证券化，非人力资本的流动性显著增强，也就决定了非人力资本所有者越来越容易逃避风险。而人力资本存在的定价机制障碍，进入某一特定领域后其专用性造成的退出障碍，且与所有者的天然不可分，使得人力资本不能像非人力资本那样易于逃避而承担更多风险。
3、人力资本的协作性团队特征。人力资本只有进入市场进行交易，与其他人力资本、非人力资本相结合，才能进行价值创造与增值。企业是典型的以团队生产为特征的经济组织。人力资本的多样性与专用性，要求人力资本只有进入一定团体进行协作，才能有效开展价值创造活动。这种有机结合，能创造出大于单个人力资本相加的效益。这也是企业为什么用团队生产的方式取代了市场的交易。另外，人力资本团队形成的有形和无形资产，只有人力资本所有者参加特定的集体后才能分享，离开集体也就意味着分享权利的丧失。
4、人力资本的价值难以度量，价值信息易于隐蔽。与物力财力资本不同，人力资本是不能量化的，这就给它的度量设置了障碍。虽然有文凭、学历、技能证书等等，但相对于非人力资本信息而言，这些信息是残缺且难以量化的。并且由于人力资本的价值更多的是在以后的生产过程中体现，也就决定了人力资本有更大的隐蔽性。
非人力资本的股份化、证券化的发展，为非人力资本所有者产权实现及风险规避提供了众多便利的途径和方式。而人力资本的天然不可分割性、专用性及其协作性的团队特征，为人力资本的退出设置了重重障碍，也就使得契约化的企业中，人力资本所有者对企业的关系趋于强化。
三、现代企业产权制度的探讨
现代企业理论认为，企业本质上是一种不完备契约，不完备性是说企业面临着不确定性风险。企业是两大资本元素，即人力资本和非人力资本建立的一种契约关系。在此契约中，人力资本与非人力资本都投入了资本，承担了风险。因而，人力资本应该与非人力资本共同分享企业所有权。
企业所有权，指的是对企业的剩余索取权和剩余控制权。企业产权制度的制定，也就是剩余索取权和剩余控制权在人力资本和非人力资本之间的分配问题。企业所有权分散分布于两者之间，实际上是一种状态依附关系。具体如何分配，则取决于人力资本和非人力资本所有者在既定的契约条件下所拥有的谈判能力。一般意义上来讲，两大因素影响了这种分配。一类是内在因素，即契约双方的谈判能力，包括资本专用性、监督难易程度和风险经营才能等。另一类是外在因素，即契约订立的外部环境约束。具体来讲：
1、资本所有者投入要素的专用性。投入要素专用性大，就意味着资本一旦进入企业将面临较大的退出障碍，存在较大风险。为了避免和减少资产专用性较弱者的机会主义动机和行为，资产专用性较强者，应得到更多的企业剩余索取权和剩余控制权。随非人力资本股权化证券化的发展，其容易规避风险。而人力资本的专用性较强，进入某一领域后便面临较大的退出障碍，风险大，相应的，应当取得更多权益。
2、资本边际贡献。投入要素的边际贡献是否具有可监测性，是决定企业所有权安排的一个重要因素。投入要素的边际贡献小，可测性就较强，从而承担较小的风险。其要素投入通过市场定价机制能取得固定性回报，所以拥有的剩余索取权和剩余控制权就少。投入要素的边际贡献大，相应获得较多收益。人力资本具有边际收益递增的性质。
3、契约者承担风险的能力和经营才能。在企业契约组合中，那些勇于冒风险，具有较高经营才能的契约者，往往以其“企业家”才能，在契约谈判中占有明显优势，从而要求得到较多的剩余索取权和剩余控制权。反之，那些害怕、逃避风险，按部就班者，则获得较少收益。
4、私人信息的价格显示机制。“非对称性”私人信息，通过先天赋予或后天学习而取得。拥有私人信息者在谈判中有信息优势，但是这种优势在企业中是发挥正面还是负面作用，则是不确定的。现阶段，私人信息的价格显示机制不健全，人力资本因其固有的价值难以度量，信息隐蔽，处于劣势地位。在机制不健全的时候，拥有私人信息者则利用其偏在优势采取逆向选择和败德行为。因而应当给予人力资本所有者更多的企业权力来监督约束另一方。
5、资本要素的供求状况。供求状况反映到企业中即资本要素的相对稀缺程度和重要程度。在供不应求的情况下，要素所有者占有谈判优势。现阶段，人力资本在企业中起到越来越重要的作用。边际贡献大，相对稀缺性高。
6、制度环境的影响。在一个“资本雇佣劳动”的社会，非人力资本占有环境优势。在一个“以人为本”的社会，人力资本占有谈判博弈优势。随着现代企业“以人为本”观念的深入，人力资本的制度环境正在逐步形成，无形中也增加了人力资本的博弈砝码。
通过以上分析，我们可以得出结论，在企业契约关系中，人力资本正占据优势地位，因而也就要求得到更多的剩余索取权和剩余控制权。现代企业产权制度的制定，与其说是所有权与经营权相分离，倒不如说是人力资本与非人力资本所有者在谈判博弈过程中更加凸显人力资本的直接、能动和起决定性作用的一种制度安排。这也为管理层收购、职工持股计划、职工参与管理等改革方案提供了理论依据，并进一步促进了现代企业产权制度变革。□文/郭 建 |
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