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［提要］ 我国本土会计师事务所普遍存在人才流失问题，随着注册会计师行业的竞争日益激烈，要提高我国本土会计师事务所的核心竞争力，必须在薪酬、文化以及人力资源管理方面进行完善，为我国本土事务所发展留住优秀的人才。
关键词：会计师事务所；留住人才；对策
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2012年6月26日
会计师事务所是以“人和”、“智和”为基础的行业，人力资本是决定其生存和发展最为重要的资源。财政部《关于加快发展我国注册会计师行业的若干意见》（国办发［2009］56号）中明确提出要通过制定和实施“人才战略规划，有计划、有步骤地培养造就一大批适应行业发展要求的国际化、复合型人才，建设一支以诚信执业、素质过硬的注册会计师队伍”。但是，目前我国会计师事务所人才管理方面出现了不少问题，各种优秀人才频频出走，对会计师事务所的发展造成了严重的负面影响，不利于我国会计师事务所实现做大做强以及走出去发展战略。因此，分析我国事务所人才流失的原因，找出解决人才流失问题的对策，对我国本土会计师事务所发展具有重要的意义。
一、会计师事务所资本的“人和”特性
会计师事务所是审计活动的组织者，其业务特有的社会属性决定了它与一般的企业组织不同，它主要的特点就是智力较为密集。会计师事务所是知识经济时代典型的知识型企业，其人力资本的特殊性表现在以下方面：
（一）会计师事务所资本的“人和”特性。会计师事务所不是一般的“资合”企业，而是在“资合”的基础上，由人组成的“人合”、“智合”企业。会计师事务所的劳动过程表现为注册会计师凭借其执业资格，运用专业知识、经验和职业判断为客户提供高质量审计服务。在会计师事务所每一个具体的投入产出过程中，投入的主要是注册会计师的智力劳动，而产出的是注册会计师的审计报告等。可见，在会计师事务所这种实体的投入产出结构中，智力因素的权重占有无可争议的显要位置，这种资源构成会计师事务所最主要的资产。这也正是会计师事务所不同于其他企业的特殊性所在。正是由于这种特殊的投入产出结构，决定了在事务所发展过程中，人力资本比物质资本重要得多。
（二）会计师事务所人力资本所有权、使用权的一致性与收益权的二重性矛盾。从产权的角度分析，人力资本的所有权、使用权和收益权一致才是完整的产权关系，人力资本所有者所行使的权力应是人力资本产权主体的意志体现。注册会计师作为人力资本的载体，拥有人力资本所有权，他们与事务所签订契约，暂时让渡自己的部分人力资本于事务所，形成了现代意义上的独立审计。在这个合作契约中，对人力资本具有更大依赖性，在合约的执行过程中会计师对自身人力资本的开发利用程度直接影响着其事务所获得盈余的大小。
注册会计师的人力资本具有其他人力资本产权“天然只能属于个人”的共有特征，即其所有权与使用权相一致；同时其人力资本收益却要在物质资本所有者和人力资本所有者之间进行分割，使人力资本所有者不能获得完整的人力资本收益，而出现收益的二重性。因此，这种所有权、使用权与收益权的矛盾，造成人力资本产权的残缺，加剧了事务所内部治理的难度。
（三）人力资本是事务所风险的直接制造者。在会计师事务所中，从事审计工作的注册会计师们客观拥有的知识、技能条件相当（例如在中国必须取得注册会计师资格才能取得独立审计签字权，其他国家也多有此规定），他们具有知识型员工所特有的工作自主性、创新性、复杂性和强烈的成就动机感。在面临复杂多样的个体审计对象时，到处充满了体现智慧与能力的职业判断。若会计师按照独立、客观、公正的标准发表审计意见，则利益相关者可以依赖其审计意见做出正确的决策；而一旦会计师为追求个人利益的最大化与审计客户“共谋”，则利益相关者依据偏颇审计意见所做出的错误决策将使自己遭受巨大损失，而且将会直接给会计师事务所带来巨大的经济损失，更有甚者，会计师事务所将面临倒闭的危险。
二、会计师事务所人才流失原因浅析
目前，我国本土会计师事务所的人才流失问题比较严重，对事务所的发展造成了负面影响。造成会计师事务所人才频繁流失的原因主要有：
（一）会计师事务所工作繁忙，责任重大。会计师事务所平时工作繁忙，从业人员的责任又比较重大，事务所的从业人员必须在体力和智力方面长期保持高水准状态，这对工作人员的心智也是一项长期的考验。而与事务所相比，企事业单位的工作轻松、责任又比较小，因此很多从业人员只是将事务所当作一个跳板，一般在积累几年的工作经验后便跳槽到企事业单位中去。
（二）执业人员风险和收益不对称。目前事务所的剩余控制权和与之紧密联系的剩余收益索取权都归出资者所有。普通注册会计师的主要收入来源于工资、奖金和提成。当发生审计失败时，世界各国都规定了注册会计师要承担相应的责任。我国法律规定注册会计师要承担的责任有：行政责任、民事责任和刑事责任。这种风险与收益的不对称的制度安排，制约了注册会计师的工作热情和创造力发挥。
（三）事务所过分强调物质激励，忽视精神激励。在行为管理学派的理论中，不管是马斯洛的需求层次理论还是激励因素理论、期望理论，都指出物质激励不是唯一的激励方法，除物质激励之外，还要有精神激励以及成就激励等其他激励方法。我国会计师事务所的执业人员，尤其是事务所的管理者与注册会计师，都是我国学历层次较高、文化素养较高、事业较为成功的群体，他们更注重工作中的自主性、创造性、合作性与成就感，需求也复杂多样。单一的物质激励，并不能满足事务所执业人员快速发展的需求。
三、会计师事务所留住人才的措施
（一）改善事务所薪酬模式。一般根据工作的性质或级别，会计师事务所的职位包括合伙人、主任会计师、高级经理、项目经理及一般的审计人员和行政人员，要对不同的群体建立不同的薪酬模式和多元的分配机制。
1、对事务所的合伙人，应实施岗位、绩效工资与股权激励相结合的薪酬模式。会计师事务所合伙人集合了所有者、管理者和专业人员于一体，他们担任的角色不仅仅是物质资产所有者，也是知识资本的所有者——执业注册会计师。因此，对事务所的合伙人可采用以岗位、绩效工资与所持股权份额相结合的薪酬机制。一方面对岗位和绩效工资的依据包括知识和技能（专业知识贡献、技术和资质、遵守及运用规定的审计流程和方法）、市场开发（了解和建立市场、发展和保留客户、品牌营销、部门业绩）、管理和领导能力（决策力、执行力、团队建设、沟通）这几个方面；另一方面以合伙人所持股份比例为基础的利润分配机制等薪酬激励机制主要是以事务所收益等财务指标的测算核实为基础，为了解决以岗位和绩效为基础进行分配时，新合伙人可能会因享有原有合伙人创造的品牌价值、品牌资本而带来利益矛盾，通常规定新合伙人利润分享比例在一段时间低于原有合伙人，真正形成对合伙人的有效激励。
2、对非合伙人的核心注册会计师，应实施知识资本股权化、薪酬激励形式多元化的薪酬模式。对于非合伙人的签字注册会计师、主任注册会计师或项目负责经理来说，他们是事务所发展的火车头，是事务所高层管理的核心和决策者，他们工作结果的好坏与自己的前途、事务所的生存紧密相连，因为如果发生审计失败，签字注册会计师或项目负责人就要承担相应的行政责任、民事责任和刑事责任。因此，对事务所这部分人员应采用知识资本股权化、薪酬激励形式多元化的薪酬模式。一方面除了基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬、保险福利组成的薪酬系统，对这部分非合伙人的“核心”注册会计师等高级管理人员也应设置一种“长期报酬计划”的利益共享机制，在降低合伙人的股权分配比例的基础上对这部分起关键作用和承担风险的注册会计师实行“核心员工持股”计划，使得他们也能对事务所承担责任与风险部分与所能分享的权益挂钩，实现“知识资本股权化”；另一方面这些“核心”注册会计师是事务所的高层专业人员及管理人员，精通所在部门及担任职务需要的专业知识和先进的专业技术方法，掌握本行业的国内外发展趋势和现状，担当事务所中专业技术领头人和权威，具有丰富的专业经验，善于解决工作中遇到的各种问题，同时具有敏锐的市场触觉和良好的社会关系和客户关系，具有勇于开拓和巩固市场的能力。他们同时具有麦克利兰激励需求理论所说的成就需要、权力需要、合群需要，尤其是成就需要非常重要。所以说，激励薪酬机制应在兼顾财务指标、客户满意度指标、内部运营和管理指标的同时也要注重员工的学习与发展、福利待遇、培训制度、职务升迁、更大的决策权、责任感等非货币形式的多种薪酬激励形式进行激励。
3、对一般的业务人员和助理应实施加大奖金比重、重视职业发展的薪酬模式。事务所的一般业务员以刚刚毕业或工作不久的年轻人居多，他们拥有一定的学历（本科以上）以及几年的工作经验，而未取得相关执业资格，他们是事务所中工兵型的员工，是事务所业务发展的基础，具有较高的职业发展空间，他们对自己的未来事业发展方向具有较大的不确定性。对这部分人员应加大奖金的比重，并且关注和重视其职业发展潜力，培养员工的忠诚度。
（二）构建中国传统文化特色的合伙文化。构建中国传统文化特色的合伙文化，就是通过加强会计师事务所文化建设，树立以人为本的管理理念，充分发挥事务所文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与事务所发展目标相一致，最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强事务所对人才的吸引力，增强人才对事务所的归属感。
第一，事务所应确立核心价值观，使全体员工逐步形成一个共同理念，真正确立行业和事务所“主人翁”意识。大家用共同的理念为共同的目标奋斗，使每个员工都能够充分发挥自己的作用，个人价值得到充分体现。通过确立和灌输核心价值观形成较强的凝聚力，努力创造能够培养人、留住人的氛围。同时，还可以通过建立学习型的事务所，形成浓厚的学习氛围，通过学习，实现核心价值观的与时俱进，不断修正和完善合伙文化，进行文化创新和观念的跟进。
第二，事务所合伙人及高级管理层的作用是不可忽视的。他们必须以身作则、率先示范，努力使自己的行为成为事务所价值观的载体，并引导事务所员工践行事务所文化，坚决反对轻视法律、违反制度的行为，坚决杜绝朝令夕改、个人意志凌驾于制度之上的行为。在制度执行中坚持人人平等，秉承我国优秀传统文化中的“海纳百川、有容乃大”的气魄，做到尊重员工、包容员工、接纳员工，真正实现建立“志合、心合、事合、人合”的合伙文化。
第三，事务所应当为员工建设良好的办公环境。注重改善办公条件，增强文化娱乐与休息环境和文化设施建设。
（三）完善事务所人力资源管理。知识型人才往往具有较高的成就渴望，他们渴望在自己的岗位上做出一番成绩，并得到同事、上司的认可；凭借自身的努力得到晋升。因此，事务所应为员工创造有利于其成就事业的环境，营造宽松的职业发展空间。
第一，事务所应当重视员工培训，加大培训投入。人员培训对会计师事务所来说非常重要，一方面它可以让所有人员学习新的技能、新的知识和新的制度、政策；另一方面还可以促进员工之间的交流与切磋，使得员工的专业技能和业务素质不断得到提高。对事务所人员的培训应有针对性，不同层次的员工培训侧重点应各有不同。审计助理人员的培训，偏重于实际操作和基本专业知识的提高。而经理层的培训内容还应该涵盖业务项目管理、执业质量控制和风险防范、现代审计技术研究以及注册会计师的法律责任、职业道德规范等内容。培训形式以案例研究和专题讨论为主，转变以往的被动式教学形式，使他们主动地加入到培训中来，通过双向讨论的机会，促进培训者互相学习，充分调动员工的主动性和创造性。
第二，会计师事务所应建立一套完备的内部提升考核制度。提升考核的标准应以正式的成文规定为依据，使得员工的升迁有规可依、有章可循。考核形式应涵盖自我评价、小组评价、客户评价、上级评价以及下属和同级评价。此外，若被考核人对考核结果有异议，应给予被考核人申辩的机会，实现考核人与被考核人之间的有效互动，保证考核的公平、公正。
第三，在每位新员工入所时，事务所应当安排有经验的员工帮助新员工制定在事务所工作期间的职业生涯规划。新员工通过规划可以了解在事务所的发展机会，调整自己的价值取向，努力并积极创造条件，达到事务所期望的级别要求，从而获得晋升或成长。而事务所站在员工的角度，帮助员工设计自身职业生涯规划也有利于员工个人潜力的充分发挥，有利于人尽其才，才尽其用，为事务所创造出更大的价值。
第四，由于事务所的业务有忙季淡季之分，业务繁忙时，加班加点并不少见，工作强度大，过度疲劳，还需要承受不小的心理压力。因此，事务所的管理人员在情感上要关怀、爱护和帮助员工，不断增强相互的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛，使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。情感的激励手段有很多，除了事务所管理人员需要转变日常的管理理念，以人为本、以情动人外，还可以组织多样化的团体活动，用实际行动来体现对员工身心的关怀、对员工情感需求的重视。事务所可以赋予员工探讨与自身利益相关问题的权利，使他们加入到日常管理中去，员工才能切身感受到自己是事务所的一分子，更有利于调动员工的工作热情，从而增强事务所的凝聚力。事务所还可以为员工设计弹性休假时间，方便员工在年度内有机地安排工作和休息时间。
（作者单位：湖北大学）
主要参考文献：
[1]刘春，孙亮.我国会计师事务所人才流失的原因及对策研究[J].中国管理信息化，2008.1.
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