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［提要］ 企业员工的培训对企业成功具有重要影响，但由于各方面限制，培训对象是有限的，由此应如何选择培训对象呢？本文运用系统工程学中的软系统方法对此问题决策过程进行分析，提供思路上的借鉴。
关键词：企业培训；绩效考核；软系统方法
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2012年8月17日
一、引言
在目前竞争激烈的时代，企业间的竞争就是人才的竞争，一个持久成功的企业就是它的每个成员都比它的竞争对手更善于学习，学习的更快、更好、更有成效，企业要达到永久的卓越，就必须学习，以求不断精进。
培训的目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并将这些知识、技能应用于日常工作中去。重视员工的培训和人力资源的开发不仅是提高企业工作效率和竞争力的主要手段，而且是科技、经济发展迅速的主要动因。
借助绩效考核这一管理工具，人力资源管理者可对企业员工工作行为及对企业的贡献进行考核评价，量化企业人力资源评估数据。绩效考核结果的应用除了是薪酬和职位调整的依据外，还是指定人员培训与开发计划的主要依据。
二、问题的提出
从整体上看，我国企业集团的人力资源培训与开发取得了很大进展，但仍存在各种各样的问题。主要有：人力资源培训针对技能方面较多，轻视基本素质提高，培训目的和途径不广；重视新员工培训较多，忽视员工的培训需求与能力开发。所以，一个企业如何选择基于绩效考核结果的培训计划呢？
企业绩效考核结果在培训开发方面的应用有两种基本方式：
1、适应性评价结果为“基本适应”的，其上级应在与本人充分沟通的基础上，针对其不足制定培训计划。
2、潜能评价显示本人具备更高岗位所要求的能力或更适合从事其他工作的（同时参考其他测评方法的结果），由人力资源部备案并统一制定培训计划。
可行方案的种类有四种：方案一：单独①；方案二：单独②；方案三：①和②；方案四：一种也没有。虽然理论上讲，越多人进行培训越好，但由于成本、时间及员工意愿等的影响，大多企业培训的对象是有限的。
这是一个管理问题，我们可以用软系统方法进行分析，并在过程中结合硬方法计算。我们用系统工程软系统方法论进行分析，明确一个企业选择的过程，了解有哪些影响选择的因素，对各步骤影响因素进行分析，并分析各方案优缺点，可结合运用层次分析法和模糊评价法进行方案选择，决定选择哪种培训计划。
三、对此问题进行软系统分析
软系统方法（SSM），特别适合处理无结构的“软”问题，即目标模糊或多元化，且不同的人对问题有不同的理解和观点的情况。SSM认同不同个体对情景有不同的理解和不同的选择，在方法操作中充分考虑这些因素，以保证结果能被多方接受。软系统方法论的逻辑步骤与硬系统方法论不同，它包括对问题情景的感知与表达阶段，同时它以学习过程取代寻优过程。它在培训对象选择中实施过程如下：
1、问题情境描述。这一阶段的主要任务是实现对培训计划选择情景的认知过程。在这里要尽可能了解与情境有关的情况、不同人的不同观点，形成一个丰富的情境描述以便进一步研究。相关系统越丰富，对问题情境的研究越有帮助。如可把培训计划看成社会、企业发展的一部分，人力资源管理系统的一部分，员工素养提升的方式，影响工作环境的一个方面，企业文化建立的一个方式等。
2、相关系统的根定义。描述阶段结束时，需要回答的问题是：从分析阶段来看，什么是与问题有关的系统？必须慎重地回答这个问题，明确地解释所选出系统的基本性质。这就是相关系统的根定义。“根定义”具有一种假说的性质，“相关”也并不意味着这种选择是必然合乎需要的。
根定义规范和确定建模的范围和方向，其组成要素有：C（Customers）表示顾客，即活动的受益者或受害者；A（Actors）表示执行者，即执行或促使执行系统主要活动的人；T（Transformation）表示核心是一个变换过程，即确定的输入转换为输出的方法；W（Wetanschauung）表示认识有关问题的世界观；O（Ownership）表示系统所有者，即掌握系统并有使它停止存在的最终权利的力量；E（Environmental Constrains）表示环境约束，即系统环境的特征。这些要素组合即CATWOE分析。
此问题中的CATWOE分析：C：绩效考核结果为基本适应和有潜力的员工；A：人力资源部门；T：进行培训；W：企业、员工、社会效益最大化；O：企业管理者；E：企业类型、发展时期、资金状况、企业文化、企业制度体系等，社会企业的发展需要培训，企业培训制度体系不健全，同时是有成本的，作用大小不定。
3、建立概念模型。根定义描述了系统“是什么”，而概念模型则描述系统必须“做什么”才能是根定义规定的系统。建立概念模型的目的是确保需求的知识能解决现实世界中存在的问题，当概念模型建立后，应与现实世界的情景相比较，把概念模型与问题状态的感知进行比较，并根据比较情况进一步修正根定义、概念模型，直到各利益主体满意为止。概念模型通常用流程图的方式来描述。它包括的实体有：企业管理者、人力资源部门，绩效考核结果为基本适应和有潜力的员工。图1为讨论的一个概念模型。（图1）然后，利用头脑风暴法进行因素分析：
（1）企业管理者的态度。若企业管理者非常重视，则愿意投入较多成本进行培训，则绩效考核两种结果的员工都可能进行培训。
（2）人力资源管理部门。人力部门结构体系较完善，工作能力较好，培训制度体系建设较完备，则培训效果会较好，所以若两种都培训，则效益会较大。
（3）企业基本情况
企业类型：服务型集团和技术型集团在员工培训上的支出要大于制造型集团，服务型和技术型企业中人力是重要的发展因素，这些企业比较注重员工培训。技术型企业中注重知识创新，所以偏向培训潜力型员工，甚至将80%的费用用于10%～20%人员的培训；制造业比较注重基本技能培训。
企业发展时期的不同：各时期发展目标不同，选择会不同，初期、快速发展时期时应是很少老员工培训，大都招聘新员工并进行培训。稳定期时培训潜力型员工保持活力，培训基本员工保持稳定。变革期培训潜力型，进行创新，培训基本员工适应变革。应结合其他条件进行选择。
企业资金状况：资金较充足可选择两种都培训，不太充足，可选择一种企业可支付的，资金短缺的话，则不能进行培训。
企业文化：若企业形成了学习型的文化氛围，则愿意进行培训，若自私自利的话，如企业有资金愿意去，若自己付费则可能不去等方面。
（4）培训效果。培训首先花费成本、时间还有机会成本。培训基本员工效益有提升员工基本技能、素养、满意度、成就感、积极性等，可以创造和谐活泼的工作环境和氛围，有助于建设学习型的企业文化，提高工作效率，增加收益。培训潜力型员工除了提升基本技能外，上述其他都相同，潜力型培养的是首创精神、创新能力和高阶技能等。
综上所述，影响因素有管理者重视度、企业类型、企业资金状况、企业发展时期（目标）、企业文化（员工态度）、培训制度体系完备程度、培训成本（企业和员工）、培训效果等。
4、概念模型与现实系统比较。概念模型在认识论上提供了更深入的描述。比较的目的是发现两者之间的不同及其原因，从而引起一场关于为改善问题情景的讨论。这应当与问题情景中的有关成员共同进行。实际工作中，开始往往集中在初始分析和根定义的不足上，对此需要进一步的工作，经过必要反复之后，将引起可能变革的讨论。
分析本企业决策的过程与方法，本企业的各个影响因素的情况，与概念模型进行比较，讨论企业往后应做哪些工作，经过反复讨论最后确定步骤与影响因素，确定企业改进工作。
5、系统更新。有三类可能的变革，即结构的、过程的和“态度”的。结构的变革是组织部门的改变；过程的变革是动态元素的改变；“态度”变革包括权势的变化，是人们对于各种角色的行为期望的变化。通过变革会对组织原有的问题情景产生影响（这也是软系统方法论的目标），导致产生新的问题情景，这就推动新一轮的Checkland软系统方法论循环。
确定工作之后，需要进行多方面的准备，如人员的配备，各部门人员的配合等决策前工作。最后要对方案进行选择，选择培训哪种人员，需要综合考虑上述因素，对可行方案进行分析，各方案都有其优缺点，要结合本企业情况进行分析。
具体选择过程中可以应用层次分析法，对各主要影响因素进行评分，可选择专家评价法，找对本企业了解的各层管理者或外部专家进行打分，确定各因素的重要性大小，赋予比例值，然后用模糊评价法，对本企业的情况进行打分，可划分分数区域值对应不同方案，然后进行选择。
方案确定后，就要组织实施，这也需要多方配合与改变。培训完成后要对培训效果进行评价，重新考虑各因素的影响，发现问题，随企业和社会情况的变化而改变各个步骤，与时俱进，进行更新。
四、总结
本文应用了软系统方法对培训对象的选择过程进行了描述分析，此方法过程可使方案的选择更加科学，各部门各层次人员的想法意愿都将顾虑到，实施效果将更好，但过程较复杂，决策时间较长。软系统方法还可结合硬方法，如层次分析法等进行分析决策。
（作者单位：华北电力大学经济与管理学院）
主要参考文献：
[1]刘京等.基于软系统方法的整合创新模型研究[J].科技进步与对策，2011.1.
[2]梁玉晶，丁德臣.基于软系统方法的信息技术与课程整合研究[J].中小学电教，2011.1.
[3]彭涛.论参照系培训对绩效考核的影响[J].企业家天地，2011.8.
[4]郭宗伟.浅谈企业员工培训.河南省汽车工程学会第五届科研学术研讨会论文集[C]. |
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