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［提要］ 女性占我国人口的一半，帮助女性更好地就业，对于社会、家庭都有着重要的意义。本文介绍国内外关于女性职业生涯因素在分类研究、理论研究、实证研究以及策略研究等方面的成果，并对未来研究主题提出建议。
关键词：职业生涯阻隔；女性职业生涯阻隔因素；策略
中图分类号：C913 文献标识码：A
收录日期：2012年9月7日
尽管在众多领域看到女性的飒爽英姿，尽管女性在职业生涯发展中具有许多优势，然而她们在实现人生价值和为社会作贡献过程中却并不是一帆风顺的，有时甚至是举步维艰。一位学者在介绍中国职业妇女正面临的问题时就这样说道：“女人与男人就像跑在同一个跑道上的运动员，但男人是一身轻松，而女人却必须一手抱着孩子，一手拿着厨房家什。即使面对重重障碍的女人能够和男人跑得一样快，众人也会批评她们跑得不够优雅。”为了帮助女性更好地发挥自己的才能，推动社会进步与和谐发展，笔者开始关注和研究这个话题。
一、职业生涯阻隔概念的界定
“职业生涯阻隔”一词来源于英文Career Barriers，在国内，目前对此并没有达成一个统一的译法，有“职业障碍”、“生涯发展障碍”等多种译法，本文采用大多学者所使用的“职业生涯阻隔”这一译法。
最早提出Career Barriers这一术语的学者是Crites（1969），它是指在职业生涯发展的历程中，个体所遭遇到的内在冲突（如自我概念及成就动机）与外在挫折（如性别或年龄歧视、社会性别刻板印象等）。
研究职业阻碍颇负盛名的Swanson和Woitke（1997）进一步将“职业生涯阻隔”定义为在个体内部或其外在环境中使职业生涯进程发生困难的事件或情境。这是目前被最广泛沿用的解释。
在我国，学者对职业生涯阻隔因素的研究大多是对阻隔因素进行归纳和描述，并没有对职业生涯阻隔因素的定义做出过多的界定。尽管国内及台湾也有学者对职业生涯阻隔因素进行过实证研究，然而多数都沿用了Swanson关于职业生涯阻隔的定义，也没有对此做出更多的界定。虽然有限的几位学者对此做了些努力，但比较笼统，例如赵颂平与张荣祥（2004）认为职业阻隔就是指“个人目前与理想职业状态的差距”，该定义并不能涵盖职业生涯阻隔的意义。
通过上述学者们关于职业生涯阻隔有限的界定可以看出，在很大层面上，职业生涯阻隔因素是阻碍个体职业生涯发展过程中的内因和外因条件。
二、女性职业生涯阻隔因素分类研究
对女性职业生涯发展阻隔因素的分类研究由来已久，分类方法有二分法、三分法和多分法，以下将对相关的文献进行回顾：
第一，在Crites的研究基础上，一部分学者坚持以二分法将女性职业生涯阻隔分为内在阻隔和外在阻隔，并对其中的因素进行细化。
Fitzgerald和Weitzman（1988）认为存在一些阻碍女性职业生涯适应的内部和外部阻隔因素。外在阻隔包括在甄选、升迁和评估领导行为时的性别歧视、同工不同酬、因生育小孩而被要求离职以及性骚扰等；内在阻隔则包括个人面对多重角色时的心理压力。
毛晓明（2009）认为女性职业生涯发展的阻隔在于社会客观因素与女性自身两大方面。社会客观因素包括：历史与现实的双重社会价值标准、劳动力市场中存在的职业性别隔离现象、家庭与社会多重角色的压力、大众传媒宣传时存在严重的性别角色定型导向；女性自身因素包括：个体差异对角色冲突的认知度不同、女性生理特点的制约、弱势心理因素。
田力（2010）指出女性管理者在职业发展过程中可能遭遇外在和内在两个层面的阻隔。对于女性管理者来说，外部阻隔难以控制，包括文化阻隔（如性别刻板印象、歧视态度等）、结构性阻隔（女性分配的工作、部门和数量等）、与工作有关的阻隔（如缺乏上层的帮助、发展机会少、很少触及挑战性的工作任务等）。内部阻隔为在职业生涯发展过程中丧失内在心理优势，包括自我效能感低、成就动机低下、害怕成功等。
第二，一些学者认为二分法不能满足研究的需要，因此在二分法的基础上提出了三分法，并对每个因素进行细化。目前，这是比较主流的对女性职业生涯发展阻隔因素研究的划分方式。
Nivea与Gutek（1981）提出类似的三大类因素，包括背景特质（如种族、年龄、教育程度等）、心理态度（如个人对工作的态度等）以及情境因素（如来自丈夫、子女方面的因素等），其中以情境因素对女性所造成的阻碍最为严重。
杨燕（2001）认为有三大类因素，即社会环境、组织环境与自身原因。社会环境的障碍在于就业环境严峻、对女性的就业歧视，组织环境的障碍在于缺乏良好的组织文化、晋升渠道不畅通等，自身原因在于定位危机、自信心不足、缺乏责任感以及过于敏感化等。
丁朝晖和邹萍（2011）认为女性承担的多重社会角色，怀孕、分娩、哺乳一系列生理因素，以及社会与组织对女性存在着的偏见和歧视是导致女性在就业、岗位竞争、提薪、升职等方面处于劣势的三大原因。
第三，部分学者根据不同的研究需要，将女性职业生涯阻隔因素进行多层次的划分。越来越多的学者以女性特定的职业环境为依托，分析女性职业阻隔因素的多层次分类方式，这逐渐成为一种趋势。
李晓园（2005）根据调查发现，家务负担、自身不努力、历史因素导致素质偏低、性别歧视以及智力低于男性是制约女性职业发展的五大因素。
关培兰（2006）指出女性职业生涯发展中受到多重角色、社会偏见与心理预期、性别意识、社会传媒、教育投资、归因模式和生理因素（生育期影响）的制约。
翟雪梅（2007）在实证研究过程中发现女性管理者职业发展产生阻滞的根本原因来自于社会、组织、家庭、个人四个层面：社会性别角色和性别角色刻板印象对人们的观念产生了深远的影响；组织制度和组织文化所给予女性个人的感受以及对职业发展的认识，组织支持往往影响着女性的职业行为；由于家庭的负担，在继续教育方面的投资也受之制约，因此积累工作经验的机会也相对地减少了，更无法胜任需要经常变换工作场所的高层职位；让女性挫败的内因是没有强烈的成功欲望、洞察力与创新能力的欠缺和自信心不足。
叶静和龙珍华（2011）认为女性职业发展的障碍可归为四个方面，分别是传统社会观念、角色定位、性格使然（即固有的性别特征）以及先天“硬件”（即相貌身材）。
三、女性职业生涯阻隔因素理论研究
关于女性职业生涯阻隔的研究，不同的学者从不同的角度总结出了多种因素，以下将从社会、组织、家庭和个人因素这四个角度进行介绍。
第一，社会因素方面。虽然改革开放的大潮冲击着各种陈腐观念，但“男主外、女主内”、“男尊女卑”等传统文化的影响和性别刻板印象依然深厚有力，而公共政策、舆论等社会环境也没有对知识女性起到应有的支持作用，这些都于其职业生涯发展产生不小的阻碍。
张清涛和黎永泰（2006）指出由于受到封建传统文化中“女子无才便是德”等性别偏见的影响，几千年来，社会衡量女性的标准就是能否成为一个好妻子、好母亲，女性没有事业。
罗慧兰（2006）认为人们往往对表现出较强事业心、进取心的女性存有偏见，有时还会遭受到诸多的非议和责难。
王斌（2002）认为社会舆论环境对知识女性的职业生涯发展有负面影响。在文学或影视作品中，大多数“女强人”都是以婚姻不幸、众叛亲离的形象出现，使得广大知识女性望而生畏，主动放弃对事业的追求，转而将重心置于家庭。
刘孝群和刘凤英（2005）指出社会给予知识女性的发展机会较男性少。
第二，组织因素方面，包括性别偏见、缺乏组织支持、存在政治行为等。郑向敏和刘丹（2010）的研究结果验证了性别是影响知识女性职业发展的重要因素这一说法。对问卷中“性别对您的职业发展造成的影响如何”这一问题的回答，43．5％的知识女性认为性别阻碍了她们职业生涯的发展，其中2．9％的人认为严重阻碍职业发展。
郑情情和刘拓（2010）指出很多组织中依旧存在某些职业或职务应由男性才能胜任的定式思维，以至于普遍给知识女性设立短且单一的职业发展路径，上升渠道和机会也被严格地限制。
王素珍等人（2005）认为知识女性因情感较细腻、敏感，因而与男性相比，更容易受到组织中的政治行为、小团体斗争等的影响，从而职业道路不顺畅。
第三，家庭因素方面。知识女性在扮演自主自强社会角色的同时，又兼任着温顺重情的家庭角色，这就使得知识女性不得不受到来自于家庭对工作的影响、工作对家庭的影响以及两者之间角色冲突的困惑。
Falk和Cosby（1975）认为与男性相比，女性更看重婚姻，并且身为女性，时常因为同时要扮演妻子、母亲与就业者的角色而出现家庭与事业的冲突，这使得她们在面对自认为会成功但有碍于扮演好家庭角色的事业时会犹豫，导致她们在多数情况下将自己的理想放在次要地位，最终女性职业生涯不能拥有较好的发展。
杨小燕（2009）认为生育和家务劳动造成知识女性时间分割，精力分散，知识女性正面临着胸有大志却“行动无时”的困惑，时间资源的缺乏阻碍着她们职业的发展，这成为影响知识女性们职业成功的一大原因。
赵红（2009）指出有些知识女性为了家庭而放弃了事业或降低了事业追求的目标，有些知识女性选择了事业而家庭生活却不够幸福和谐，而更多具有现代观念的知识女性则选择事业、家庭兼顾。但毕竟一个人的时间和精力有限，双重角色的矛盾使她们的职业发展举步维艰，时刻侵扰着她们。
第四，个人因素方面。社会、组织和家庭因素只是制约女性职业发展的外部因素，而在知识女性成长过程中，缺乏自信、人格特质、依赖心理等造成的成就动机低和生理等一系列因素则是影响女性职业发展的内部因素。
郭兰（2003）认为自我悦纳、缺乏自信、情感困扰等因素导致知识女性的成就动机减弱，进而职业生涯发展平缓。
廖志丹（2006）指出就业市场中大多数企业认为女性因生理特点会增加劳动成本，同时女性的自卑心理和依赖心理严重，因此生理心理特点束缚了知识女性主观能动性的发挥。
薛慧芳（2006）认为女性由于先天性的生理因素，一生中要经历经期、妊娠、产期等各个阶段，而这些又与职业发展几乎处于同一时期，使得知识女性处于不利地位。
根据众多学者对于女性职业生涯阻隔因素的研究，不难看出，阻碍知识女性职业生涯发展的因素来源于最初客观的体力弱势以及千百年以来形成的传统观念等因素而造成社会和组织对知识女性形成刻板印象和缺乏在职业上的支持、家庭与工作的角色冲突以及自身成就动机低下。此外，组织中的政治行为、生育等生理因素和家庭责任对于知识女性职业生涯断层的影响也不容小觑。
四、女性职业生涯阻隔因素测量及实证研究
如何测量知识女性遇到什么样的职业生涯阻碍呢？实际上，可以通过访谈法进行探查，而众位研究者更多的是使用职业生涯阻碍问卷来对职业生涯阻隔因素相关问题进行调查。
Swanson和Daniels（1996）编制了职业生涯发展阻隔因素量表（CBI），量表共有70题，由13个分量表组成，较为简便。13个分量表依次为：性别歧视、自信不足、多重角色冲突、子女与职业生涯需求的冲突、种族歧视、职业生涯准备不足、不被他人支持、很难做决定、对职业发展不满意、不被鼓励进入非传统领域的职业生涯、健康问题、就业市场的限制、社会化困难或支持网络不足。这是用于测量个体感知到的职业障碍的最权威工具，在国外，一般使用该量表测量职业生涯阻碍。
田秀兰（1998）以150名大学生为研究对象，通过其编制出的“职业生涯阻碍因素量表”探讨大学生所知觉到的职业生涯阻隔因素。该量表共有80题，包含12个分量表，分别为自我认识、性别差别待遇、家庭责任、学校科系、他人支持、对女性的态度、多重角色间的矛盾、不鼓励进入非传统职业、对工作不满、竞争条件、不可控制的个人条件、婚姻及子女问题。
Jackson（2001）针对女性管理者玻璃天花板问题开发了一套问卷，共有6个纬度，分别是感知刻板印象、校友关系网络、职业发展机会、评价女性及象征主义、管理风格、工作家庭冲突。但是，他对问卷的信度和效度均没有做检验。
周二华等人（2008）为调查收集有关应届毕业研究生找到满意工作的影响因素及其程度的数据编制了一套影响因素总量表，共有35个测定项目，可分为内在阻隔因素（包括积极的自我概念、内在因素、处理工作能力以及社交能力和领袖气质4个方面）和外在阻隔因素（包括所在高校名气、家庭社会网络和学历等）两部分。采用Likert五等级量表评定方式计分，分值越大表示影响越大。
在国外，使用Swanson和Tokar编制的“职业生涯阻隔因素量表（CBI）”测量个体感知到的职业障碍居多；在国内，大多使用田秀兰（1998）所修订的《生涯阻碍因素量表》测量职业生涯阻碍。虽然这两个量表都具有较高的信度与效度，但都是针对大学生使用的。不过，针对具体的职业群体，如女教师、推销员、IT业中的女员工、餐饮业中的女职员等，职业生涯阻碍因素量表的编制常参照Swanson与Tokar的职业阻碍分类和量表来进行。
五、知识女性职业成功策略研究
国内外学者从诸多方面对有益于职业成功的策略进行研究，提出许多方法来帮助知识女性缓解职业阻隔，使其能够在职业通道上走得更加顺畅。
我国学者普遍认为知识女性职业生涯的健康发展应该从制度、社会和个体层面综合努力（吴贵明，2004）。
制度和社会层面主要从三个方面着手：（1）加大女性教育投入；（2）进行深层次的文化批判，维护女性权益，如建立生育保险，传播新观念，完善反对就业歧视即性别、年龄、种族歧视的法律，制定一些有利于女性参与公平竞争的规章等（李育红，2003）；（3）从为女性创造一个良好的职业发展空间等方面着手（杨燕，2001）。
而对于个人方面，学者们认为女性应该积极开发个人的人力资源，将个人能力和社会需要相结合，找准定位（杨燕，2001）；加强竞争意识的培养，防止出现“职业高原”现象（杨可沅、谢鹏鑫，2010）；在个人的人力资源培养上应该保持学习，并明确知道学什么（吕峰，2004）；对于环境的变化，应该主动出击，而不是被动地接受（陆致瑛，2004）。
六、结束语
女性角色冲突问题、“职业高原”现象是我国社会发展不和谐的一种表现，突出地反映出女性在个人职业生涯发展中所面临的问题，而当这种问题成为女性进一步发展中不容忽视的普遍性问题时，对此问题的研究就显得尤为必要。虽然有越来越多的学者开始关注女性职业生涯发展中的诸多问题，但职业生涯阻隔因素与职业成功关系、作用机理等主题还有待进一步研究，并且仅从社会制度和个人层面入手还不够，因为女性职业生涯阻隔的来源不仅于这两个层面，在组织和家庭两个方面也应该予以重视。
（作者单位：安徽工业大学管理学院）
主要参考文献：
[1]李晓园.人力资本和社会资本视野中的女性职业问题[J].上海经济研究，2005.9.
[2]关培兰，郭云菲.女企业家人力资源开发障碍分析[J].中国人力资源开发，2005.
[3]张清涛，黎永泰.女性职业发展的七个悖论（上）[J].人力资源，2006.11.
[4]黄忠东.组织政治行为与职业生涯成功[J].华东经济管理，2009.10. |
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