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提要 人才安全问题是由于人才流动所导致的组织机密泄漏、经济资源流失、核心和关键技术外流，而损害组织整体利益的现象。企业应该建立吸引和留住人才的机制，在制度设计方面重点考虑要以事业吸引人，以文化留住人，以制度管理人为核心，从而最大限度地减少人才的流失。另一方面，还要制定人才安全的预防措施，从而提高企业抵制风险的能力。
一、经济一体化进程中的人才形势
世界经济一体化进程的加剧和我国加入WTO，我国的经济不可避免地融入到国际大循环中去。在新经济的浪潮中，科学与技术创新日新月异,人才资源成为最宝贵、稀缺的资源。人才短缺引起人才争夺，人才争夺加速了人才流动，由此引发的人才安全问题已成为当今各国企业不得不关注的重点问题。
（一）科技竞争导致人才缺乏。当前，信息技术、基因技术、生物工程、航空航天技术高速发展，使得产业化进程不断加快，高新技术专业人才的缺口越来越大。而且，随着世界经济一体化步伐的加快，人才形势日趋紧张，越是发达的国家问题越明显。当今人才资源最为丰富的美国也不例外。据美国商务部报告，2006年以前美国每年短缺15万名科技劳工，2001年美国各行各业创造了160万个技术工作岗位，但有大约一半的岗位空缺。我国情况更是如此，据有关资料显示，我国专业技术人员十分缺乏，仅软件人才目前至少短缺20万人。上个世纪末，我国高级专业技术人员中，年龄在55岁以上的占41.38％，近几年中国高级人才将出现退休高峰，形成人才链断裂现象。
（二）人才短缺引起人才争夺。知识经济的到来，人才资源越来越成为一个企业头等重要的资源。由于人才争夺比之于人才培养具有时间效应(见效快)、成本效应(成本低)和排它效应(“挖”竞争对象的人才为我所用)的优势，跨国企业历来把“挖人”作为开发人才资源的重要手段。随着大批跨国公司人才本土化战略的实施，以及近年来以管理咨询公司名义登陆的外资“猎头”的活跃，我国企业的人才更是在家门口被成批“拎走”。有人认为我国正面临第三次人才流失的高潮，前两次是从国内流向国外，主要是科学技术人才，而这次是在家门口就被“夺”走，除了科技人才以外，更多的管理人员也面临着国际资本的争夺，并且规模大、范围广、影响深，前所未有。
（三）人才争夺引出人才安全问题。市场经济要求生产要素(包括人才资源)按市场机制配置，社会主义市场经济体制的建立，使人才流动成为必然。我国加入世贸组织以来，人才形势日趋紧张：一方面出国留学人员增多，另一方面跨国公司在中国的人才争夺战不断升级，一些领域高端人才、管理人才跳槽外企的情况日益增多。令人不寒而栗的是，这些跨国公司直接瞄准的就是在企业重要岗位上工作，且掌握了企业核心技术或大量客户资源的人才。对此,许多专家和业内人士认为，我国企业人才建设已面临巨大挑战，“人才安全”及由此带来的经济安全问题，应该引起有关方面高度重视。
二、企业人才安全问题分析
人才安全问题是指由于人才流动、人才位移所引发的组织机密、资源、核心和关键技术等重要经济、技术要素泄漏、流失、外流，从而严重损害组织整体利益的现象。对企业来说，其表现主要有：一是人才结构的安全。众所周知，企业人才资源应该保持合理的年龄结构与专业结构，人才结构不合理的直接后果是，一旦到人才断档阶段和薄弱环节，人才建设压力增大，人才争夺更趋激烈，企业易出现人才青黄不接现象，人才安全更加难以保证。二是关键性技术人才。这类人才拥有企业独特技能，是组织获得竞争优势的核心员工，如高科技企业、IT企业的工程师，一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术、关键性技术带走,无疑将给企业带来巨大损失。三是掌握市场大量客户资源的人才。这类人才是企业发展的“台柱子”，外企把这些人才招至麾下，不仅能大大降低其进入成本，获得更多的市场客户资源，而且能达到直接摧毁竞争对手的战斗力和竞争力的目的。四是企业高级管理人员和骨干力量。这类人员的流动，对企业也是严重的打击。
从国内情况来看，东部与西部、内地与沿海、城市与农村，“三资”、民营与国企，在人才竞争上也处于不对等地位。原因在于：一方面，广东、深圳、上海与江浙等沿海城市经济得到迅速发展，其人才的素质、法制观念和人文环境优越，地理位置与经济基础好，人才环境宽松、条件优越，而相对来说，内地环境、经济条件、人们的思想观念、吸引人才的优惠政策比较滞后，使得企业人才吸附力明显不足。另一方面，“三资”、民营企业与国企的经营和竞争不在同一水平线上。它们大多用人机制灵活，冗员少，包袱轻，待遇高,发展快，在人才竞争中有一定优势。
三、企业人才安全管理措施
从以上分析可知，导致人才安全的最大因素是人才流动，因此企业应该建立吸引和留住人才的机制，在制度设计方面重点考虑要以事业吸引人，以文化留住人，以制度管理人为核心，从而最大限度地减少人才的流失。另一方面，我们也应认清的是，市场中的人力资本在很大程度上同其他资本形式一样是趋利的，“水往低处流，人往高处走”，人才的流动也是必然的。因此，企业除了制定以上留住人才的保障机制外，还要制定人才安全的预防措施，从而为企业打造一支优秀的人才队伍服务。
（一）隐性知识显性化、文字化。知识可以分为隐性知识和显性知识。显性知识是可以通过正常的语言方式传播的知识，而隐性知识往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，不进行表达和传播。企业的隐性知识是企业发展的动力之源，更是企业保持核心竞争力的根本。在知识管理中有一个很重要的共识是：隐性知识比显性知识更有价值、更完善，显性知识像是冰山的外显部分，隐性知识则是藏在冰山底部的大部分。隐性知识是智力资本，是给大树提供营养的树根，显性知识不过是树的果实。企业在管理显性知识的同时，要更加关注和强调隐性知识，将隐性知识显性化，在企业内学习、分享，企业的隐性知识是以员工的隐性知识形式存在的，是企业投资形成而以经验、诀窍、灵感等形态蕴藏在员工身上，实质上是不归企业所有的。当承载这些宝贵隐性知识财富的员工离开企业，一部分知识成果便随之丧失，这是一种奢侈的、不可容忍的浪费。企业在人力资源管理实践中，开创基于知识的人才管理模式，寻找员工之间相互交流和表达自身隐性知识的最佳途径，比如利用形体语言和符号、师带徒、开发和优化工作程序等形式，不仅将知识成果变为企业的组织资本，还促进了企业内知识的学习、分享和创新，形成一个良性的知识管理环。
(二)工作轮换。工作轮换是人才开发培训中的一种形式。指在企业的几种不同职能领域中为雇员做出一系列的工作安排、任务安排或在某一个职能领域为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会，这里的工作轮换，不仅仅是用来作为培养和开发管理人员的一种手段，更重要的是为企业的核心人才、管理技术和资源进行备份，减少企业运营中对核心人才的过分依赖。这样，即使核心人才流失，企业人才队伍中的后备人才立刻可以顶上去，将工作开展起来，维持了企业的稳定和有序。另外，在一些关键的工作岗位设立正副职也是企业人才安全反应机制中的有效措施。从本质上讲，这也是工作轮换中的一种形式，只不过这种形式的工作轮换更稳定、更长期、更有针对性。
(三)内部培训。内部培训是企业自行组织的培训活动，成本低、员工的参与度高、培训效果突出，现已成为企业培训中的重要形式。在这里，内部培训是作为一种重要的知识共享的活动，将知识由更多的企业人员共同享有，是降低人才流失而形成知识丧失风险的反应机制。企业进行的外出培训学习和内部的技术研发活动成果仅以文本的形式存在是不够的，很多专业的或字面的问题需要其本人进行诠释、讲解才能成为有意义的东西。因此，每当相类似的活动结束时，企业在内部的相关部门、专业人员之间进行一次小型的、形式多样化的交流研讨活动，既能够打破企业中的个人垄断、又能加强专业人员之间的交流沟通，对企业是一个一举多得的措施。
（四）人才离职程序。针对人才流失不可避免的现实，企业有必要完善人才离职程序管理。在人才离职程序中，规定一定的核心技术解密期，相关资料整理归档，客户资源的交接等程序，根据企业的性质和离职岗位对程序进行灵活的选择，尽可能减少人才流失对企业造成的冲击和伤害。(□文/朱平利 郭利娜) |
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