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所谓的非物质激励即指以满足人的非物质方面需要（如声誉、成就感、控制权等）作为动力来调动人的积极性的方式。中国的经济正处于转型时期，国有企业同样面临着转型的环境。这样的背景下，企业的成功很大程度上取决于国有企业家才能的充分发挥，这需要激励。国有企业目前还没有建立适应市场经济的科学、规范的激励机制，对国有企业家的非物质激励力的考察，有助于激励机制的建立与完善。
一、考察国有企业家非物质激励力的理论依据
考察我国当前对于国有企业家的非物质激励的现状，可通过考察当前我国对于国有企业家的非物质激励力如何。激励力的衡量可借鉴Victor H Vroom的激励期望理论：
激励力=效价×期望值
式中，效价是激励对象对某种成果的偏好程度；期望值是指通过活动导致预期成果的概率。这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好以下三个方面的关系：（见下图）
关系Ⅰ 努力与绩效的关系：个人认为通过一定努力会取得一定绩效的可能性。这种关系可在公式的“期望值”这个变量中反映出来。期望值的影响因素主要有个人的能力和外部的环境、机会等。如果个人自身能力越强，外部环境障碍小，机会越好，个人就希望自己能够取得更大绩效。这在公式中就体现为“期望值”的增加，在“效价”一定的前提下，会提高“激励力”。
关系Ⅱ 绩效与奖励的关系：个人相信一定的绩效水平会带来的希望的奖励结果程度，这种关系可在公式的“效价”这个变量中反映出来。评价标准等因素将影响效价的大小。评价标准越公平，个人也就越努力。这在公式中就体现为“效价”的提高，在“期望值”一定的情况下，会提高“期望力”。
关系Ⅲ 奖励与满足个人需要的关系：组织、社会奖励满足个人需要的程度，即奖励与需要的匹配性。这种关系也可在公式的“效价”这个变量中反映出来。组织、社会的奖励与个人的主导需要匹配性越高，就越能激励个人发挥积极性。这在公式中也体现为“效价”的提高，在“期望值”一定的情况下，同样会提高“期望力”。
对于激励力的影响因素既包括物质方面也包括非物质方面因素，本文着重从非物质因素方面考察分析当前我国对于国有企业家的激励力，即考察国有企业家的非物质激励力。
二、对我国国有企业家实行非物质激励的现状分析
（一）努力与绩效的关系
1、对于企业家的选拔上大多是任命制，影响激励所达到的效果。在国有企业中，对于企业家的选择往往是通过任命的方式进行。中国企业家调查系统调查显示：由主管部门任命的企业家占90.9％，而其中有管理背景的还不到50％。任命制使一些真正的企业家难以体会到岗位竞争带来的成就感和荣誉感。其自身能力的大小也影响了他们对于自己取得良好绩效的期望，最终影响激励措施所达到的效果。
2、转型时期体制环境差，外部有利机会少，影响激励所达到的效果。比之非国有企业，国有企业在这转型时期面临更多的问题：历史包袱重，脱困任务重，下岗职工人数多；计划经济思想及传统战略束缚大；经营手段落后；社会保障机制不完善及人事制度改革滞后等等。这些不利的外部条件也使得国有企业家们对于取得良好绩效的期望值减小，影响激励效果。
（二）绩效与奖励的关系
目前，在很多国企中实际上实行的是基于资历的评价标准和以一时的成败论英雄的断层激励。在国企中，资历往往显得比能力更重要，以资排辈现象屡见不鲜。现阶段，有些主管部门仍然以计划经济无风险可言时的眼光看待如今的企业家业绩的涨落沉浮，这样会扼杀企业家的创新意识。这种关系处理不好，也将影响对国有企业家的激励力。
（三）奖励与满足企业家需要的关系
企业家非物质需要主要集中在权利需要、地位需要、声誉需要、自我发展需要等，我国目前在这些方面的激励现状是：
1、企业家控制权和经营自主权少，难以满足企业家的权利需要。企业家在变化的环境中做出正确的决策需要较多的控制与经营自主权。如果权利受到较大的制约，他们的积极性很难被调动起来。现阶段，政府部门对于国企干涉的过多，日常经营权力得不到尊重和行使，政企未能真正的分开，这难以满足企业家日益增长的权利需要。
2、对于企业家的认同度低，难以满足企业家的地位需要。企业家的职业地位在我国传统社会是比较低的，“官本位”思想依然存在。现阶段，国有企业家还没有在体制上从党政干部的“身份”中分离出来，企业家很难作为一个独立的社会阶层被认同，国有企业家们的价值只有附在官员的身上才能体现出来。这使得职业、社会地位本身能够带来的激励效应未能发挥作用。
3、对企业家的声誉激励方式单一，难以满足企业家的声誉需要。现阶段，对于国有企业家的声誉激励主要是评奖。评奖上主要存在的问题是：评奖流于形式，没有新意，无非是评劳模、评先进，激励方式单一；奖项的分量轻，多而杂，现在给企业家发奖的部门有各级地方政府及一些主管部门，年年发，得到奖项的企业家未见得受到了很大的激励。
4、对于企业家的开发程度低，难以满足企业家的自我发展需要。在美国，仅工业企业每年花在管理人员开发上就高达70多亿美元。我国花在企业家开发上的资金相比之下少得可怜，而我国企业家的文化水平不高（研究生学历只占9.9％），国际竞争观念弱，国际管理经验和知识方面较欠缺。企业家们也日益意识到了这个问题。因此，加强对他们的开发力度能够较好地满足他们的需要。
三、优化我国国有企业家的非物质激励的思考
1、建立和完善基于能力的岗位竞争选拔机制。一是逐步淡化组织任命制，取消国有企业家的干部身份和行政级别。企业家是一职业经理人，是高人力资本，应该接受市场的挑选和淘汰。二是建立面向社会的岗位竞争选拔机制。做到公开透明、任人唯贤、任人唯能，把那些优秀管理者选拔到领导岗位。只有做到企业家选拔的公开化和市场化，使企业家成为市场上的一分子，才能使企业家在市场中产生，在实践中成长。
2、为国有企业家创造良好的外部环境。一是完善社会保障制度。使得国有企业有更多的精力关注企业的经营业绩，根据企业自身的实际状况做出人力资源决策。二是在体制、政策上努力为国有企业创造一个公平竞争的客观环境。减少甚至消除历史包袱重、传统战略的束缚和经营手段的落后等困扰国企发展的一些外部因素。
3、建立和完善科学的评价体系。一是转变领导者的观念。要充分认识到现阶段企业的成败取决于许多不可预测的市场和政治因素以及企业家的才能等主观因素。二是引进科学的绩效评价体系。利用先进的科学技术手段来消除人为的不科学的评价标准。只有这样，才能真正做到能者上，平庸者下，实现人岗匹配。
4、充分信任放权。一是科学界定企业家的经营自主权。对于管理权力，政府要以市场为导向，科学地界定，如科学界定国资管理部门与资产经营公司、资产经营公司与下属独资国企之间的权限。二是从法律和制度上使企业家经营自主权制度化和法规化，保证出资者控制权的完整性和终结性。
5、提高企业家的社会地位。一是明确企业家为一职业阶层。尽快在劳动与社会保障部编写的《国家职业分类大典》中将企业家从管理干部系列中划分出来，以职业经理人为名称使其成为一个单独的系列，从法律的角度确定企业家阶层的存在。二是提供参政议政的条件和地位。如可在各级人民代表大会和政治协商会议中保证一定比例的企业家代表，建立政府重大经济决策征求企业家意见制度等。
6、优化声誉激励。一是改革荣誉的测评方式，减少测评机构。测评方式过于简单化会造成激励效果不佳，现阶段，要根据市场设立不同的奖项，并且尽量以量化的指标从不同的侧面奖励企业家，实现测评的制度化、规范化。二是提高奖励的分量。如果企业家做出了对社会有重大贡献的时候，就应提高奖励的分量，如设置“杰出企业家”“振兴民族事业杰出人物”甚至是“共和国勋士”等奖项。
7、满足企业家的自我发展需要。一是加大培训的力度。一方面要重视培训对企业家自我发展的重要性，另一方面切实贯彻落实这种观念，加大经费的投入。二是采取多样化的形式进行开发，在内容上特别强调国际管理方面的培训。形式上可以采用在职培训、参加专题讨论会、参加相关会议等，内容上突出国际管理的重要性，因为WTO的加入使得国有企业面临国外更强劲的竞争，这需要国有企业家们熟悉WTO规则，具备国际管理技能。(□文/应 炜) |
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