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在当今经济全球化时代，国与国之间的竞争表现为综合国力的竞争，人力资本的作用范围和领域更加广泛，人力资本在经济活动中的价值更加明显。当今所有经济发达国家的实践证明，人力资本对经济增长的贡献大于物质资本，根据美国经济学家丹尼森和美国劳工部对1948－1989年间美国经济增长的源泉和估算，教育和知识进步对经济增长的贡献率达到42％，超过物质资本的37％的贡献率，若把投入生产力的贡献也加入的话，人力资本对经济增长的贡献率高达65％，又据世界银行的报告，当前世界财富的64％是由人力资本构成的。
人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它包括企业中的两类人，掌握核心技术的技术人员，具有企业家素质的经营者。而具有人力资本的员工就是我们所说的核心员工。
随着经济全球化的进一步进程，人才流失也愈演愈烈。而人才的流失就是企业核心竞争力的流失。根据HAY公司的研究，与20年前相比，美国公司的平均员工流动率已翻了一翻，过去5年的员工平均流动率达25％，而未来几年，将更高达30％，而一位专业人员或管理人员的流失将给公司造成20－25万美元的损失。究其原因，普遍的观点认为主要表现为以下几个方面：1、个人发展前景受到限制。2、薪水较低，福利待遇较差。3、企业缺乏科学完善的培训机制。4、管理人员的原因。而“社会协同论者”则认为人才流动有个人的原因，也有组织的原因，还有社会的原因，正是这三个原因的协同作用，最终导致了人才的流失。本文仅从企业的角度进行浅析。
人力资本是新经济增长的重要源泉，其具有的特点表现为以下几个方面：
1、自主性 核心员工倾向于拥有一个灵活自主的工作环境，而不愿受制于人，受制于一些刻板的工作形式，更无法容忍上级领导的遥控指挥。他们强调工作中的自我引导，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。
2、目标性 核心员工有其独特的价值追求，他们心中有着非常明确的奋斗目标，更注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业，所以他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而非雇主。
3、挑战性 核心员工是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进行的挑战性工作。所以他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的形式，有时为了完成某个攻关项目，不辞劳苦，自愿加班加点，在这种富有挑战性的工作中获得满足。
4、流动性 核心员工由于拥有较高的教育水平，他们能保障自身社会地位和价值的除了工作单位和职位之外，还有自己所掌握的知识和能力，不但可对组织有较大的选择权，还可以自创公司或成为个体知识工作者，同样能实现自我价值，取得社会的认可，其对组织的依赖性明显低于普通员工，相应的职业流动性也随之增大。
综上，核心员工的需求处于马斯洛的需求层次的尊重和自我实现的层次。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究发现，知识型员工注重的前四个因素及各自的比重分别为：个人成长34％，工作自主31％，业务完成28％，金钱财富7％。鉴于此，企业应对其核心员工采取相应的措施以有效抑制其流失。
首先，针对其对个人成长的需求，企业应制定切实可行的培训制度。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。Motorola公司1992年在员工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种。公司由此获利5亿美元。由此可见，加强对员工的职业培训投入是十分必要和迫切的，这也是企业人力资本增值保值的有效措施。通过培训能持续提高核心员工的专业水平，长期保持其强竞争力和更多选择权，增强其专业理论水平和应用范围更广的专业技能水平，增加其信息量和知识面。
第二，针对工作自主的需求，企业可为核心员工制定特殊的弹性工作制。所谓弹性工作制是指在保证工作按时完成和保证工作质量的前提下，员工可选择自己工作的具体时间，突破时间和空间的限制，实现个性化管理，把个人需要和工作需求之间的矛盾降至最小。这样一方面，员工可赢得更多自由支配的时间，对工作时间有一定的自主权，免除因迟到、缺勤的紧张感，感到个人需要和生活习惯得到尊重。另一方面，员工可协调家庭生活、个人爱好和工作，由此产生责任感，从而提高工作满意度。
第三，针对其对业务成就的需求，企业可适时、适当地下放决策权，并在一定的范围内实施工作轮换和工作扩大化。通过跨岗位、跨任务的工作向员工提供极大的挑战和刺激感，增强对不同职能部门的理解和认识，形成一个公司内部的联系网络，增强工作的多样性和挑战性。
第四，针对员工的价值表现形式，企业可设置不同的激励形式。在精神激励方面，适时，适当地表达对员工的高层期望。比尔·盖茨在《未来之路》中的正负螺旋效应及彼得·圣吉的〈〈第五项修炼〉〉中所说的增强的回馈认为，领导对下属有信心、期望很高，下属会对自己更有信心，从而工作更卖力、更投入、更出色。在物质激励方面，企业可对核心员工特别是具有企业家素质的经营者施行股票期权制。所谓股票期权就是公司授予其经营者在一定期限内，按预先确定的价格，购买本公司一定数量股票的权利，被授予者的收益是固定的执行价格与到期后股票的出售价之间的价差，这是对未来工作业绩的一种奖励，是一种长期的激励制度，它直接与经营管理者的业绩挂钩。
最后，企业还应致力于企业文化的建立。企业文化是一种以企业特有的组织理念，如远景目标、使命和核心价值观等为引导和凝聚、创造自我约束、和谐宽松的组织氛围，从而最大限度地调动员工的主观能动性的人性管理方法。对于核心员工管理的重点在于企业远景目标与关键员工的个人意愿，在制定目标及战略规划时，应提供机会让其参与决策，取得他们的认同和理解，化企业远景为个人愿景，从而激发核心员工自发、长久的奉献精神。(□文/曹 宇) |
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