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［提要］ 本文通过医院人力资源管理的内涵，针对现阶段公立医院人力资源管理工作存在的问题进行分析，并提出相应的管理措施，力图为公立医院管理工作提供一些有借鉴意义的建议。
关键词：公立医院；人力资源；对策
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：新形势下公立医院人力资源管理现状与对策思考
收录日期：2013年6月28日
随着医药卫生体制的深入和市场经济的不断完善，医疗市场发生了深刻的变化，医院面临激烈竞争，而现代医院之间的竞争，其实就是人力资源的竞争，新形势下公立医院如何建立有效的人力资源管理体制，对人才进行选择和配置，提高医院核心竞争力，是医院管理的一项重要课题。
一、医院人力资源管理的重要意义
人力资源管理是指运用现代科学管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，才尽其用，最终促成组织革新，实现组织目标。与以往静态的、指令性为主的传统人事管理不同，人力资源管理旨在创造和谐的工作氛围，让所有人各得其所，极大地释放出每个人的潜能。人力资源管理具有动态性、主动性、战略性和全局性的特点，更注重开发潜能，激励士气，提高效率，将人力作为高增值性的资本性资源。我国正处于飞速发展的重要历史时期，尤其是我国基本医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制的改革，从而使医疗市场的竞争力进一步加剧。因此，医院改革势在必行，而同时国家对医院投入的减少、医学模式的转变等问题，又使医院改革面临挑战。同时，人才的合理选择和配置作为一个最关键的因素影响着医院的技术、服务和管理。因此，人力资源在医院资源中处于核心地位，医院需要在人力资源的管理方面进行更有效、更有针对性的改革，从而使医疗质量得到保证，进而对提高医院的综合竞争力。当医院出现人才缺失、待遇较差且无行之有效的医院管理综合能力考核标准等情况时，造成医院发展与社会的要求脱节，医院在竞争中处于劣势。因此，人力资源管理成为医院管理的重中之重。
二、公立医院人力资源管理存在的问题
（一）管理理念相对滞后。作为不完全竞争的社会主体，公立医院由于受传统计划经济体制的影响，现代人力资源管理理念尚未完全深入管理者的内心，还有相当一部分公立医院把医院职工看作是一种生产成本，没有把人视为一种无限可开发的资源或者说是作为人力资本来看。大部分公立医院人力资源管理者仍将管理理念停留在传统的人事管理上，具体表现为：1、工作中存在着循规蹈矩、墨守成规、拘泥于执行现有的政策法规的现象，工作缺乏前瞻性、主动性和创新性；2、在用人上注重人力资源的职前学历，对人力资源的终身教育方面往往停留在完成相应的学分或为了完成职称晋升乃至加强医德医风教育方面；3、注重人力资源的医院本身的工作需要，忽视人力资源的个体需求；4、注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的职业生涯规划与管理。
（二）薪酬体系缺乏激励约束机制。医院的薪酬管理对实现医院的跨越式发展和获取核心竞争优势具有不可替代的作用。但现阶段，大多数公立医院采取的收入分配制度是国家事业单位工资制度，根据个人的学历、职称、工龄等因素进行工资的分配和薪酬的划分，忽视了其他方面的考虑，使得很多医院工作人员的付出与得到的回报不成正比。与此同时，随着民营医院和外资医院在市场上的逐步展开，势必会与公立医院形成激烈的竞争局面，如果公立医院不能有效地解决现有的体制问题，结果将不仅是在市场竞争中的失败，也会造成大量的人才流向到其他工资水平相对较高的民营医院和外资医院，使得我国的公立医院处于劣势，竞争力下降，不利于可持续发展。
（三）人才晋升与人才队伍建设的不合理。首先是专业技术职务评聘合一，医院人事管理的对象是整个社会中有着较高的文化层次、渊博的知识和富有个性的高素质、专家型人才，在专业技术职务晋升上，我国公立医院现在普遍推行的是专业技术职务评聘制，这种制度曾经在一定程度上调动了医务人员的积极性，但传统的职称评聘制度所暴露出的弊端已相当明显，主要是导致了专业技术队伍结构不合理、靠晋升专业技术职务增加工资待遇、没有真正形成竞争激励机制。其次是导致了人才流失严重，随着我国卫生事业改革的不断深入，多层次、多种所有制医疗机构不断涌现，医疗市场竞争越来越激烈，而其实质是人才市场竞争。因此，如何防止人才流失，吸引、留住人才成为公立医院发展的重要问题。再次是人才队伍建设方面，存在重视引进人才、轻视自身人才；重视优秀人才的确立、轻视优秀人才的管理与使用；重视个人、轻视团队；重视科技人才、轻视医疗人才和教学人才；重视专业技术人才、轻视医院管理人才；重人才引进、轻人才使用；重视学历教育、轻视继续教育等。
（四）缺乏科学的绩效评估体系。人力资源中的考核是根据设计科学合理的考评指标体系，经过科学的考评程序，给予被考评对象在一段时期内工作表现和业绩的一个正确的、客观的评价。其目的是使被考评对象能不断提高自身的素质并完善自我，将组织目标与个人奋斗目标更紧密地结合为一体，为实现共同愿景而努力。考评、奖惩工作是人力资源开发不可缺少的环节，它将直接影响到人力资源使用的合理性和科学性。然而，目前公立医院人力资源管理在很大程度上没有系统完整的、科学的绩效考核体系，医院里不论什么专业什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩。然而，这种形式主义的考核方式却是员工晋职、晋级的重要依据，这种绩效考核不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。
（五）医院文化的凝聚力不够。医院文化不仅体现了一所医院的价值和发展理念，也是增强职工凝聚力、向心力不可或缺的有效手段。思想上达到共鸣，愿景上达到一致，才能有效地防止人才流失，才能最大限度地激发人才的自身优势。在相当一部分公立医院中，医院文化往往还停留在表面，没有引起足够的重视，没有形成系统的、有生命力的、具有自身特色的医院文化。员工缺乏观念和信仰，对医院本身的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与医院倡导的发展理念产生错位。因此，加强医院文化建设，增强团队的凝聚力和生命力，将是公立医院留住人才，防止人才流失的有效手段。
三、强化医院人力资源管理的措施建议
（一）树立正确的人力资源管理理念。人力资源管理已从随意性的经验管理走向制度化的科学管理，必须建立起科学的计划与招聘制度、绩效考核制度、薪酬福利制度以及用人和晋升制度等人力资源管理制度。从本源上来说，医院的管理制度、机制和措施，都是由医院管理理念所决定的。因此，要树立以人为本的管理理念，积极深化医院人事制度改革，建立健全合理用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制、监督管理机制等六大机制，形成自我约束、自我激励、人才辈出、和谐共进的综合机制，及时吸纳一专多能的复合型人才，因为越是拥有独特人才资源的医院，越具竞争力，同时医院应为员工提供能够充分施展才华、充分发挥潜能、充分体现价值的发展空间，激发其创造热情和聪明才智，使之成为最优秀的人才，这样最终才能吸引并留住人才。
（二）建立科学的绩效管理制度和合理的薪酬体系。在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付员工劳动薪酬的重要依据。正确的绩效考核评估结果有利于人事决策的科学性，是医院进行科学管理的重要手段，能有效地激励员工、鼓舞士气。如果医院没有一个科学完善的绩效考核评估体系，就不可能有一个让大家满意信服的考核评估结果。因此，必须根据医院战略需要、结合员工能力，制定一整套科学公正、全面合理的绩效考核体系，把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈等每个过程，在此基础上根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业薪酬状况等因素，结合本医院的实际情况制定切实可行的考核评估体系，对现有的分配制度进行改革。岗位工资制要按岗位定薪、易岗易薪。医院内不同的岗位，其职位要求、技术要素、风险要素、责任要素都有很大的不同。因此，不同的岗位只有设计不同的薪酬制度，才能有效地调动各类员工的积极性，从而发挥出薪酬制度应有的激励作用。对于管理骨干和技术骨干要加大分配力度，把报酬与劳动者的岗位、能力、成绩、行为高度统一起来，拉开差距，形成随医院效益高低和个人业绩好坏与员工的收入上下浮动的机制，更好地发挥员工的积极性和创造性，从而增强医院的活力，提升医院的品质竞争力和经济效益。
（三）建立科学有效的人力资源激励机制。人才是医院的无形资产和宝贵财富，应建立科学有效的人力资源激励机制，激发人才的热情和敏锐性，充分调动人才的积极性、主动性和创造性。人事激励能够通过影响人才个人需求的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在工作中的行为，是现代人力资源管理的核心。在具体的激励方法上，可采用激励理论，建立以聘用、聘任制为基础的用人制度：1、强化并完善专业技术职务聘任工作，实行评聘分离和竞争上岗聘任，增强员工的职业责任感；2、推行中层干部聘任制，鼓励并创造条件让高层次、高学历、回国人员参与管理；3、建立和完善灵活的人员人口新机制，只要能力强，有实际经验就可聘任和录用；4、建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，才能选拔到所需岗位相匹配的优秀人才。所谓公开，就是对所需要的人才，既要善于由内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。同时，在选拔人才时要严格按照招聘程序运作，完成规定的考试、考核、考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才；5、结合医院知识密集、脑力与体力并存和高风险的特点，实行按劳分配，按岗定酬，拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，体现一流人才，一流业绩，一流报酬，突出人才价值，使每位员工投入的劳动在分配中得到真正的体现，激发医护人员的积极性和创造性。
（四）营造积极、和谐、温馨的文化氛围。面对日益严峻的医患关系，医护人员有着很多的艰辛与无奈。高风险、高强度的工作本身已经使得多数医生身心疲惫，加上来自科研、教学等方面的压力，以及最近一段时间频发的医生遇袭事件，许多医生几乎达到心理承受的极限。作为医院的管理人员，人事工作者应当时刻关注医护人员的状态，及时了解他们的需要，在有效激励机制的基础上，更多地进行人文关怀，缓解他们的压力，使他们保持昂扬向上的精神，全身心地为患者服务。另外，由于受教育程度和职业特点的关系，医务人员的人际关系、群体氛围、领导艺术等尊重需求比一般员工要更加强烈，而这种高层次的精神需求并没有一个明确的定性定量标准，更多的时候反映在心理契约上，这就需要通过建设积极的医院文化来营造良好的氛围，使其心理上得到尊重需求的满足，要树立“尊重知识，尊重人才”的价值观，营造有利于人才成长和发挥价值的环境。
人力资源作为医院的首要资本，其创造性、能动性、价值性已日益得到充分体现。公立医院人事管理工作者，应当抓住事业单位改革及医药卫生体制改革的良好契机，结合医院实际，逐步实现传统人事管理向人力资源管理的转变。通过转变管理理念，整合评估现有人才，完善人力资源规划，做好人才储备工作，从而提高医院的核心竞争力，更好地服务于患者、服务于社会。
（作者单位：海南医学院附属医院）
主要参考文献：
［1］顾昕.中国医疗领域中的人力资源危机.国家行政学院学报，2011.6.
［2］李潮勇.我国医院人力资源管理研究.医学理论与实践，2011.24.22.
［3］虞鹤呜.浅议新形势下公立医院人力资源管理的创新.江苏卫生事业管理，2011.22. |
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