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人力资源会计信息有其正效益和负效益，只有当其正效益大于其负效益与取得人力资源会计信息的成本之和时，人力资源会计才有存在的必要性。因此，正确认识人力资源会计信息效益的正负两面性，分析二者的内在关系，是人力资源会计理论首要面对的一个问题。
一、人力资源会计信息存在正负效益
人力资源会计是对人力资源进行确认和计量，并将其结果报告给有关需求主体的信息系统，旨在提高各有关方面（包括组织内部人士和外部人士）财务决策的质量。这一定义不仅指明了人力资源会计信息具有正效益，而且隐含了人力资源会计信息的负效益。
(一)人力资源会计信息有正效益
人力资源会计信息的正效益主要是就其相关性而言的。人力资源会计的推行是适应我国宏、微观会计环境对会计行为的客观要求。在宏观上，试图通过运用人力资源会计信息优化人力资源配置；在微观上，是为了加强企业的内部经营管理、提高企业人力资源的使用效益。无论是在宏观上还是在微观上，人们对人力资源会计信息的要求主要是侧重于有利决策，这就突出了其相关性的重要性。具体而言，人力资源会计信息正效益有如下几个方面：
第一，有利于政府机构进行宏观人力资源管理。人力资源是社会存在和发展的重要资源，它与生产资料、劳动对象一起构成了生产力三要素。通过对人力资源的确认、计量、记录和报告，可以帮助政府机构了解整个社会人力资源的开发和维护情况，便于通过宏观调控手段确定人力资源投资方向，引导人力资源的合理流动，发挥人力资源优势，实现人力资源的优化配置，从而推动社会的可持续发展，对于那些人力资源管理、开发先进的企业，政府采取优惠政策进行鼓励；对于那些不重视人力资源管理的企业，政府宜采取相应的指导措施，促使其尽快得到改善，以便在全社会健全人力资源市场体系。
第二，有利于控制管理者的短期行为，注重企业的人力资源。由于所有权与经营权的分离，企业所有者要依靠会计部门提供相关信息来监督、控制管理者，对管理者进行有效的激励和约束。激励表现在对高层管理者实行股票期权、年薪制等政策，努力使管理者的机会主义行为（逆反选择、道德风险）减少到最低。约束表现在通过健全的人力资源会计体系可以为企业外部利害关系人提供可靠的财务信息，从而减轻了所有者与经营者之间信息的不对称现象，防止管理者出现为追求当期收益而采取减少员工培训费用和保健支出，降低成本的短期行为。这种行为对企业长期发展是非常有利的。而运用人力资源会计，既可鼓励经营者保护企业的人力资产，又可提供其在管理上保护其人力资源的评价方法，消除了为增加短期获利能力而去损耗长期人力资产投资的潜在危险。
第三，有利于企业管理当局合理决策。对市场经济体制下的现代企业而言，管理的重心在经营，经营的重心在决策，而决策的正确与否又取决于会计信息的质量，以及对信息的正确分析运用。有了人力资源会计信息系统的支持，企业决策层可根据自己的战略目标和任务来预测自己将来对人力资源的需求。企业对各种人力资源的需求取决于其生产、服务的需要等因素。企业人事部门确定若干人事方案，通过成本效益分析选择最优的方案。
(二)人力资源会计信息的负效益
过分地强调信息的相关性就会失去其可靠性，现有人力资源会计模式都不约而同地默认了牺牲可靠性以换取相关性的做法。一方面，这一做法是人们的主观期望使然。构建人力资源会计系统的初衷是人们对人力资源管理的需要。我国的市场经济是由计划经济发展而来的，在人力资源管理上还存在着与价值运动不相符的方面，人力资源的价值没有完全体现出来，需要一个有效反映人力资源价值及其实现形式的信息系统。在这样的需求下，人们主观上更偏重于人力资源会计信息的相关性。另一方面，这一做法是人力资源会计存在的客观局限性造成的。人力资源的资产属性在理论界已有很多证明，但是其价值的确认与计量一直没有达成统一的共识，人力资源的取得成本与其实际价值之间存在的差异问题也没有得到很好的解决。这些客观局限性的存在增加了人们追求人力资源会计信息可靠性的困难，导致人力资源会计信息的负效益。具体而言包括以下几个方面：
第一，降低了人们对人力资源会计信息的可信度。一方面，使人们更加怀疑报表数据的可靠性，而这种怀疑只会抵消人力资源信息效益。另一方面，人力资源信息决策相关程度缺乏实证研究。目前，人力资源会计还只处在理论探讨阶段，没有形成普遍共识，与其具体实施还存在很大距离，会计报表上的几个数字未必就一定会导致决策差异。
第二，增大了投资者的预期投资风险。人力资源会计对信息可靠性的忽视，使企业在进行人力资源会计核算及制定会计报表时有了更大的选择空间。投资者对企业在经营管理中的逆向选择和道德风险的估计更加困难，投资者的预期投资风险增大。比如，由于人力资产不能变现，银行会因企业人力资产比重过高而对贷款更加谨慎；投资者可能会担心企业虚增人力资产以粉饰财务指标，从而加重对企业的不信任感。
二、对人力资源会计信息效益的认识需要理论上的实证研究和实践的检验
(一)对人力资源会计信息效益的认识需要进行理论上的实证研究
实证的会计理论研究是指，借鉴实证经济学的分析手段，将会计研究从纯粹的逻辑推理发展为在一定的推理之上，用大量的经验数据来验证结论，强调研究过程、研究结果能精确地计量、表述，第三者可以对研究过程和结果加以验证。实证的理论研究本身就是对人力资源会计信息效益进行评价的过程。
目前，会计理论界对人力资源会计的规范性研究多，实证性研究少，主观因素在理论研究中的影响颇大，难以形成共识。人们对人力资源会计信息效益的认识不统一，直接导致了人们对人力资源会计的质疑。理论是先导，要提高人力资源会计信息效益，统一人们对其的认识，就必须进行理论上的实证研究。
(二)对人力资源会计信息效益的认识需要在实践中进行检验
实证的会计理论研究要以会计实践为基础。人们对人力资源会计的规范性研究是无止境的，就目前的研究现状而言，人力资源会计理论已经逐步走向完善，人力资源会计的实践已经具备了相应的理论前提和现实基础。
当前会计理论界提出了诸多人力资源会计模式，其中颇具代表性的有：徐国君的劳动者权益模式、李世聪的当期实现价值模式、刘仲文的生产者剩余模式和谭劲松等人的智力资本会计模式。这四种模式在人力资源会计确认、计量以及报告等方面都有其独到的见解。人力资源会计理论界对这四种模式也提出了诸多质疑，如人力资产的定义问题，人的价值的确定性问题，报表中人力资源会计要素的列报问题等。只有用实践的标准对其进行检验，进而对其进行大量的实证研究，才能逐步完善各自的理论体系，统一对人力资源会计信息效益的认识，明确并提高人力资源会计信息效益。
从现实环境上看，在我国推行人力资源会计是非常有可能的。一方面，尊重知识、尊重人才的社会环境，为我国推行人力资源会计奠定了基础。在社会经济发展过程中，人们越来越意识到知识、人才的重要性，认识到科学技术在生产力发展中的重要作用。多年来，国家非常重视教育质量和科技水平的提高，不断增加对教育和科技的投资；企业也采取高薪聘用专家、重奖科技人员等措施，加大对人力资源投资力度。“人力也是企业的一项重要资源”成为人们的共识，这就为人力资源会计的推行奠定了基础。另一方面，人力资源市场体系的建立为我国推行人力资源会计创造了条件。社会主义市场经济条件下，人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，为实现人力资源的有效流动提供了重要手段和根本保障；也使用人单位与从业人员之间实现双向选择，有利于人力资源在全社会的范围内得到优化配置。人才的流动及其价值实现，使人力资源的价值越来越受到人们的重视，这为人力资源会计的推行创造了条件。(□文/郭本鹏 史东华 李慎飞) |
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