| 联系我们 |
 |
合作经济与科技杂志社
地址：石家庄市建设南大街21号
邮编：050011
电话：0311-86049879 |
|
|
| 经济/产业 |
提要 以人为本思想体现着当今时代的发展要求。文章对企业家人力资本的确认与计量的现实意义、确认范围、确认方式、货币计量和非货币计量进行了探讨，并提出了具体操作程序，对企业加强人力资本的管理和充分发挥企业家的潜力有一定的现实意义。
我国市场经济的完善使国有企业产权关系进一步明晰，实现企业的可持续发展已成为每个企业的头等大事。一个企业的发展离不开人，尤其是企业家。尽管越来越多的企业开始意识到人力资本在企业发展中的重要作用，但是对于如何确认、计量人力资本，特别是企业家人力资本，目前尚无定论，本文从企业家人力资本的确认与计量的现实意义、确认范围、确认方式、货币计量和非货币计量等方面进行探讨。
一、企业家人力资本确认和计量的现实意义
（一）知识经济时代“以人为本”管理思想的集中体现。我们正处于知识经济与网络经济相融的时代。在任何一种经济形态下，知识是其支柱。从世界范围来看，凡是经济发达的国家和地区，经济的迅猛增长无不是取决于对教育和人才的重视。波兰学者维托德·瓦斯尼基指出:人类活动中任何领域发展的基础是人类的知识,而人类知识发展的核心则是人。因此，企业管理的重心也应由物质资本转移到人力资本上来，以人为本的管理思想逐渐为大多数企业所接受。
以人为本的管理，即把人视为管理的主要对象及最重要资源，通过激励和启发，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现管理全部资源(人、财、物、时间、信息等)的合理运筹，从而实现管理系统整体功能优化和目标优化。以人为本的管理思想包括三个层次：（1）重视人在企业中的地位与作用，把人作为管理的核心。（2）重视人才的选拔、培养。（3）除了追求企业内部利益外，还要关注企业的社会责任。企业家作为企业的核心，主导着企业的生存与发展，能否充分发挥其才能至关重要。企业家人力资本的确认、计量是对企业家所拥有的知识、才能的度量，是对企业家所做贡献的肯定，集中体现了以人为本管理思想的精髓—尊重人、依靠人、发展人、为了人。知识经济需要把“以人为本”的管理思想贯穿于企业经营机制中，因为知识经济凸现了人力资本在企业中的重要地位和作用，人力资本是一切资源的创造者和经济社会发展的主导者。
（二）公司治理结构变革的必然要求。公司治理结构是公司所有利益相关者之间为确定、监督和控制各自的责任、权力和利益而做出的制度安排。传统的公司治理结构，无论是英美的股东控制模式、日德的银行控制模式，还是东亚的家族控制模式，其核心问题都是为了解决在货币资本的所有权与经营权分离的情况下对经营者的激励和约束机制。但是，自美国经济学家舒尔茨提出人力资本理论以来，特别是上世纪末随着知识经济的悄然兴起，人力资本在企业尤其是在一些知识密集型企业，其价值有越来越大的趋势。加强公司治理结构应首先承认人力资本的存在，并赋予人力资本以股权，将人力资本作为一种制度安排。这将带来公司治理的几个变化：一是人力资本的产生引发了企业产权制度的变化，这种变化最主要的表现是改变了过去谁出资谁拥有产权的原理，没有出资的人力资本也能获得企业产权。人力资本和货币资本一样都是资本，其回报应该是产权收益。这种产权激励方式的应用丰富了企业产权结构的内涵。二是公司治理结构由过去的货币资本所有权和经营权的分离，转向了如何协调货币资本和人力资本的关系。国际上CEO的产生标志着企业开始重视人力资本对企业的控制。公司治理结构的这一变革必然要求对人力资本特别是企业家人力资本进行确认、计量。在规模不断巨型化、经营不断多元化和股权不断分散化的现代企业中，按照剩余索取权与控制权相对称的企业所有权安排原则，拥有企业相当大控制权的企业家也应享有相应的剩余索取权，才能实现与其行为的激励相容。企业家应拥有多少剩余索取权还应取决于企业家所做贡献的大小，这必然要涉及到企业家人力资本的确认、计量问题，而且企业家人力资本的确认、计量直接影响到企业家人力资本与货币资本间的力量博弈，关系到企业家人力资本在公司治理结构中的地位与作用。
（三）有效激励机制的要求。对于一个企业来说，能否建立一套有效的企业家激励机制，是决定企业整体效益的重要因素。企业家激励机制应包括以下几方面：
1、报酬激励。从国际上的经验看，企业家的报酬应由基本工资、奖金、股票期权等构成。工资是稳定可靠的收入，可以起到基本的保障作用；奖金与其经营业绩紧密相关，具有较强的激励作用；股票期权激励可使企业家享有一定的剩余索取权，激励作用最大，还可激励企业家注重企业的长期发展，这也是我国近年来许多企业正在尝试的一种激励方式。
2、声誉和地位的激励。追求高的声誉和地位，是企业家自我实现的需要。企业家通过自己的努力经营，使自身的人生价值得以实现，以声誉和地位表明自己存在的价值。企业家追求良好的声誉从经济学的角度还可以理解为企业家对人力资本增值的预期。企业经营得不好，就意味着企业家人力资本的贬值，甚至会带来失业。这一点以日本最突出，由于受终身雇佣与年功序列制的传统影响，日本企业家业绩差会导致其终生不得翻身甚至失业，企业家只有通过好的经营业绩树立起好的职业声誉，使他的人力资本的价值得到实现甚至增值。由此可见，企业家的声誉是企业家的一种无形资本和有效的约束，良好的声誉有利于企业家在未来的职业生涯中获得高的报酬，反之则可能断送与人进一步交往的机会。提高企业家的道德修养和信用效益，是对企业未来的投资。因此，应把诚实守信作为建立企业家声誉的“核心”，因为信誉是最终的利润，诚信接踵而来的是滚滚而至的财富。一个典型实例是海尔集团，他们凭借“先卖信誉，再卖产品”的市场营销理念，取得了不凡的业绩； 2001年9月，中国信誉同盟成立并发布“中国信誉宣言”。可见，一些成功的企业家已经把树立企业信誉，作为经营的根本理念。而且由于企业家的经营活动面临较大的风险，需要股东、债权人、政府等利益相关者的信任和支持，这种信任和支持在很大程度上取决于他们对企业家信誉的认可，所以，声誉与地位这种无形资产对企业家的激励作用可谓不易计量但其价值意义重大。
3、企业文化的激励。企业文化作为企业员工共同持有的价值观、道德规范和行为准则，其核心是企业价值观和企业精神。良好、先进的企业文化可以成为一种强大的凝聚力、向心力，能调动全体员工的生产积极性及创造能力，使企业得以长足发展。在一个优秀的文化氛围中，人力资本获得的是一种价值的肯定，如微软主张的是自由、创造与发现的企业文化激励机制，并让这种机制在企业的分配政策中得到体现。它是人力资本价值的又一激励方式。
一个企业先进的激励机制，其最根本的目的是正确诱导企业员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和抱负，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬。作为企业生产要素之一的企业家人力资本的确认和计量是企业建立先进、有效激励机制的基础和要求。
二、企业家人力资本的确认及计量
企业家人力资本的确认和计量是一个问题的两个方面，确认是计量的基础，在实际操作中又是紧密融合在一起。为使其具有操作性，还应分别阐述。
（一）企业家人力资本的确认
1、确认范围。哪些人力资本应作为企业家人力资本确认，我国目前尚无法律规范。根据美国经济学家彭罗斯的观点，企业家是指以自己的洞察力去认清环境条件和企业潜力，找出未被利用的企业活动余地（生产机会）的那些人。企业家人力资本是为完成企业生产性和交易性功能，保证人力资本与物质资本契约的有效实施，所具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称。笔者认为企业家人力资本的确认范围主要包括：
（1）董事会成员。董事会作为公司治理的决策层，负有监督公司长期战略的制定、实施绩效，聘任、考核与激励高层管理人员的职责。它是公司治理的核心构成内容，其成员都肩负着重任，如CEO、CFO、COO及外部董事，他们都具有人力资本的价值。
（2）总经理。总经理作为董事会的主要成员，肩负着管理公司的职责。董事会和总经理必须就他们的责权分工达成一致意见，才能发挥各自的监督、审批职能和执行、管理职能。总经理的管理能力和才能作为企业重要的战略资源在很大程度上决定着一个企业的成长和绩效。把总经理单独列示也有利于其人力资本的计量。
（3）高级技术、管理人员，如技术部门、财务部门、营销部门等各职能部门经理。技术部门经理担负企业技术不断创新的重任，财务部门经理对企业资金合理、有效运转负有重大责任，而营销部门经理则担负着开拓市场、设计和执行销售流程、信息反馈等重任。作为企业家队伍的成员，他们的人力资本也应是企业家人力资本的确认范围。
2、确认方式。资本的实质是能产生剩余价值，人力资本作为一种特殊的资本，同样能带来剩余价值。确认企业家人力资本就是体现企业家人力资本所创造的剩余价值。确认方式可借助契约和会计方式进行，因为会计具有对企业资产和权益进行确认、计量和报告的特点。
（1）确认基础—契约。根据契约理论，企业是一个生产要素的契约，各生产要素所有者在契约中的地位是由不同生产要素的所有者根据市场竞争和交易成本来确定的，并由此取得不同属性的收益和补偿。按照经济学家周其仁的观点，市场里的企业可以看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约。企业契约的特别之处，在于事前不能完全规定各要素及所有者的权利和义务条款，需要保留一些事前说不清楚的内容由激励机制来调节，这是由人力资本的产权特性决定的。企业家在行使职责之前，通常要与企业的所有者签订一系列的合约，如给予生产经营权利的程度、所负责任的大小、合约期限等都要具体明确地体现在合约中。这是对企业家人力资本价值的初始肯定，所以企业家人力资本的确认应以企业契约为基础。
（2）企业家人力资本股份化。将企业家人力资本一方面确认为企业的股本，其实是一种“干股”形式，通过计量标准来确定其干股的金额；另一方面反映为企业的资产，该资产也是一种无形资产的形式，企业家以其所确定拥有的股份数额参与剩余收益的分配。但这种方式主要缺陷是：由于目前我国经理人市场机制的不健全和缺乏法律规范，使企业对企业家人力资本的有效控制和约束方面存在较大困难，当企业盈利时，企业家可以凭借其股份分享剩余收益；一旦发生亏损，企业家则可以离开企业，“抽逃”其“资本”，而不承担任何损失，全部损失便由物质资本所有者来承担，这势必增大物质资本所有者的投资风险，并产生极大的不公平，从而影响物质资本所有者的投资积极性。弥补方式是可在契约中约定确认“股份”的有效期间及违规处理条款。
（3）企业家人力资本股权化。给企业家以一定的股权，企业家可按某一固定价格购买本公司普通股票的权利，其实质是一种股票期权。这种确认方式的会计处理与人力资本股份化基本相同。股份、股权都具有所有者权益的性质，这符合人力资本所有者与货币资本所有者共同拥有企业的所有权、分享企业的收益的原则。
上述两种确认方式共有的不足是：我国目前有关人力资本、人力资产的会计准则、相关法规尚未出台，人力资本的价值不能在资产负债表中体现。因此，笔者认为，可将企业家人力资本的核算纳入管理会计体系中，在企业内部报表中体现。在日常核算中，设置企业家人力资本账户（辅助账簿），并分别设置总经理、技术部门经理、营销部门经理、财务部门经理等明细科目以反映其价值。在会计期末，把“企业家人力资本”科目的核算结果反映在内部报表中。对外可通过企业财务报告中的附注，披露企业家人力资本价值。这样使人力资本价值在对外会计报告中得到反映，企业利益相关者、报告阅读者也可以了解企业家人力资本的相关信息。
（二）企业家人力资本的计量
计量是将确认的事项进行定量化处理的必要手段。人力资本的计量主要包括成本计量和价值计量。本文探讨人力资本计量，主要是针对企业家人力资本价值的计量。人力资本价值计量是指对企业家人力资本在其未来服务期间所具有的贡献值，即人力资本的“未来产出值”的计量。“未来产出值”具有动态性、不确定性的特征，因此，人力资本价值不能像物质资本那样在静态下进行货币计量，也不可能像物质资本一样进行精确的计量，而只能在人力资本的使用过程中通过对其绩效的评价来加以确定。计量方式可采用以下两种：
1、企业家人力资本价值的货币计量。对企业家人力资本价值的货币计量可借助一系列的财务和业务指标，根据企业家在一定时期内（一年）各种指标的完成程度，以确定企业家人力资本在这一时期所创造的价值。2004年国家对中央企业负责人经营业绩进行考核时所依据的几项关键指标为：利润总额、销售成本率、流动资产周转率和资产增值率。但由于这些指标是从企业整体出发的，要评价企业家的贡献，必须对这些指标结合其具体业务进行细化。这样有利于企业家个体价值的计量。
（1）计量指标
1董事会主要成员的计量指标。董事长负有明确董事会各方权力和相应责任的职责，对董事会分支机构的确立及相应权限负有统筹责任，这些职责应在公司章程中进行明确和细化。独立董事和其他董事的指标需根据其在公司中所负责任、工作性质的不同确定。此外，对所有董事会成员的工作时间应作为一个硬性指标确定，以此作为提高董事会整体工作质量，保证董事会监管企业高效运行的措施。
2总经理的计量指标。对于总经理的贡献，可从盈利指标、偿债指标、营运指标和非财务指标四个方面度量，其中，盈利指标主要包括销售净利率、净资产收益率、总资产报酬率；偿债指标主要包括流动比率、资产负债率、产权比率；营运指标主要有流动资产周转率、总资产周转率。非财务指标主要包括总经理的决策能力、组织能力、诚信经营等指标，以作为约束短期行为的措施，如投资项目成功率、诚信度、与董事会成员的协调能力等。
3高级技术、管理人员的计量指标，其侧重点应在业务能力方面。对于技术部门经理，其贡献可通过产品定位、技术创新、产品研发等方面指标进行计量；营销部门经理可通过营销决策、货款回收率、销售完成率、坏账发生率、产品定价等方面指标来计量；财务部门经理则主要从财务决策、资本运营、预算控制这几方面度量。如果企业设有CFO，应把对CFO的计量指标列入1中，以便其权责明确。
（2）操作程序
第一、根据确认范围，确定计量因素（指标），如总经理的财务计量因素包括盈利指标、偿债指标、营运指标，非财务计量因素包括投资项目成功率、诚信度等；
第二、评分计算，根据计量因素的实际完成情况，对其进行评分；
第三、将评分结果与其相应的权数相乘（权数可依据各指标的重要性确定），得出综合系数；
第四、将综合系数乘上人力资本的价值基数（可以在企业契约中约定），所得结果再求和，即得到企业家在一定时期内所做的贡献。
综合上述步骤，用公式表示如下：
企业家人力资本价值
=∑—×wi×m
其中：xi'—计量因素实际值
xi—计量因素计划值
wi—权数
m—人力资本的价值基数
2、企业家人力资本的非货币计量。经济全球化要求会计采取更为灵活多样的方式来反映企业的财务状况和经营成果。货币计量的特点在于其综合性，但仅用货币这一计量单位会不可避免地丧失会计信息的完整性和有用性，如有些与企业家人力资本价值有关的特殊因素无法用货币计量来表现，像企业家的进取心、责任感、与上下级的关系、与客户的关系、社会影响力等，而这些因素都会影响到企业家的价值。因此可将非货币计量方式作为一种重要的辅助计量方式。对企业家人力资本价值的非货币计量可以采用诸如专家评价法、技能一览表法等定性、定量的方法，使对企业家人力资本价值的计量更加全面完整。
(本文为2003年度河北省社科立项课题《重塑我省国有企业管理机制—治理模式研究》的阶段性研究成果，批准文号：200303002)(□文/崔国萍 唐莹莹) |
|
|
|
