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［提要］ 中小企业的数量在我国的企业中占据着绝对庞大的数字，它们在推动经济发展的同时，也面临着人才流失的严峻问题，给中小企业带来了巨大的损失和困扰。本文对如何降低企业人才流失率，建立良好的竞争优势进行探讨。
关键词：人才流失；原因；解决对策
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2013年12月18日
一、引言
随着21世纪知识经济的飞速发展。人才竞争越发激烈。但是，由于中小企业先天条件的弱小和不足，使得小企业人才流失现象极其严重。全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值为60%，销售收入占57%、实现利税占总量40%；在流通领域中小企业则占全国零售网点的近90%以上。由此可见，中小企业在我国经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济不可缺少的重要组成部分。但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失率也在逐年上升。本文从多方面分析中小企业人才流失带来的影响，分析人才流失的原因，并提出一些减少人才流失的策略。
二、文献综述
由于西方工业文明发展得早，所以对于人才流动的研究历史也较早于国内，许多人力资源理论随着市场经济的不断发展和成熟也逐渐形成，并且在其他理论科学的基础下不断地完善着。借鉴于国外的理论基础和我国的现实情况，我国的人才流动理论研究也取得了一定的成果。
（一）国外理论研究。国外学者对于人才流动的理论研究可以说很早就开始了，五十年代中期就已经有学者从不同角度对人才流失进行了研究，并且形成了相对来说比较成熟的理论成果。美国心理学家马斯洛（1943年）发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。美国学者马奇和西蒙（1958年）认为人才流失一方面是以为感觉到的从企业中流出的合理性；另一方面是员工感觉到的从企业中流出的容易性（马奇和西蒙模型）。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。
（二）国内理论研究。相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化的差异和历史原因对这一项研究的起步较晚，几乎是从20世纪九十年代后期才开始，其主要的研究成果有：
谢晋宇（1999）从员工与企业的工资与契约角度来看，认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。
赵西萍、刘玲、张长征（2003年）在问卷调查的基础上，通过SPSS因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析。
张建琦、汪凡（2003年）通过研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用。
曾明（2004年）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期等。
另外，赵映振、刘兵和彭莱（2005年）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他们以承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他们的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性。
刘永安、王芳（2006年）研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。山西财经大学冯子标教授以人力资本运营为核心，分别论述了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。在模型中，他将影响人力资本流通的诸多因素归结到两个方面：流动成本和流动收益，通过流动成本与流动收益的比较来描述人才流动现象。肖波（2008年）认为企业员工的流失可以分为主动流失、被动流失和自然流失。我国南京大学商学院赵曙明（2010年）等通过理论研究认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡。
三、中小企业人才流失现状与原因
（一）现状。据统计目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%，中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。在如今我国经济的飞速发展中占据着当之无愧的主力军位置。但是，我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，因而，人才流失现象相当严重。现在我国许多中小企业的人才流动并不能算得上是一种健康的流动，据不完全统计，近几年，我国中小企业的人才流动率接近50%，有一些企业甚至达到了70%。企业人才的流失严重影响了企业未来的发展。
（二）原因
1、内部原因
（1）企业制度不完善。许多中小企业、民营企业在建立初期多为合股或家族式经营，这样的企业在起步期占据着强大的优势，困难面前就显示亲朋好友的凝聚力。可是有句话说“同甘共苦”，可有些时候就是可以共苦，不可同甘。当企业进入稳步发展期事，企业内部各个集团就开始谋取自身的利益，力求自身利益最大化，这样，在企业内部就会形成各种矛盾和小集团，因此员工的工作开展就变得困难了，时间久了，员工就会丧失工作的积极主动性，开始对在企业的工作感到厌倦，最终选择离开。
（2）公司福利待遇低。中小企业由于本身的特点，势单力薄，在大企业的夹缝中生存。员工的福利也是随着企业的效益增减的，而且大部分中小企业的企业福利在可变动的范围内是按照老板的心情来决定的，因此由于大部分老板的挣钱心理，企业员工的福利也就会尽量降至最低化。
（3）人才应用与管理的不当。中小企业在人才利用方面欠缺科学性，很多企业认为，雇佣你到公司来，你就要为公司创造可观的利益，对员工进行榨汁式的使用。这样容易造成员工心理上的疲惫感，从而厌倦工作。与此同时，企业在人才管理方面，我国许多小企业只注重人才的吸纳和引进，而不注重人才的培养，在管理过程中也没有建立完整的考核和绩效体系，使得员工与员工之间没有一个良好的评价尺度，使得优秀的员工久而久之心生怨怼离开企业。
（4）中小企业的稳定性差。据统计，有超过90%的从业人员的跳槽原因是担心企业的发展前景不佳，甚至是担心有一天企业会关门大吉，并且认为自己的职业前景渺茫，无力于工作，最终离开。可见，稳定性是人才流失一大重要原因。
（5）企业文化不明显，缺乏企业向心力。许多企业每天关注的重点只在于今天的业绩怎么样，赚了多少钱，企业唯一的核心文化就是企业利益。而没有形成明确的良好的企业文化，这样，中小企业就失去了企业文化在企业运营中的重要作用。
2、外部原因
（1）现如今科技进步信息畅通，员工可以足不出户就了解到外界的信息，这样，其他企业的良好待遇，以及光明的职业前景随着科技的通道就进入了企业员工的眼中，在更能满足自身需求的企业的邀请下，员工为什么还要选择留下来呢？答案当然是不。
（2）人们价值观的改变，从一而终的工作理念早已从人们的心中连根拔起，不同的工作经历更加吸引人们的眼球。
（3）不良的社会现状导致许多应届毕业生到小企业中积累工作经验，然后从中小企业这个跳板，跳到自己心仪的企业。
总之，无论是企业内部的因素，还是员工自身的因素，企业只有了解了自己的真实现状，才能想出对应的解决办法。
四、解决对策
（一）建立有效的员工激励机制。企业可以建立一套完整合理的激励体制，优秀的激励制度可以激发员工的工作积极性和主动创造性，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来，物质激励和精神激励相结合。物质激励是最基本的激励方式，是企业整个激励系统的基础。但单有物质激励还不够，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是不断升华的，所以在物质激励的基础上，还要进行精神激励。
（二）优化自身发展。在有希望的企业工作，员工自身才是有希望的，企业的良好发展也是留住人才的一大助力。
（三）改善员工福利和待遇，建立绩效体制。金钱的诱惑是没有一个员工不喜欢的，优厚的工资和良好的福利待遇是留住人才的金座椅。建立绩效体制，可以消除员工间的不满与不均衡，这正是响应了国家的政策，按劳分配。
（四）建立良好的企业与员工之间的关系，打感情牌。人是有情感的动物，在很多时候人类是喜欢感情用事的，在良好的企业关系中，员工的工作积极性更强，而且更加的心甘情愿，死心塌地。在优厚的奖金不如一个懂自己的老板。
（五）注重员工的培训与培养。一味地招揽人才是一种既浪费资金，又危险的做法，长期的人员更替会使员工心理不安，而对自有员工进行培训和培养则不但会为企业带来更多的人才资源，还在一定程度上提高了企业员工的向心性，从而留住企业的固有人才。
（六）建立良好的企业文化。任何一个组织都要有自己明确的组织文化，更何况是一个企业。优秀的企业文化不但可以激发员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。并且，优秀的企业文化对企业的发展也起到至关重要的作用，提升企业的地位。
五、总结
中小企业在我国经济发展的过程中起着不可替代、至关重要的作用，而人才的流失是中小企业发展面临的最大难题，中小企业由于自身先天的发展缺陷，制度不完善，人员机制过于灵活了，使得在人才挽留上存在着很严重的问题和弊端，但是这样的缺点如加以利用和使用得当就会变劣势为优势。所以，中小企业要明确自己的目标，提高自身的竞争力，制定完善的用人机制，减少人才的流失。在当今市场经济的发展中，人才的去留是企业发展与否的重要因素，中小企业若想在激荡的市场洪流中不断前行，甚至是立于不败之地，就要通过一系列手段和制度留住人才、获取更多的优秀人才。
（作者单位：渤海大学管理学院）
主要参考文献：
［1］谢晋宇.人力资源开发概论［M］.北京：北京大学出版社.
［2］李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析［J］.民营经济.
［3］孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”［J］.中国人力资源开发.
［4］徐其立.二十一世纪人力资源管理十个特点［J］.人力资源.
［5］赵署明，成思危.人力资源管理研究［M］.北京：中国人民大学出版社. |
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