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［提要］ 国有企业经营者是帮助国有企业获得时序竞争力的关键性人力资源。国企经营者激励机制抵消问题已经成为国企发展的制约因素。本文分析国有企业经营者激励机制存在的问题，并提出进一步强化国有企业经营者激励机制的有效对策。
关键词：国企经营者；激励机制；对策
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：国有企业经营者激励机制的主要问题及对策分析
收录日期：2013年12月19日
一、引言
激励制度是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业的发展中有着不可忽视的作用。目前，我国国有企业正经历着一场变革，激励制度也面临着变革的抉择。随着改革的深入，我国国有企业经营者激励制度已不能适应市场经济体制和深化改革的需要，国有企业经营者激励体制中的矛盾也日益突出。只有建立合理有效的激励制度才能够激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益。本文基于国有企业的现状从激励机制的基本理论出发，对国有企业经营者的激励中存在的问题和解决对策提出建议，希望能够对将来的研究有所帮助。
二、文献综述
关于激励理论，在对相关文件进行研究之后，我们可以以不同的研究对象来划分它的类型。
（一）以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论。1943年，马斯洛在其《人的动机理论》中提出需求层次论：人的所有行为是由需要所起的，需要又有高低层次之分。在一定程度上反映了人类行为和心理需求的基础。成就需求理论是美国心理学博士麦克莱提出的一种关于成就需要的理论。他认为成就需要强的人，就会把个人的成就看得比金钱还重要，当他们因取得成功而从上级那里得到赞许和嘉奖时，这种喜悦之情会超过一切物质奖励。双因素理论是美国心理学家F.赫茨伯格提出的，这一理论认为，激发人的动机的因素有两类：一是激励因素，二是保健因素，这两种因素都能不同程度地调动人的积极性，故称之为“双因素理论”。
（二）以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。弗鲁姆的期望理论是美国心理学家弗鲁姆首先提出的。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）。亚当斯的公平理论是美国心理学家亚当斯提出的。一个人对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。每个人总会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人做比较，也同个人的历史收入做比较。如果个人比率（报酬/贡献）与他人比率相等，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作；否则，就会感到不公平而降低工作积极性。
三、现有国有企业经营者激励制度存在的问题
现有国有企业经营者激励制度存在的问题，大概可以归纳为以下三个方面：
（一）企业经营者总体收入水平不合理。我国的国企经营者在工作量上要比一般的企业家多得多。他们不仅要承担企业获取经济利润的责任，而且还要承担许多社会责任。虽然要承担这么多责任，但是他们并没有得到相应的报酬。许多国有企业经营者所付出的大量超额劳动并没有得到承认。不少业绩好的企业经营者薪酬水平与其创造的利润相比不成比例。
（二）企业经营者的业绩考核机制不健全。首先，工资加上奖金，企业经营者的收入与经营业绩相关性不大。有些经营得好的企业，经营者所得与企业为国家做的贡献不对称，就会出现“富庙穷方丈”的现象；其次，经营者的薪酬结构中缺乏长期激励机制。年薪制激励和股权性激励机制属于中长期激励，由于与经营业绩相连，激励的强度大。但是采用这两种方式的企业寥寥无几。并且年薪制也只是一种物质激励甚至是一种金钱激励，不能发挥精神激励的作用，难以满足国有企业的精神需要。这就需要对企业经营者的精神激励不足这方面进行改进。除了物质激励之外，精神激励作为一种辅助手段，也是必不可少的。它不仅是对业绩的评价，也是对经营者本人的肯定。但是这一形式在我国国有企业中还不能充分运用，这就使得经营者对自己的劳动成果没有更深的成就感和满足感；最后，是现有考核体系存在的弊端的分析。大体可以分为重激励轻约束、权利义务不对等这两方面。由于缺乏对国有企业的约束机制，结果出现了很多“三拍”领导，就导致企业陷入困境。这就可以说，国有企业大多数亏损都是人为因素造成的。
（三）社会保障水平低。要保证现在经营者安心和未来交接班的顺利进行，应为他们设计一套退出机制，进行相应的薪酬制度安排，既不能使有些人临走捞一把，使国有资产流失，也不能让含辛茹苦的经营者辛酸而去。
四、我国国有企业经营者激励制度的几点建议
（一）建立完善的薪酬制度，实现物质激励。由于单一结构的报酬制度容易引发经营者的投机行为，国有企业应根据国企经营者的劳动特点逐渐实施多元化的年薪报酬制度。并且应该将股票期权制度应用于国企经营者。这样既含有现期收入，也含有保证他们行为长期化的远期收入。工资要先预定好，并且保持不变。奖金根据短期业绩来定。那么，报酬中真正具有长期激励作用的部分就是经营者的股票收入，这样的激励作用是很大的。
（二）建立精神激励制度。有效的精神激励是使经营者积极性最大限度调动起来并持续地保持下去的重要手段之一。精神激励的方式有很多，如承认企业经营者在企业管理中的核心地位；在政治上予以重用，提供广阔的发展空间；加强培养经营者的企业家精神，使其成为企业的精神支柱，等等。
（三）提高经营者的社会地位。在对企业经营者进行物质和精神方面激励的同时，应提高经营者的社会地位。对经营者的精神激励应偏重于提高企业经营者社会地位和知名度方面，可以由国有企业的上级主管机关或企业的董事会定期在企业内选取1～2名优秀经营者，充分肯定他们为企业做出的贡献，宣传他们的优秀事迹，提高经营者在职工和同行业中的威望。这样做的目的，能使经营者感到强烈的荣誉感和责任感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，这样往往能够起到物质奖励起不到的效果。
（四）建立经营者绩效考核体系。绩效考核是实现企业各项激励目标所必需的一种管理行为，国有企业应建立以资产经营责任为核心、以激励经营者积极进取为手段的科学考核体系。在现代企业制度下，与企业经营者报酬相关的业绩指标主要有以下两类：公司股票价格之类的市场价值指标，能够说明企业未来发展潜力；财务类指标，能反映企业经营者过去的经营业绩水平。企业应该将这两者结合起来，这样才能使企业具有良好的发展前景。
（五）号召员工及媒体进行监督。应充分发挥企业职工的监督约束作用，通过工会和职工代表大会职能，完善民主管理制度，使职工群众对经营者的监督约束作用得以充分发挥，真正形成强有力的民主监督约束机制。公众媒体和社会舆论监督的社会约束力极强，在坚持正确的社会导向和公正、平等、真实的原则下，通过公众媒体介入企业经营者行为的报道，形成社会对有关问题进行全面、充分的讨论，通过媒体的曝光和舆论的谴责对玩忽职守、贪污受贿和故意合谋造成经营失败或资产流失、企业重大损失的企业经营者以及由于决策失误、工作过错、违背合同等原因造成企业严重亏损的企业经营者予以揭露，实现对经营者的有效监督。
（六）构建经营者保险机制。为了让国企经营者产生安全感，从而在一定程度上防止国企经营者在职时的逆向选择行为，必须构建起国企经营者的保障机制。保障机制又可分为两个方面。第一，建立正常的退休金制度。这就需要国家尽快制定相应的法律法规，对退职经营者的养老福利待遇做出原则规定。这个规定应该充分考虑到经营者在位时的贡献，同时也要照顾到国内同类型企业的水平。这个金额应该高于一般员工的正常标准。完善的退出机制既可以减少有些人在退出前不敬业，使国有资产或企业利益遭到侵蚀，又可以使做出贡献的经营者不会辛酸离去；第二，一改前一种方法，建立起凭经营者的经营业绩决定其是否留任的制度。这样，对于经营业绩好的高层管理者就可以延长退休年龄，甚至取消退休年龄，让国有企业经营者成为没有年龄限制的独立阶层，这样国企经营者就会把谋求成为作为自己毕生事业来追求。
五、研究的主要发现和存在的问题
从激励机制的角度看，研究主要发现体现于：（一）激励机制并不是一个企业工作的重点所在，企业没有精力去探寻除物质激励之外其他有效的激励手段；（二）激励应该有重点地进行，要更好地激励与盈利密切相关的部门；（三）企业效益好本身就是对员工最大的激励，良好的绩效部分取代了激励机制的作用。由于时间、研究条件和笔者精力所限，本文在以下方面显示出不足：
（一）材料获取相当有限。与企业有关的事实材料来源共两个：一是企业提供的两本志书；二是对企业部分领导进行访谈的记录。这很难说全面地反映了企业的历史和现状。
（二）研究对象相对单一。全篇文章都是从一个企业的情况出发，没有涉及任何的比较。从一个企业的现状中得出的诸多结论是否适用于其他的企业，是否具有科学性还有待商榷。
（三）研究手段的局限性。第二部分中关于激励效果的调查由于抽样方式的关系未必如实反映了总体的全貌，数据分析时仅仅依靠百分比进行定性分析也有其自身的局限性。
六、结论
综上所述，我国国企经营者激励机制在制度体系建设和政策法规上还存在着许多不适应现代企业制度和市场经济体制的弊端和缺陷，而随着我国国企改革的深入发展以及现代企业制度的逐步建立、完善，我国上市公司经营者激励机制将会实现新的突破，逐步发展完善成现代企业激励机制，并推动我国国企的持续健康发展。笔者认为，建立完善的国企经营者激励机制具有十分重要的现实意义。本文从经营者激励机制的内涵出发，针对目前我国国企经营者激励机制存在的问题，通过研究物质激励和精神激励两者之间相辅相成、相互作用的关系，提出了对国企经营者激励机制存在问题的建议，希望能对我国建立、完善国企经营者激励机制提供帮助，也希望我国特色社会主义市场经济能够健康、可持续地发展。遗憾的是国企经营者激励机制所涉及到的内容很多，由于笔者个人水平和学识有限，只是研究了经营者激励机制建设完善的一小部分内容，还有一大部分内容需要大家共同努力一起研究，共同为我国经济社会的发展奉献力量。
（作者单位：渤海大学管理学院）
主要参考文献：
［1］丁世青，李陶.企业薪酬制度改革的若干问题［J］.中国人力资源开发，2002.1.
［2］苏海南.经营者激励与约束［M］.广东：珠海出版社，1999.
［3］刘正周.管理激励.上海财经大学出版社.
［4］孙健敏.管理中的激励.企业管理出版社，2004.
［5］张一池.人力资源管理教程.北京大学出版社，1999. |
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