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［提要］ 现代企业中团队作为一种组织形式，被广泛地应用，而如何提高团队绩效成为团队研究的核心问题。本文以社会价值取向与预算目标为切入点，通过社会价值取向理论和预算目标相关理论来分析对团队绩效的影响，希望为企业管理者提供一个更为完善的团队绩效管理方式。
关键词：社会价值取向；预算目标；团队绩效
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2014年1月4日
早在两千多年前，亚里士多德和柏拉图就曾开始思考团队的问题，但是相关系统化的研究才100年左右。在最近10多年，随着经济全球化的发展以及新技术的浪潮席卷全球，80%的《财富》500强企业一半甚至一半以上的员工采用团队的工作方式。团队绩效作为一个衡量团队为达到目标而采取的各种行为及结果的方式，使得对团队绩效的研究成为当前团队研究的核心。
当前，研究者们主要是基于团队的系统特点、团队成员的个人特征以及核心领导的特点来进行研究，大多数研究比较宽泛。本研究拟通过社会价值取向理论和预算目标相关理论的探讨来进行分析，希望能为企业管理者提供一个更为完善的团队绩效管理方式。
一、社会价值取向
社会价值取向，是指个体对于自己和他人结果分配的特定偏好，这是一种相对稳定的人格倾向，也是社会困境研究中最受关注的个体差异变量。从理论上说，由于个体偏好的不同，社会价值取向因人而异。关于社会价值取向的发展，经历了从双维模型到整合模型的探索，主要是从自我和他人两个因素来界定、判断不同的社会价值取向类型，被广泛使用的主要是合作取向、个人取向和竞争取向。
具体来说，这三种类型的特征如下：（1）合作取向：具有这种取向的个体在相依情境中倾向于选择整体收益最大化，且更偏好公平的分配方式；（2）个人取向：具有这种取向的个体在相依情境中倾向于做出使自己所得结果最大化的选择，而不会顾及其他人的收益；（3）竞争取向：具有这种取向的个体在相依情境中倾向于使自己与他人相比时，自己的相关收益最大化。
二、预算目标
企业在制定计划、决策，评估绩效水平时，预算目标发挥着非常重要的作用。但有关目标设立的会计实证研究还较少。最早，目标设置理论的正式提出是由Locke，E.A.分析了前人的研究，结合自己的研究成果提出的。后续逐渐有学者进行关于目标与绩效水平之间的关系研究。
早期的预算目标设立理论的研究中，大部分的研究采用了心理学和行为科学的理论来研究预算目标设立所带来的影响。国内关于确定预算目标的研究中，不同预算目标水平对企业绩效的影响的研究中，刘俊勇、王大鹏（2009）认为当预算目标制定在团队层面的时候，其激励效果就会因为团队的固有特点（搭便车行为）发生改变。可见，预算目标的存在与否决定了一个种激励的基调。同时，无论是目标设定理论的观点还是经济学的观点都认为预算目标的高低也会影响激励的效果，进而影响企业或团队绩效。
三、团队绩效
在至今众多的有关团队绩效的研究中，广为传播的是 “输入—过程—输出”（IPO）模型。围绕不同的因素，学者们对团队绩效展开研究，其中团队构成、团队激励的研究较多。
团队构成方面，有研究发现团队规模与团队绩效成正相关关系，团队成员背景的异质性及其特长与团队效能则没有相关或成负相关的关系。团队激励方面，激励理论认为组织成员之间的合作由于受目标不一致和信息不对称等因素的影响会被部分成员的机会主义行为所破坏，而建立适当的激励机制能够减轻这种行为。
四、社会价值取向与预算目标对团队绩效的影响分析
（一）团队计件工资型契约。合作取向者注重总收益和收益分配的公平性，因此不愿意其他团队成员搭便车，他们通过完全贡献于团队来实现总收益最大化和公平性。但是，公平是合作取向者的一个主要动机，如果在前期的分配中不公平，合作取向者可能会降低他们的贡献来建立公平的分配。个人取向者关心他们自己的利益，并且会搭便车来使他们的利益最大化，这与标准经济预测一致；而且个人取向者在实验中可能寻求建立合作的声誉，为了鼓励团队中其他成员合作或者从中收益。对于竞争取向者来说，为了获得高于其他团队的相关利益，搭便车的行为也存在，所以必然会带来一些负面效应。通过忽略其他团队成员的贡献，竞争取向者能通过更少的贡献获得相关的利益。因此，本文分析发现，在计件工资型契约中，合作取向的团队绩效最高，其次是个人取向和竞争取向。
（二）团队预算性契约。一个中度预算目标的团队契约可能限制了个人取向者搭便车行为的程度，因为实现预算的报酬超过了团队绩效的报酬。合作取向者被认为不会受预算的影响，因为他们的偏好是使得团队绩效最大化和成果分配的公平性。如果团队成员都完全贡献于团队，那么就可以获得高额、公平的报酬，这也是合作取向的偏好。竞争取向者寻求相关利益，在确定团队绩效水平达到预算目标时可能比个人取向者更纠结。竞争取向者可能有动机比其他团队成员贡献更少，这使得实现预算目标的可能性降低。如果团队的贡献超过了预算目标，那么竞争取向者就可以通过比其他团队成员少付出来获得相关利益。如果团队贡献未达到预算目标，那么竞争取向者就可以通过不向团队贡献来获得相关利益。由此本文分析得出在中度预算目标下，合作取向的团队绩效最高，其次是个人取向和竞争取向。
高度预算目标的合作与个人取向者对他们自己成果的偏好一致，并且也和合作取向者对团队总成果和公平性的偏好一致。竞争取向者寻求相关利益最大化，并且选择不合作也是实现目标的一种方式。但是，如果假定竞争取向者缺乏合作会使得自己在连续的期间被其他团队成员报复，那么竞争取向者可能会选择完全贡献于团队并且获得更高的报酬，即从长期合作所获得报酬的效用可能会超过在某一个期间所获得相关利益最大化的效用。所以，本文分析发现，在高度预算目标下，合作取向、个人取向和竞争取向的团队绩效相差不大。
（作者单位：新疆财经大学）
主要参考文献：
［1］刘俊勇，王大鹏.团队背景下的预算目标值研究——实验证据［C］.中国会计学会高等工科院校分会2009年学术会议（第十六届学术年会）论文集，2009.
［2］Locke，E.1982.Relation of goal level to performance with a short work period and multiple goal levels［J］.The Journal of Applied Psychology 67. |
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