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［提要］ 胜任力是现在研究最广泛的话题，它体现了一个人是否具备有适应其选定职业的能力。胜任力也往往与绩效相联系，来评判员工的工作成果。胜任力的研究已经经历了半个世纪，国内外诸多学者也纷纷发表意见。以胜任力为基础的绩效管理体系可以用来区分员工的优劣，不失为一个现代化的考核方法。
关键词：胜任力；胜任力模型；绩效管理
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2013年12月20日
一、引言
以胜任力模型为基础的绩效管理将员工的胜任力表现作为绩效而纳入评估体系中，对员工过去的表现和在现任或新岗位的将来表现并重，鼓励员工以提升自己的胜任力来使组织获取持续性竞争优势。自McClelland（1973）最先提出胜任力概念以来，国外的人力资源管理界专家学者将焦点集中于管理者胜任力结构维度的研究。国内从2000年以来也展开了研究，尽管这些文献成果因研究对象不同而得出胜任力具有不同维度结构的结论，但是对管理者胜任力的多维性的观点基本一致。本文从胜任力的特征结构以及胜任力模型入手，讨论基于胜任力模型的绩效管理体系的特点及意义。
二、文献综述
（一）构建核心胜任力，提高人力资源绩效管理。张兰霞、闵琳琳、方永瑞（2006）在对胜任力理论进行简要综述的基础上，构建了一个基于胜任力的人力资源管理新模式，并对其主要构成要素进行了较为详细的阐述，指出了其应用范围和应用基础。刘叔才、葛利荣（2008）研究了胜任力和绩效的关系，构建了一个基于胜任力的人力资源绩效管理体系，并指出了其特点和应用范围。徐峰（2012）认为，人力资源绩效管理体系的构建内容，包括承诺对绩效目标的设定；构建体系组织核心胜任力；对资源绩效管理体系的监控与评估等。胜任力的主导思想是加强模型构建和体系构建，以提高人力资源绩效管理。
（二）胜任力与绩效管理。李锐（2006）分析了胜任力与绩效的关系，并初步探讨了基于胜任力的绩效管理体系的构建方法。最后，对基于胜任力的绩效管理体系的特点进行了总结。胡艳曦、官志华（2008）阐释了胜任力与胜任力模型的含义，分析了国内外关于胜任力模型的研究综述，并总结了其不足的地方，作为进一步研究的方向。李晶晶、张玉清（2009）介绍了胜任力的内涵，并在此基础上初步探讨了基于胜任力的绩效管理模型，对基于胜任力的绩效管理体系应用中应注意的问题进行了总结。
（三）绩效管理模型对企业的影响。江轶（2012）以企业中层管理者为研究对象，通过梳理胜任力研究方面的相关文献，基于胜任力的绩效管理模型，探析了企业中层管理者绩效管理体系构建基本流程，以期为企业实践提供一定的科学指导。刘晓英（2011）运用胜任力和绩效管理的有关理论，将胜任力特征导入业绩评价指标体系中，解决了传统业绩评价指标只关注财务指标的缺陷，对新经济形势下的我国企业高管进行绩效的综合评价起到一定的指导作用。倪娜（2012）归纳了建立基于胜任力模型的绩效管理体系的特点及其基本运作流程，将胜任力模型应用到绩效管理中来，为企业评价和培训开发奠定了良好的基础。范利芬（2012）介绍了胜任力模型理论，然后重点分析了胜任力模型在绩效管理过程中的应用，试图为企业绩效管理提供一种新的思路和方法。
三、胜任力理论综述
（一）胜任力的定义。“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。此概念由哈佛大学教授戴维•麦克利兰于1973年正式提出。但有的学者认为胜任力有更广泛的定义，觉得胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。此观点是本着系统性、相关性和可操作性的原则提出的。
（二）胜任力的特征结构。从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。
1、个体特征。个体特征指人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
个体特征分为五个层次：知识、技能、自我概念、特质、动机/需要。上述特质常用“冰山理论”来描述，可见的、相对表面的如知识和技能这两个外显特征是浮在水面上的；而后三个内隐特征是决定人们行为表现的关键因素，此部分为水下部分。冰山下的部分称为鉴别性特征，是区分员工优异的关键。
2、行为特征。行为特征指人会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。
3、情景条件。情景条件指胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人、职位与组织三者相匹配的框架中。
（三）胜任力模型。胜任力模型是指担任某一特定的岗位或任务角色所需要的胜任力的总和，是用行为方式来定义和描述员工完成某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现；二是深层次特征，如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。
四、基于胜任力模型的绩效管理体系
（一）基于胜任力的绩效管理体系主要构成。基于胜任力的绩效管理主要是通过将员工的个人目标和企业目标相结合，不断开发员工的胜任力以提高员工绩效，进而实现企业发展目标的一个不断循环的过程。在此，绩效管理不仅仅是针对以往的绩效进行考核，而是覆盖绩效产生的全过程，其工作重点包括目标设定、绩效辅导、绩效考核、沟通反馈等一系列相互交叉、相互联系的环节。
1、目标设定。基于胜任力的绩效管理在制定绩效目标时不仅要把胜任力发展目标和财务市场指标共同作为绩效管理目标，而且要把当前和在计划期内能够达到的胜任力水平作为制定财务和市场目标的依据，这样一来，当前财务和市场目标的实现便具备了坚实基础，同时也为下一个绩效管理循环设定较高绩效目标提供了胜任力支持。
2、绩效辅导。通过记录绩效表现并分析产生偏差的原因，以提供有针对性的辅导和帮助。在绩效辅导环节，直接主管应该把员工胜任力的发展作为影响绩效的最主要因素来考虑，通过观察员工的工作行为和工作结果，参照岗位胜任力模型，为员工在工作过程中表现出来的胜任力水平不足或胜任力结构不合理提供及时指导和调整建议。
3、绩效考核。按照工作目标和绩效标准，采用一定的考评方法，评价员工工作任务的完成情况、工作职责的履行情况和胜任力的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工。绩效考核不仅仅要考核财务和市场指标，更要考核胜任力发展指标。绩效考核结果不仅仅作为人力资源配置和薪酬管理的依据，更要作为胜任力开发、员工职业生涯规划的依据。
4、沟通反馈。它不仅是主管和下属对绩效考评结果进行沟通和达成共识的过程，而且是他们发现绩效目标未达到的原因，从而找到改进的方向和措施的过程。
（二）基于胜任力模型的绩效管理体系的特点。相比于传统的绩效管理体系，基于胜任力模型的绩效管理体系独特的优势和特点主要体现在以下三个方面：
第一，胜任力模型提供了客观的优秀绩效行为标准。建立胜任模型，明确了员工具备什么样的素质和能力才能做出优异绩效，它回答了两个问题：从事一项工作需要什么样的技能、知识及性格特点；什么样的行为表现对工作高绩效有最直接的影响。胜任力是能够区分一般绩效者和优秀绩效者的关键因素，胜任力模型建立了某一工作对优秀绩效的期望，为任务的具体范围和要求提供了共同的理解，为对目标进行沟通提供了一种共同的语言。而其中涉及的文化胜任力强化了共同的战略、文化和愿景，并帮助员工将自己的行为与组织战略协调一致，使员工个人的成长、进步与组织的发展紧密结合起来。
第二，胜任力评估的结果为培训与开发提供了方向。把对胜任力评估的结果作为培训与开发需求评估及培训内容、形式设计的依据，有助于避免将眼光局限于当前或盲目跟风，而且也可以把对绩效最有影响的培训项目同那些与员工工作重心无多大关系的项目区分开来，确保把培训与开发的重点放在影响工作绩效的技能知识和人格特质等方面，而不是最流行的事情上。
第三，基于胜任力模型的绩效管理确保在完成任务和怎样完成之间的平衡。以胜任特征为基础的绩效评估方法一改传统绩效评估只注重组织目标达成的做法，将员工的胜任力表现也作为绩效而纳入评估体系中，确保了在完成任务和怎样完成之间的平衡，同时对员工过去的表现和在现任或新岗位的将来表现并重，鼓励员工不断提升自己的胜任力，从而可以最终使组织获取持续的竞争优势。
（三）基于胜任力的绩效管理体系的目标和意义。1、通过运用胜任力量表对员工的能力状况进行测评，使各级管理者了解其下属的能力状况，不断引导其改进，促进员工能力的不断提高；2、使绩效评估结果成为制定相应的各项人事决策的依据，如奖惩、晋升、培训等；3、体现“以人为本”的管理理念，使考核具有公平性、开放性以及员工的广泛参与性；4、有利于加强过程管理，改善过去年底一次性考核，对工作绩效的改进没有帮助的弊端。
五、结论
通过对胜任力模型与特征结构的分析以及讨论基于胜任力模型的绩效管理体系的意义，笔者对胜任力有了更深层次的理解。企业可以用胜任力模型来评判员工业绩的好坏，员工的胜任力高低通过他为企业所增加的价值来评价。今后，人力资源管理实践的趋势也必定会围绕此方向展开。本文对于胜任力的理解比较浅显，基本是基于前人研究成果的一些观点，不能与学者相比，但希望今后此领域的发展会越来越好。
（作者单位：渤海大学管理学院）
主要参考文献：
［1］McClelland.D.C.Testing for competence rather than for intelligence.American psychologist，1973.1.
［2］张兰霞，闵琳琳，方永瑞.基于胜任力的人力资源管理模式［J］.东北大学学报（社会科学版），2006.1.
［3］李锐.胜任力模型在绩效管理中的应用［J］.人才开发，2006.9.
［4］刘叔才，葛利荣.基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究［J］.经济师，2008.6.
［5］徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角［J］.企业经济，2012. |
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