| 联系我们 |
 |
合作经济与科技杂志社
地址：石家庄市建设南大街21号
邮编：050011
电话：0311-86049879 |
|
|
| 经济/产业 |
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素之一，而人力资源对于高科技企业又尤为重要。激励是人力资源的重要内容，激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成工作任务。企业实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，也是企业尤其是高科技企业面临的一个十分重要的问题。
一、高科技企业的特点
1、高科技企业中的人力资源。在传统的经济学中，资本和劳动力是基本的生产要素，而把知识和技术视为影响生产的外部因素。但在高科技时代，资本和劳动力的比例已经发生巨大的变化，对于高科技企业要素投入来讲，人力资本投入是一种十分重要的投入。高科技企业之间的竞争，知识和技能才是比较优势的唯一来源。所以，在高科技企业，人才就是最大的资源，人才就是未来收益的保障。因此，探索高科技企业人力资本激励的制度安排，实现我国高科技企业人力资本积累与配置的制度变迁，是高科技企业人才资本再生产的核心内容。
2、较高的人才流动率。正常人才的流动，有利于企业引进新鲜的血液增强企业的竞争力，对企业是有利的。一般认为15％以内的人员流动是正常、合理的。而近几年的数据统计表明，高科技企业尤其是IT业的平均流动率高达25％，有的甚至超过40％，招聘人、培训人牵扯了企业大量的精力。造成这种原因主要是随着经济全球化的到来，高科技产品市场饱和度和更新换代速度明显提高，导致市场竞争日渐惨烈。由于高科技人才的稀缺性，必然导致高科技企业之间激烈的人才争夺战。以IT企业为例，前几年大多是企业开发还用的是C语言而现在基本上主流已经变成了java,而这两种开发语言的差别很大，这就造成了对大量掌握新技术的人才的强烈需求。
有调查数据表明在选择企业或“跳槽”时，33％的人关注个人发展，31％的人关注工作自主性，28％的人关注成就感，8％的人关注钱。对于外部环境的诱惑，企业不可能去改变，唯一能做的，只有着眼于企业内部，从自身找原因建立并强化能让员工忠于企业的手段或机制。
3、薄弱的企业文化底蕴。企业文化是一个企业长期发展过程中提炼出来的企业的灵魂和精髓，是一个企业长久发展的保证。改革开放以来，我国才开始逐渐引进西方的先进科学技术，而计算机技术和互联网技术也是在近10年得到蓬勃发展。因此我国高科技企业的成立时间都不是很长，例如国内著名的东软公司也只有十几年的历史。而且我国高科技企业的规模相对于国外企业的规模有很大的差距。在企业发展过程中的管理问题，随着企业规模的扩大越来越突出，这一切造成了我国高科技企业企业文化底蕴的先天性不足。企业文化的不足，伴随而来的就是高科技企业员工在企业中没有归属感，没有安全感，因为他们看不清未来，对未来的期望很低。这也是高科技企业员工人才流动率高的一个重要原因。
二、高科技企业激励措施建议
1、薪酬体系设计。企业的激励分为物质激励和精神激励，其中物质激励是企业激励的基础。而薪酬又是物质激励中最基础、最直接也是最重要的部分。薪酬激励是企业目前普遍采用的一种激励手段，因为相对于内在激励，企业管理者更容易控制，而且也较容易衡量使用效果。虽然薪酬是企业管理人力资源的有效手段，但由于薪酬会直接影响到员工的工作情绪，使用不好会造成负面影响，所以每一个企业对薪酬构建都应非常慎重进行。这也是企业制定激励机制的共识。
（1）从薪酬组成的角度来看，高科技企业应采用“全面薪酬战略”。所谓“全面薪酬战略”，即企业将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等；“内在的薪酬”则是指给员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具(如笔记本电脑)，培训的机会，提高个人名望的机会(如为著名的大公司工作)，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施“全面薪酬战略”是实现高科技企业员工全面激励的有效模式。
（2）从员工发展角度来看，高科技企业应采用“技能取向型薪资模式”。在高科技企业中，研发人员与管理人员永远是一对矛盾体。如果薪酬体系设计得不好,不能为研发人员提供优厚的待遇和良好的未来期望，而是采用“单一职位薪资制”，就会造成专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。为了规避这种风险，激励研发人员更好的专心工作，应采取“技能取向型薪资模式”。所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。
该模式专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。
职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对迁职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。
专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。公司根据专业技术工作需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。专业技术职务薪资不针对专业技术岗位，只针对专业技术职务。
2、企业文化建设。由于我国高科技企业成立的时间较短，其企业文化的底蕴都略显不足。企业文化的建设也是高科技企业一直在寻求和探索的一个问题。根据高科技行业的特点我们提出了以下的建议：
(1)“以人为本，尊重人性”。在高科技企业中，企业生产力的高低已不再是传统工业中机器设备的优劣，而是企业中知识型员工的创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此高科技企业应坚持以人为本的管理理念，为员工创造宽松的工作环境。
“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占据多数的高科技企业，管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，以满足其生存需求和物质利益作为管理契机，而是要注重员工的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动员工的积极性，在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展归于一途。
(2)员工个人的发展和企业的发展、社会的发展的统一。高科技行业的高流动率使得高科技企业的员工没有很强的归属感，对未来的期望很差。企业文化着重于员工个人发展和企业发展、社会发展的统一正是为了提升员工的归属感和对未来的期望。企业的发展为员工提供了施展其能力的平台，员工的发展又是企业发展的基石。要做到员工个人发展和企业发展的有机的结合和统一应从以下几个方面入手：
1员工参股。员工参股使员工真正成为了企业的主人，将员工个人与企业的发展结合起来。谁为企业创造了价值，推动了企业价值的提升，谁就是价值增值的受益者。高科技企业可根据员工在企业工作时间的长短和贡献的大小，以福利和奖金的形式向员工派发公司的股票。这样一方面员工通过持股的方式，共享企业发展带来的利益，共担企业发展中的风险，建立员工与企业互利共生的关系，使员工成为企业真正的主人。另一方面高科技企业通过股票的方式奖励职工也可以节约企业的资金。
2充分授权，委以重任，提高知识型员工的参与感。知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。让知识型员工参与他们分工业务或利益直接相关的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识型员工由于拥有专业知识和技能，往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
（3）鼓励创新和宽容环境。高科技企业生存和发展的核心就是企业所掌握的核心技术。而这些技术正是由企业中的知识型员工所掌握和应用的。另一方面随着科学技术的飞速发展，任何技术只是一时的领先不可能永远的一枝独秀。因此，在企业中创造出一种鼓励创新的氛围，更多地去鼓励员工去创新而不是循规蹈矩的进行简单的开发。
创新氛围的制造与宽容的环境是分不开的。德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于知识型员工，因为知识型员工对于自己所从事工作的了解要比他们的老板深刻得多。因此在许多高科技企业中往往存在着“搞技术的永远看不起搞管理的”的现象。
知识型员工并非完美无缺。相反，许多知识型人才因个性强烈而可能发生行为失误。对知识型员工实行宽容式管理，就应当允许他们犯错误。实践证明，容忍犯错误的态度给予了知识型员工最大的心理宽容度，增进了员工对企业的信赖和忠诚感，也有助于其创造性潜力的发挥。
在企业能力范围内，为员工解决后顾之忧，也是创造宽松工作环境的重要方面。企业应在重视知识型员工事业发展的同时，千方百计为员工免除后顾之忧。注重对员工的感情投资，是企业留住知识型人才的关键。(□文/解木春 刘子龙) |
|
|
|
