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［提要］ 高素质人才在高校中居于核心地位，做好高素质人才的招聘工作是高校人力资源管理的重要内容，对于高校战略目标的实现起着重要作用，因此把好招聘质量关是保证师资队伍高素质的关键。本文从目前高校人才招聘条件及面试等方面，探讨高校人才招聘中存在的问题，并提出建议。
关键词：高等学校；高素质人才；招聘；人力资源管理
基金项目：河北省人力资源和社会保障研究课题（编号：JRS-2013-5004）
中图分类号：G647 文献标识码：A
原标题：高校人才招聘问题分析与对策研究
收录日期：2014年3月11日
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的指导方针，确立了人才在整个经济社会发展战略布局中处于优先发展的重要位置。对于进行教育和从事研究的高等院校来说，高素质教师人才是高校发展的重要力量。随着高等教育的大众化以及高校日趋激烈的全方位竞争，高校需要通过多种途径，积极招聘、引进高素质人才，旨在使学校无论在教学、科研还是在管理领域，都立于不败之地。因此，高校人才招聘成为高等学校发展进程中的重要工作。
然而，浏览国内众多高校招聘信息，无不体现了对高学历、高校历或海外留学背景的倾向，以致出现高校某些岗位“学历过剩”，整体师资学历结构不合理的现象。同时，在高校人才招聘过程中，高校对应聘者的信息掌握不多，而应聘者对高校的情况很多也只是从学校网站中了解一些表面的显性信息，出现招聘双方信息不对称的现象。而高效、科学的招聘不仅有利于提高高校人才的竞争力，更有利于推动高校战略目标的实现。招聘活动办得好不仅可以吸引更多的人才，更能帮助学校留住人才。为此，本文拟从人才招聘条件、招聘方法、人才结构等方面，分析我国高校招聘中存在的问题并提出相应对策，为高校建立合理、高效的人才招聘模式提供参考。
一、高校人才招聘存在的问题
（一）过于注重高学历和高校历，某些岗位学历过剩。近年来随着高校排行的出现，高校测评中把教职工整体学历作为重要的考核指标之一，高校在对教学科研人员要求提高的同时，对教辅人员要求也是水涨船高。如某校招聘学生处干事1名，党员，应届硕士毕业生，学生干部优先，年龄30岁以下，专业不限。不分岗位一律要求所谓高学历人才的做法使得所招聘人才的能力高于所胜任的岗位，导致所招人员工作积极性、探索性降低，有些则占据现有工作岗位，积极“拓展”其他工作；或者由于所学专业知识得不到充分发挥而对工作失去动力，造成人员流动过高。
与此同时，在高校人才招聘过程中，“校历主义”凸显，招聘单位以学校出身作为衡量、招聘、选拔、任用人才的门槛或者主要标准，而忽略了应聘者的教学科研能力，等等。高学历要求的表现形式多种多样，其中最为瞩目的便是“第一学历”问题，如高校在应聘条件中明确指出应聘者的本科就读院校必须是“211”或“985”院校。大量非“名校”毕业生因自己的“第一学历”而被招聘单位拒之门外，他们甚至将自己的“第一学历”称为“难以抹去的污点”。
（二）招聘信息不对称。目前，应聘者与招聘单位之间采取的是“尊重本人、自由选岗、公平竞争、择优录取”双向选择方式，但是由于彼此双方所掌握的信息存在不对称，所以学校和应聘者之间往往存在着一种非信息性的博弈，其主要表现为：
1、应聘者拥有信息优势。即应聘者比高校更了解自身人力资本的真实情况，而高校对应聘者的信息掌握不多，不敢贸然出高条件引进，通常按高层次人才的职称、学历开出一个平均条件。在每一个平均条件面前，往往那些综合素质一般的高层次人才前来应聘，而综合素质好的高层次人才因为平均条件不能体现自己的价值而退出竞争。
2、高校是信息优势的一方。即高校掌握自己的校情，而应聘者对高校的情况只是从招聘网站中了解一些表面的显性信息，对高校的学科专业、师资队伍以及区位优势、综合实力等情况掌握不够，而这些因素对高层次人才今后的事业拓展影响深远。由于信息的不对称，有的高层次人才在选择高校时注重薪资以及科研费、安家费、住房等优惠政策而忽视了自身的特长和对工作本身的理解，最终造成人岗的不匹配，人力资源上的重复和浪费。
最终容易造成“逆向选择”和“道德风险”，出现一般人才“驱逐”优秀人才应聘于优秀单位，一般单位“驱逐”优秀单位招聘优秀人才的现象。
（三）人员甄选方法单一，招聘考核不够全面。招聘中的人员甄选是对应聘者的任职资格和对工作的胜任程度，即与职务匹配程度进行系统的、客观的测量和评价，从而做出录用决策。而应聘者的任职资格和对工作的胜任程度主要取决于他所掌握的与工作相关的知识、技能，个人的个性特点、行为特征和个人价值观取向等因素。因此，需要从知识、能力、个性、动力因素等几个方面进行综合的考核和评价。
目前，高校招聘的人员类别可分为两类：一类是专职教师；另一类是管理行政教辅人员。对于专职教师，多运用试讲和面试相结合的方法，对于管理行政教辅人员只采用多对一的面试方式。这种甄选方法过于传统、单一，单纯地进行问答的形式，无法对应聘者的多维素质进行考核。如招聘人员更过的关注应聘者的学历、职称、毕业院校、科研成果等显性条件，而忽略了对评聘者的心理素质、个人素质、个性特点以及思想价值观等隐性信息的考核。此外，在整个面试过程中，还容易出现注重第一印象、以貌取人，考核维度过于主观、随意，从而对应聘者产生不客观、不公正的评价，而不能招到真正适合的优秀人才。
（四）为避免“近亲繁殖”而不留本校毕业生。高校教师招聘主要来源于两方面：一是高校自己培养；二是招聘引进。为博采众家之长，增加人才学术思想的交流和提高学科学术的创新能力，西方国家很多高校都采取避免“近亲繁殖”的招聘原则，如哈佛大学等。国内很多高校在招聘人才时也明确指出原则上不留本校生。这种“一刀切”的招聘模式在一定程度上避免了狭隘的帮派体系，为科研注入新鲜活力，活跃了学术思想，有利于优秀人才的脱颖而出，但也带来了一些隐患。首先，由于他们的教育背景不同，工作方式、方法以及思路有所差异，可能导致工作配合不默契，相互之间信任度低，而不利于学术团队的建立以及学术带头人的产生。另一方面，对于一些如金融、电力等特色院校，不利于本校特色学科的传承。
二、高校人才招聘建议
高素质人才是高校的核心竞争力，因此，遴选优秀人才并建设一支结构合理的高素质人才队伍是高校的一项重要任务。同时，伴随高校工作岗位越来越稀缺，高校竞聘者不断增加，如何选好人，选对人成为高校人力资源管理工作的重点和难点。为确保高校为竞聘者创造一个公开、公平和公正的竞争环境，以下建议可供参考：
（一）高校应注意结合学校的学科建设目标和长远发展做好人力资源规划。具体分析某种岗位的具体需求，明确该岗位的任职资格和需求量，避免盲目选择高学历高校历的人员而忽视了合适人员，使在岗人员学历应呈现出从高到低的一个合理结构分布。同时，建立良好的人才激励政策，激发人才工作积极性并稳定性。
（二）招聘渠道多样化、个性化和网络化。在如今“信息爆炸”的社会里，高校要及时有效地将学校动态、相关招聘信息传递给潜在的应聘者。高校应充分发挥高校信息门户校园网的宣传作用，全面展示高校建设水平、管理水平等标志性信息，并充分展示和挖掘高校的深层底蕴，如学校层次、学科级别、地域优势，等等。此外，可选用专业人才网进行宣传，比如国内比较知名的“科学网”、“中国教育在线”、“中国教育与科研网”等网站，还可以将招聘信息发布在国内知名网站的教育版块中或在国内外著名学术期刊网站上进行宣传。也可以充分利用海外校友资源，通过海外校友会等渠道，建立与海外人才之间的联络网等，或参加网络海外招聘会、出国招聘团等方式，在广泛招纳海内外贤能之士的同时，有效扩大了学校在海外的知名度。
（三）合理控制外来招聘人员与本校毕业生留校人员的比例。为避免“近亲繁殖”而不留本校毕业生这种“一刀切”模式并不完全适用，对于一些优秀学科需要几代人研究的积淀，本校毕业的学生对该学科的理解更透彻，对该研究领域知识掌握的更全面，留任后可以直接工作，融入原有工作团队，继续研究，更利于研究成果的推出及学术水平的提高。因此，高校在招聘人才时可以根据一定的原则控制人才来源比例，例如“1/3，1/3，1/3”原则，即海外知名高校毕业的教师约占全体教师总数的1/3，国内知名高校毕业的教师约占全体教师总数的1/3，本校毕业的教师约占全体教师总数的1/3，这样既能博众家之长，又可延承本校的优良研究基础，保持学校学科优势。
（四）注重对应聘者综合素质的全方位考核。首先在初选应聘人员时，要跳出“唯校历主义”的泥潭，给第一学历非名校的人员更多的机会。尤其是在教学人员或专职科研人员的招聘中，第一学历固然重要，但不能忽视应聘人员在学科专业领域的学术水平或学术成就；其次，在面试过程中，除采用传统的结构化面试如面试、试讲外，还可以采用目前企业面试比较流行使用的有境面试，包括无领导小组的讨论和心理测试等。如运用情境面试，给其设置一个逼真的工作场景，使其扮演一定的角色，完成一定的任务，或提出一系列的问题让其处理，或进行一个无领导小组的讨论来考查应聘者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，判断应聘者的综合素质是否达到拟任岗位的要求。此外，在面试过程中，还要注意高校单位组织文化与引进人才的个性匹配。通过上述途径，对应聘者的工作能力、专业素质和道德素质等进行全方面的考核。
三、结束语
随着高等教育的发展和高校日趋激烈的全方位竞争，高层次人才作为高校发展的重要推动力，成为高校的核心竞争力，各高校并将人才引进摆在关乎学校发展全局的战略性高度。各高校在积极招纳高层次人才的同时，也应该坚持“以人为本”，加强师资队伍管理，加大教师继续教育的投入并完善激励机制，充分调动教师工作积极性，进而建成一支结构合理、素质优良、高效精干的教师队伍，提高教师水平，保持高校的持久竞争力。
（作者单位：河北金融学院）
主要参考文献：
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