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［提要］ 人力资源是中小企业发展的关键要素，本文通过调查问卷方式研究辽宁中小企业人力资源发展现状，对比分析辽宁与东、中、西部中小企业人力资源存在的问题，并提出对策建议。
关键词：中小企业；人力资源；问卷调查；辽宁
基金项目：辽宁经济社会发展研究课题（课题编号：2014lxlktziyyjj-23）；辽宁大学专项科研课题（课题编号：ZJ201201）
中图分类号：F427 文献标识码：A
原标题：辽宁与东、中、西部中小企业人力资源问题比较研究
收录日期：2014年4月24日
一、调研背景及方法
中小企业已是促进我国国民经济发展不可或缺的一部分，人力资源在中小企业运营中起着重要作用。本文通过问卷调查及实地访谈的方式对中小企业人力资源问题进行比较研究，调研比较对象区域为辽宁及东部、中部、西部地区。共收回问卷811份，其中辽宁233份、东部470份、西部73份、中部35份。比较内容主要包括留住人才方式、人员培训、员工文化水平、企业希望政府提供哪方面培训、是否与员工签订劳动合同及办理社会保险等六方面问题。
二、辽宁中小企业人力资源发展状况
首先对近两年辽宁中小企业人力资源发展状况进行比较。结果显示，2013年辽宁中小企业在人员培训、员工文化水平、希望政府提供的培训及签订劳动合同和办理社会保险方面与2012年调查结果大致相同，但在中小企业留住人才的方式方面稍有变化。如图1所示，2012年中小企业留住人才的方式选择比例依次是施展才华的工作平台（37%）、美好的职业发展前景（35%）、高薪酬（23%）、个人感情（4%）、其他（1%），而2013年的选择比例依次是施展才华的工作平台（44%）、高薪酬（31%）、美好的职业发展前景（17%）、个人感情（7%）、其他（2%）。总体而言，施展才华的工作平台、高薪酬、美好的职业发展前景是中小企业留住员工的主要方式，比较稳定。（图1）
三、辽宁与其他地区人力资源调研结果比较
（一）描述性分析
1、中小企业留住人才方式分析。人才是中小企业竞争的核心要素，人才的流失不仅给企业增加了不必要的成本，还很可能使企业丧失核心技术甚至泄露商业秘密。能把人才留住是人力资源关注的首要问题。如图2所示，相对2013年辽宁中小企业选择留住人才的方式，西部地区选择个人情感的比例是14%，比辽宁高7%，但选择施展才华的工作平台（33%）比辽宁低11%，而东部、中部在这两项选择比例方面与辽宁基本相同，首选提供施展才华的工作平台留住员工。可见，中小企业都比较注重给员工提供施展才华的工作平台，普遍认为只有人尽其力、物尽其用，企业才能得到最大的效益。中小企业选择高薪酬留住员工的比例高于美好的职业发展前景，表明对于中小企业，高薪酬可能比美好的职业发展前景更加实在和具体。（图2）
2、中小企业人员培训。相对比国企和大型企业，中小企业一般都没有比较系统的培训，他们只对特定员工进行培训。如图3所示，辽宁中小企业选择对管理人员、销售人员、技术研发人员和一般工人培训的比例分别为35%、24%、20%、20%。中小企业一般都会选择对管理人员进行培训，比较注重管理层员工的整体素质，中部地区企业选择对管理人员培训的比例更是达到56%，而选择对技术研发人员培训的比例仅为6%，表明这些地区中小企业技术相对落后，还没有意识到技术研发人员培训的重要性。西部地区39%的企业选择对销售人员培训，这可能是西部地区在营销方面比较欠缺，从而更加注重对销售人员的培训。（图3）
另外，中小企业与员工签订劳动合同和办理社会保险的比例都在80%以上，说明大部分员工能够得到必要的劳动保障。但中小企业员工受教育程度普遍不高，大专以上学历员工超过85%的企业不足全部企业比例的一半。政府提供的培训方面，西部、东部相对比辽宁更希望政府对管理人员进行培训，而辽宁省更希望政府对新员工进行培训。
（二）对应分析。辽宁与东部地区留住人才的方式与员工培训相关度对比如图4、图5显示，辽宁对管理人员培训的企业注重以施展才华的工作平台留住员工，而东部地区对管理人员培训的企业注重以个人感情与美好的职业发展前景留住员工，这与各个地区的发展程度与地区的大背景有很大的关系，辽宁和东部地区选择对一般工人培训的都会以高薪酬的方式留住员工。（图4、图5）
四、辽宁中小企业人力资源存在的问题
（一）对员工的个人发展前景重视度不高。辽宁中小企业大多注重为员工提供施展才华的平台和高薪酬，但企业为员工提供良好的发展前景意识有减弱趋势，相对忽略对员工个人发展前景的重视，很容易导致企业人才流失，失去核心竞争力。
（二）对销售人员和技术研发人员的培训不够。辽宁中小企业比较注重管理人员的培训，但相对忽略对销售人员和技术研发人员的培训。特别是科技型中小企业，技术在其中发挥重要作用，企业依靠特有技术将会拓展发展空间。而销售是让客户了解企业产品的重要途径，好的营销能让企业立于不败之地，对销售人员和技术研发人员培训能提高企业的综合竞争水平。
（三）政府对中小企业培训的针对性低。政府对中小企业的扶持主要是通过政策扶持，大多数中小企业都希望政府从不同的方面对员工培训，现在政府的培训主要都是一个模式，方式过于单调，且过于形式化、理论化，未能满足中小企业真正的需求。
（四）员工文化水平偏低。大多数高校毕业生都向往去大企业工作，中小企业招聘到的员工学历普遍低于大企业员工，整体素质相对较低，企业既缺少吸引高学历人才的闪光点，又缺乏长期留住员工的好方式，家族式的管理与薪酬水平也是高学历人才流失的重要原因。
五、促进辽宁中小企业人力资源发展的对策
（一）重视员工个人发展前景。首先企业应完善自身的成长机制，增强员工对企业的认同感，从而使员工为自己规划一个美好的发展前景；其次，企业也应该适当地引导员工，通过对员工特长的评价，发现员工的长处，进而为员工描绘一个长远的工作发展前景。
（二）加强企业系统培训。企业应认识到提高员工整体素质对企业生存与发展的重要性，加强对员工开展不同方面知识、技能的培训，而不是单靠“挖墙脚”的方式来引进人才，这一方面有助于降低企业人力资源成本；另一方面也有助于提升企业的软实力，提高竞争力。
（三）实现政府培训的多样化。政府除加强中小企业对于政策法规的认识，让中小企业充分利用企业自身特点，创造最大的生产力外，还应根据中小企业不同的需求，为他们量身定制培训内容，进行有针对性的培训，帮助企业解决自身在培训方面能力不足的问题。
（四）完善激励机制。根据保健-激励理论，企业对员工的激励措施可以分为两个方面：一方面是保健因素；另一方面是激励因素，为员工提供更好的激励，如合理设计人员薪酬、合理规划员工假期时间等。完美的激励机制有助于吸引高学历员工，使中小企业走出招才难困境。
（作者单位：辽宁大学经济学院）
主要参考文献：
［1］陈乃醒，傅贤治.中国中小企业发展报告［M］.中国经济出版社，2007.
［2］张榕芬.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策［J］.金融经济，2009.24.
［3］和军.按劳分配的比例范围不等同于公有制的比例范围［J］.现代经济探讨，2013.2. |
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