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提要 面对劳动力是买方市场的现状，女性遭受着就业市场上的种种歧视。本文对就业中性别歧视的现状及原因进行了分析，并提出了改善我国就业性别歧视的几点建议。
一、我国就业中的性别歧视现状
1、什么是就业性别歧视。根据国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定，就业中的性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等。但是基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠不应视为歧视。简单地讲，就业中的性别歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。
2、我国就业性别歧视的现状。由于现在的人力资源配置的非理性化，使得工作中的性别歧视形形色色，主要有以下几种表现形式：
（1）偏见对待。在劳动力市场上，女性的入职门槛普遍高于男性。对女性的偏见在还没有进入劳动力市场时就已经存在，许多用人单位招聘时指明不要女性。在一次大型人才招聘会上，参加招聘的265家单位中，117家提出了性别限制，占总数的44％。
（2）不平等对待。在就业中，女性遭遇了越来越多的尴尬与无奈。许多女性往往受限于公司提出的“单身条款”、“禁孕条款”等歧视性条件，使她们不得不在工作与结婚、工作与怀孕之间做出选择。提出这些条款的企业往往是在追逐利润的同时，没有兼顾到社会道义和社会责任，才使女性陷入了无奈的就业环境之中。
（3）男女职业与收入上存在差距。男女就业存在间接的不公平，这在就业后的工作安排、职务升迁等方面都有所体现，而且还会出现男女同工不同酬的现象。因此，女性要想得到高收入及高职位，就需要付出比男性更多的努力。
3、就业性别歧视的危害
（1）挫伤女性工作积极性，造成人力资源配置的不经济。根据一项调查显示，在2002界本科毕业生中，88％的女生认为在找工作中劳动市场没有向她们提供数量平等的就业机会和与能力相符的工作岗位，致使一定比例的女大学生或找不到工作或被迫就低应聘，就业数量和质量均低于男生。这无疑将挫伤女性的工作积极性，很难使她们在工作中投入热情。正是这种性别歧视的存在，不能使人尽其才，人力资源不能最优配置。
（2）影响高等教育的正常进行。现在一些高校毕业生画起了这样的等式：“女硕士生等于男本科生”、“女博士生等于男硕士生”。由于性别歧视造成的女生就业难的事实，女生的学习积极性均有所下降，这影响了女性素质的提高，从而造成一系列的恶性循环。
（3）不利于两性文化走向现代化。构建现代两性文化，应该在现代平等精神原则的基础上，鼓励男女两性全面发展人的能力与智慧。而对女性进行就业性别歧视，其结果与现代平等的精神原则相背离，不利于发展女性的自信与坚强，不利于两性文化走向现代化。
二、对我国就业性别歧视的经济学分析
1、用贝克尔的“歧视理论”解释就业性别歧视问题。该理论个人偏见模型含义是：某些人宁肯承担一定的费用，也不愿意与某个群体的成员打交道。若雇主对女性的歧视程度越高，雇主越倾向于雇佣男性劳动力，并愿意承担由此引发的成本。
在这个模型中，雇主对女性劳动者有个人偏见，在相同的条件下，不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的工资率降低到一定程度后，才会雇佣她们。如图（1）所示，假如雇主雇佣男性的工资率为W，由于他们对女性有歧视偏好，因而在相同工资率的情况下，雇主不愿意雇佣女性。只有当女性工资低于W降到W'时，他才会雇佣更多的女性。然而，这种歧视是需要付出成本的。在图（1）中，S△ABC即是雇主性别歧视后的净损失，又称贝克尔三角形。
图（1）
在我国，劳动力供给远大于需求，性别歧视偏好型的雇主可以轻易雇佣到他所需要的男性劳动者，因而女性要想获得工作，只有在低于男性工资率的情况下。如图（2）。
图（2）
2、雇佣女性这一经济行为存在着外部性。女性相对于男性来说，除从事社会劳动外，还需要生育、抚养小孩、操持家务等，这些被学者称为“自然附着成本”。但是在市场经济下，只有社会劳动才是唯一受市场承认的劳动。而生儿育女等其它劳动，不具有市场价值，不可能带来市场意义上的收益。然而，这部分没有市场价值的劳动又总会占据一定的时间与精力。追求利润最大化的企业目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动，而不会愿意接受这种“性别亏损”，去为非市场劳动支付成本。因此，“理性”的雇主会比较雇佣男性和女性的成本和收益后，倾向于雇佣男性劳动力，认为这是经济的选择。
3、政府政策失灵也是导致就业性别歧视的原因之一。政府为了消除就业性别歧视制定了许多政策，如关于录用和解雇的规定，要求给予女性同样机会；要求同工同酬来保障女性权益等等。然而，如果政策有效的话，反而会对女性就业带来不利影响。因为女性所负担的多重责任造成女性劳动价值下降，这样泛泛的同工同酬对用人单位来讲就使雇佣女性变的不合算，这就可能导致原先可能属于女性的工作被排挤到男性手中，免得再违反政策，从而减少了女性的就业机会。
另外，政策失灵很大一部分是政策执行中的失灵。一方面，录用解雇的程序化程度低、透明度低，难以进行监督和纠错，这样政策得不到执行而落空。另一方面，立法执行机制不完善。尽管我国有保护女性工作的法律条例，但不包括完善的执行机制。许多女性在遭到性别歧视后，尽管向有关部门投诉，但最终还是不了了之。目前我国法制仍然不健全，可以说法律相对软弱，希望用这般软弱的手段来解救弱势群体效果是不乐观的。
三、消除就业性别歧视的几点建议
马克思说：“社会进步可以用女性的社会地位来精确衡量。”女性就业是否遭到歧视，可以说是衡量女性社会地位的重要尺度。目前，“消除劳动力市场的性别歧视，给女性以平等的就业机会”的呼声愈发强烈。要消除就业性别歧视，就需要从造成这一问题的因素入手，来采取切实措施，解决问题。
1、使女性“自然成本”社会化。我们应该肯定女性生育的社会价值，不能让女性来单独承担生育成本。目前正是由于这种不适当的负担导致女性遭到歧视。为了减轻女性这种负担，增强女性的竞争优势，应该将此成本社会化。社会保障部门要尽快建立生育社会保障制度，给生育的女性提供社会补助，并改革女性员工生育及哺乳期间的工资支付方式，降低用人单位的成本负担，在社会运行机制上保障女性权益。另一方面，国家可以通过税收调节的方式来弥补企业的“性别亏损”。国家可以按照男女员工的比例征税，对女性员工比例大的企业少收税，降低其负担。
2、家庭劳务市场化及家教社区化。大力发展劳务市场，把女性从繁重的家庭劳务中解脱出来；将抚养孩子的这种无市场价值的劳动向社区化转变，这样使女性更有时间和精力投入到自身事业中去，更好地进行职业发展。另一方面，家庭劳务市场化及家教社区化又有利于女性之间的劳动分工。知识女性可以从事报酬更高的工作，同时又为知识技能水平不高的女性提供就业机会，是一个双赢的选择。
3、建立健全就业和劳动市场相关的法律和政策，加大执法力度。虽然我们的法律以及一些地方性法规均有保护女性平等就业的条款，但这些条款都过于原则，没有明确用人单位的法律责任，也没有规定处罚性条款、当事人的救济途径及解决方式等，这必将直接导致法律法规不能产生实际的效能。因此，应该明确加入与宪法、妇女权益保障法及劳动法一致的性别条款来强调男女就业机会平等的同时，各级政府和有关部门还要制定具有可操作性的法规、政策和措施，并建立性别平等的政策评价、监督机构，对用人单位明确奖惩。通过上述分析，对于企业来说，歧视女性是有成本的，若企业仍然对这一损失视而不见，我们还可以从经济上对其进行处罚，从而使企业歧视的成本再度加大，远远高于不歧视成本，这样才能使企业放弃对女性的歧视。
同时，我们还应该向劳动者普及就业和劳动力市场相关的法规政策，增强劳动者平等意识和维权能力，使女性学会运用法律手段来争取和保护自己的合法权利。
4、开发衡量平等的工具。何谓平等？何谓歧视？目前并没有一个明确的权威标准。往往我们只会看到“不许以性别为由”等模糊的规定在招聘中出现。但是这相当于什么也没有约束，很容易让用人单位钻这个漏洞。对于不同类型的工作，衡量“歧视”、“同工同酬”就更加困难。因此，我们应该尽快通过权威部门开发“平等就业工具包”、“平等报酬工具包”，从中明确衡量标准，为处理就业中性别歧视提供依据。(□文/卢 媛)
参考文献:
[1]卢美芬:《大学生就业中的性别歧视与纠治对策》，《中华女子学院山东分院学报》，2000，（5）
[2]高小贤：《妇女发展在中国：对实践的分析与再认识》，《浙江学刊》，1999，3
[3]毛艳云：《妇女平等就业问题之我见》，《攀登》，2002，6 |
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