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［提要］ 随着我国经济社会发展一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而人力资源管理中最重要的内容就是激励。本文通过研究民营企业激励机制的现状，分析民营企业激励机制所存在的问题，并提出民营企业如何建立行之有效的激励机制的对策建议。
关键词：民营企业；员工激励；激励机制
中图分类号：F272 文献标识码：A
收录日期：2014年6月17日
在国内市场经济的不断完善和发展下，各企业之间的市场竞争越来越激烈。自从一些跨国公司把“以人为本”的经营理念带入国内，它就迅速被企业界广泛接受，并被推到了一个空前的高度。但是，在民营企业人力资源管理过程中也存在着许多问题，尤其是因为激励机制不健全造成的人才流失以及企业队伍不稳定等，阻碍了民营企业的进一步发展。因此，民营企业只有建立行之有效的激励机制，才能做到吸引人才、留住人才，从而提高企业竞争力。
一、激励与激励机制
（一）激励。激励一词是心理学上的术语，是指激发人的行为动机的心理过程。激励的过程应包括目标、追求目标的积极性和能力的投入，以及激励手段等。通过相关调查发现，在激发员工潜力方面民营企业存在着很大的潜力。哈佛大学教授威廉•詹姆士的研究发现，按时计酬的员工要保住饭碗只需要发挥其潜力的20%～30%，但是通过激励，同样的人可发挥出潜能的80%～90%。导致其差距产生的就是激励的作用。
（二）激励机制。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和。它包含了外部激励机制和内部激励机制。外部激励机制主要是指社区公众、消费者、政府等对企业的激励。内部激励机制，主要包括物质激励和精神激励。物质激励，一般包括工资、奖金、福利、保险等，是企业用经济的手段来激发员工的工作动力；精神激励，一般包括员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等，是指企业通过精神上的鼓励来激发员工的工作动力。
二、民营企业激励机制现状与问题
如何建立一个长效、合理的激励机制是摆在我们民营企业面前的一个重大课题，一个企业如果没有一个合理的激励机制，必将制约企业的发展。根据笔者对我国民营企业现行激励机制状况的调查，主要存在着如下不足：
（一）决策层不明确。我国现在的民营企业大多都是私人企业，对于企业的管理和决策没有从企业发展战略和企业文化上去考虑，缺乏重大问题的议事、讨论和民主决策机制。许多企业没有明确的管理结构，有些企业的董事会、监事会都没有发挥作用。还有的民营企业，没有董事长和总经理之分，虽然有的企业聘请了职业经理人，或者也担任总经理职务，但在日常的管理工作中，无法真正发挥决策作用，制度安排方面还是得听老板（董事长）的。在这种情况下，企业的激励制度也受到企业家个人素质和个人倾向的影响，不能独立存在。
（二）激励制度不健全。目前，很多企业都意识到了激励机制的重要性，也建立了激励机制，但是却没有一个相对应的管理制度，更没有相对科学的评估体系，很多企业忽视了员工的真实感受和需要，对于员工绩效的好坏不评判，不公开。对于收入的分配，全凭主观臆断，老板说发多少就发多少。这样一来，优秀的员工看不到自己的工作成绩，积极性受到打击；而一般的员工也看不到自己的不足，许多缺点不能得到及时纠正，导致绩效持续不好，从而也影响了企业的发展。
（三）激励方式单一，忽略了员工的差异化。不同类型，不同层次的人才在对于激励的需求上有差异性，同一种激励手段针对不同层次的人才往往会呈现不同的效果。而我国民营企业现行的激励方式往往只体现了普遍性，而忽视了其特殊性。因此，造成了激励方式的单一、僵化，没有针对每位员工的特性进行激励，从而造成了企业优秀人才的大量流失。
（四）员工没有参与激励机制的制定。激励机制的制定主要是面对员工进行激励，员工需要什么样的激励方式只有他们才清楚，但是现在的民营企业很多都是家族式管理，大多数企业家认为，公司的事我说了算，领导就是做好决策，而员工只需要服从就行了，就不应该对公司的事情提出过多的意见，不应该有那么多的权利，所以在制定激励机制时没有征求员工的意见，造成了员工的参与度不够，员工对制度的理解和认知存在偏差，一些员工提出好的建议得不到采纳，对于企业的忠诚度也降低了。
（五）薪酬制度不合理。目前，许多民营企业的老板只注重了利润，为了节约成本，给员工的薪酬低于市场的平均水平，导致员工的积极性不高。另外，民营企业最常用的激励方式是年底发红包或奖金，很少采用利润分享、股权激励的方式。在这种薪酬体制下，企业员工、核心技术人员以及其他骨干人员的收入体现的是他们当期对公司所做的贡献，所得的奖励只与公司过去的经营状况相关，而对于在公司未来的发展没有关系。这种激励方式只注重了短期效应，员工看不到自己未来的发展，许多员工等到年底发完奖金，就离开企业，另谋高就。
三、建立行之有效的激励机制
（一）提高企业家的知识水平，规范企业家行为。企业家应该不断学习新的知识，跟随市场对企业的管理机制做出改变；做到公正不偏，不任人唯亲；要注重沟通，尊重支持下属，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境；要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。
（二）设计相对公平性的薪资标准。企业应参照工作说明书，对职位所要求的专业技能、工作复杂程度、人际关系的频度、职位的重要性、工作中的责任与压力、工作环境等要素进行科学的测评，准确的确定各岗位的基本薪资，薪酬补贴以及奖励，并以此来确定薪酬标准。对于相同岗位上的员式在工作态度、工作能力等方面的差异，在岗位工资级别内设置多个档次，在一定的比例范围内予以提高工资，使员工对工资晋升有一个预期，强化薪资的激励效应。
（三）建立与绩效挂钩的薪酬制度。为了使员工更好地为企业效力，激发员工的工作热情，员工的薪酬可以包括岗位基本工资、奖金、福利和绩效工资等。企业要根据自身的需要设立各种奖金，如发明创造奖、销售冠军奖、特殊贡献奖等；奖金要及时兑现，不能随意克扣；对于奖金的种类、奖金数额应公开化、制度化，使员工了解有关奖励标准。企业员工的绩效工资应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。
（四）建立灵活的福利制度。民营企业可借鉴国外企业的做法，为员工增加福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房贷款补贴、汽车贷款补贴、带薪休假、免费全家旅游、心理咨询等。员工可根据自己的需要自主选择，而且以后每年还可以根据员工的需要不断调整。这种适应员工需要、灵活的福利组合能更大地调动员工的积极性。
（五）建立具有长期激励作用的股权制度。股权是留住和激励员工的重要手段之一。在我国，民营企业是股权激励的先行者。1993年，深圳万科集团就开始实行了类似的制度，而且以后的几年里，也实施了股权激励制度，取得了很好的效果。如格兰仕公司、联想集团、深圳盛润公司等，这些企业通过让员工购买公司股票或赠与员工股票，把员工的利益与企业的利益结合起来，极大地调动了员工的积极性。
（六）重视员工的个人目标。民营企业中的技术骨干和管理人员，渴望能在企业里得到能力的升华，实现自己的职业目标。因此，顺应他们的需要对员工进行培养显得格外重要。这样做，一方面可以满足他们的需要，调动他们的工作积极性；另一方面通过他们能力的不断进步，为企业创造更大的利润。
（七）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。
（作者单位：河南工业贸易职业学院）
主要参考文献：
［1］吴照云.管理学［M］.北京：经济管理出版社，2001.
［2］陈天祥，王国颖.人力资源管理［M］.北京：中山大学出版社，2003. |
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