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［提要］ 作为劳动力市场的主体，大学生这个群体所受到的歧视逐渐凸显出来。社会上各种各样的歧视行为，无情地剥夺了许多大学毕业生公平竞争的资格和平等就业的权利，从而使他们成为就业大军中的弱势群体。本文在对大学生劳动力市场中就业歧视的表现及危害性进行分析的基础上，提出相应的对策建议。
关键词：大学生；歧视；就业
中图分类号：F241.2 文献标识码：A
收录日期：2014年5月15日
近年来，随着高校的不断扩招，大学毕业生数量不断攀升。由于多方面的原因，大学生在就业过程中不断遇到歧视已是不争的事实，这不仅加剧了就业困难，而且影响社会公平，扭曲人力资本投资的正常行为，势必造成人力资本的巨大浪费和社会总福利水平的降低。
一、就业歧视理论
（一）歧视的定义。从广义上来说，歧视包括社会生活生产活动中个人或集体所遭受到的一切不公正、不平等的对待。从劳动力市场的角度来说，歧视是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。
（二）经典歧视理论。到目前为止，还没有一种统一的劳动力市场歧视理论，比较有代表性的就是西方经济学家从劳动经济学的角度出发提出的三种解释就业歧视产生原因及后果的理论模型：个人偏好歧视理论、统计性歧视理论和垄断歧视理论。
1、个人偏好歧视理论。美国经济学家加里•S•贝克尔在1957年提出了歧视偏好模型。他的歧视理论把歧视看作是歧视者的一种偏好，指的是个体偏向于不同某些特定种族或性别的成员打交道。认为歧视来源于个人，包括雇主、雇员和顾客。
2、统计性歧视理论。该理论是由菲浦斯1972年提出的。他认为如果雇主将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，而利用这个典型特征作为雇佣标准，产生的歧视称为统计歧视。
3、垄断歧视理论。垄断歧视理论是建立在这样的假设基础之上的，即单个厂商对他们支付给工人的工资是具有某种影响力的，这种影响力可能来自于串谋，也有可能是来自某种买方的垄断力量。所以，该观点认为歧视的根本原因还在于厂商拥有某种程度的垄断势力。
以上理论均表明就业歧视之所以能够存在，要么是由于非竞争性力量或者非竞争性动机，要么是由于劳动力市场向竞争状态进行调整的速度过于缓慢导致的。
二、大学生就业歧视现象及不良后果
由于内在和外在多种因素，大学毕业生在劳动力市场上遭到了多种歧视。
（一）大学生劳动力市场就业歧视现象。大学生就业歧视体现在很多方面，比较常见的方面包括：
1、性别的歧视。这是大学生劳动力市场中最为普遍的一种歧视现象。大量的调查研究显示，女大学生在求职过程中遭遇了比男性更加苛刻的要求。2002年，江苏省妇联进行的专题调研显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。笔者就有过亲身经历，就职的第一个单位因不愿意承担女性生育期间各种费用，竟要求新入职女大学生“两年内不许结婚、生育”。
2、学历的歧视。大多数企事业单位招聘中明显偏好重点院校毕业生，在求职者网申过程中直接过滤掉非“211”、“985”院校的毕业生简历。2011年5月11日清华大学教育研究院和中国经济社会数据中心联合发布的“中国大学生学习与发展追踪”数据显示，2010年大学应届毕业生平均初始工资为每月2，153元人民币。其中“211工程”大学毕业生平均初始工资为2，427元，普通院校毕业生则只有1，903元，从事相同的工作，前者高出后者约28%。考研大军的数量在逐年上涨也从侧面反映出劳动力市场对大学生就业者的学历歧视现象。
3、户籍歧视。这种歧视在大学生就业中也比较常见，很多企事业单位在招聘中歧视外地生源大学生，有的根本不招聘外地生源。除此之外，由于我国二元经济体制的长期存在，招聘中还存在着对农村户口毕业生的歧视行为。
4、容貌歧视。容貌歧视也是就业歧视中比较突出的一项，据统计，“好看的人”在招聘中被录用的机会高于“普通人”的2～5倍；“好看的人”平均工资高出“普通人”12%～16%；“丑人”被解雇的可能性高于“普通人”2～6倍。2008年，北京高校毕业生就业促进会调查报告显示：有31.67%的学生遭遇过相貌歧视，有21.39%的学生遭遇过身高歧视。对大学生外在的歧视也在一定程度上影响了大学生劳动力市场的就业情况。
5、其他歧视。除上述常见歧视之外，还有经验歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视，甚至连姓氏、血型都会产生歧视，这些五花八门的歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度，直接导致大学生在寻求工作时失去应有的就业择业权利。
（二）就业歧视问题导致的不良后果
1、就业歧视造成了社会资源的不必要浪费。就业歧视问题的大量存在使毕业生无法在毕业后第一时间找到一份满意的工作，或者最终退而求其次，工作岗位不能充分体现其价值，而很多企业又恰恰存在着大量空缺岗位亟待应聘人员。长此以往，这种闲散劳动力与空缺岗位并存现象必然会导致社会资源的不必要浪费。
2、就业歧视不利于社会公平与正义的实现。从社会公平的角度看，就业歧视现象严重损害了大学生的平等就业权益，破坏了市场的公平竞争环境，甚至使受歧视大学生个体对社会充满偏见和不满，当这种不满累积到一定程度时，势必以不可遏制的力量爆发出来，影响社会的稳定和和谐。
3、就业歧视不利于大学生的人力资本投资。就业歧视的大量存在给大学生心理、身体健康带来损害，从而导致受歧视大学生人力资本存量的减损，同时会连带地抑制大学生家人、朋友的人力资本投资行为。另外，就业歧视行为也使得大学生的劳动积极性严重受挫，从而影响其潜力的发挥。总之，从人力资本开发的角度来说，就业歧视无疑是一种阻碍力量。
三、大学生就业歧视问题原因分析
（一）大学生自身素质和意识的下降。很多大学生上大学后失去了目标与追求，缺乏个人学习和发展的动力，不能结合个人职业发展方向对大学生涯进行科学合理的规划，导致就业求职时个人综合素质、专业实践能力等方面不能适应用人单位的要求，在找工作时才追悔莫及。而部分大学生身上存在的眼高手低、没有责任心、缺乏团队合作精神等问题，都让用人单位很头疼。另外，学生法律维权意识的淡薄与无助也是歧视泛滥的原因之一。
（二）高校扩招及培养模式与社会需求脱节。自高校扩招以来，高素质人才市场就呈现买方市场“一边倒”现象，需求方处于绝对的强势，这为歧视应聘者提供了条件。从另一角度看，高校在转向大众教育的过程中，培养人才的方式脱离社会实际实践要求，大学生在进入职场后，还需要在所在企业进行多方位的专业培训，这在一定程度上加大了企业的成本，也加大了毕业生就业的难度。
（三）用人单位对经济效益的片面追求。用人单位为了在社会中高速、高效、低成本地运转，在招录人员时必然会是一个理性的“经济人”。会考虑如何用最低的成本招到能为本单位带来更大利润的人。这时，他们往往会以解除后顾之忧为由而直接在招聘之初就开出一些有利于自身达到利益最大化的条件，如“不招女性”、“要有X年工作经验”、“只要硕士以上学历”、“名牌大学生优先”等。
（四）政府法律制度的缺陷。目前，我国的《宪法》、《劳动法》和《劳动合同法》虽然有着保护劳动者平等就业权及反对就业歧视的规定，但是相关规定过于宽泛，可操作性不强。例如，对如何判定就业歧视，有关就业歧视的举证责任如何分配以及违反就业歧视有关规定应承担哪些法律责任等方面都缺乏配套的具体规范，这使大学毕业生陷于孤立无援的境地。
四、解决大学生劳动力市场歧视问题的对策
（一）大学生端正就业态度，提高自身综合能力。大学生作为求职者，首先应该不断提高自身综合素质，增强竞争力以适应社会对毕业生的需求，以自身扎实的专业知识和过硬的能力来摆脱歧视问题。同时，也要积极调整心态，正确认识歧视现象，增强自身法制观念，以充实的法律知识武装自己，加强自己维权意识，敢于争取自身合法权益。
（二）用人单位完善选人、用人制度，增强社会责任感。企事业单位应尽可能的建立一套适合本单位的合理有效的能力测评系统，避免由于信息的不完备所带来的对大学生劳动者的歧视。承担一定的社会责任，在招聘过程中注意杜绝对大学生就业者的歧视，给予每位就业者同等的就业机会。另外，为大学生就业者提供良好的学习和晋升平台，引领大学生就业者去适应职场，发挥自身潜质，告别就业歧视的阴霾。
（三）高校从社会需求角度培养符合用人单位需求的人才。高校在控制扩招的规模和速度的同时，应该从专业设置、教学改革等方面入手，通过调研，了解用人单位的需求情况与需求标准，积极调整专业课程设置，增强毕业生就业适应性。同时，也要加强对在校大学生的就业指导教育，引导学生规划好大学以及职业生涯。高校在加强改革的同时，还要加强反就业歧视方面的学术研究，通过高校之间的沟通与交流，为政府制定相关应对政策提供时时参考。
（四）政府部门应积极完善相关法律和制度体系。政府相关部门应尽快制定针对大学毕业生的反就业歧视法，彻底清理歧视性法律法规、规章和文件，并成立相应机构，对大学生就业歧视作出规范认定，对就业歧视申诉案件进行调查、协商、调解，向大学生提供有关就业歧视的咨询服务等，以保障大学生劳动者就业平等合法权益的实现。政府也应该在学校与用人单位之间架起一座沟通的桥梁，使二者定期进行人才需求和培养对接方案研讨会议，保持大学生劳动力市场的有机平衡。
（作者单位：吉林华桥外国语学院国际工商管理学院）
主要参考文献：
［1］［美］D•霍夫曼.劳动力市场经济学［M］.上海三联书店，1989.
［2］羊淑青.对大学生就业歧视的多维审视［J］.武陵学刊，2010.7.
［3］李傲.性别平等的法律保障［M］.中国社会科学出版社，2009.1.1.
［4］吴吉滢.浅谈大学生就业歧视的现状及防范［J］.教育科学，2009.12.
［5］郭文婧.反就业歧视不能只靠劳动者自诉［J］.人力资源开发，2011.2.
［6］刘汉思.消除就业歧视的法律对策分析［J］.中国劳动保障，2008.12. |
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