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提要 本文先对人力资源价值基本的概念和基本的核算程序做出一个大概介绍，然后着重介绍了如何对人力资源价值进行计量。人力资源价值的计量又可以分为个体人力资源的计量和群体人力资源的计量。对于个体人力资源的计量，本文引用了“工资报酬折现法”、“现值调整法”、“随机报酬价值法”。对于群体人力资源价值的计量，本文采用了两种方法：“非购入商誉法”和“经济价值法”。
人力资源同其他资源一样，具有提供当前或未来用途和服务的能力，因此具有价值。这样，我们将人力资源的价值定义为：可望为组织提供当前或未来用途及服务的当前值或现值。它反映了组织的人员可能为组织提供效用的能力，也就是组织的人员可能对组织做出的贡献。
一、人力资源价值核算的基本程序
人力资源价值核算的基本程序如下：
首先，设置“人力资源价值”总账及明细账户。明细账户可根据部门类别或人员类别来设置。对一些重要的人力资源，也可以按人员单独设置明晰分类账户。然后，计算人力资源价值，并计入人力资源价值总账及各有关明细分类账户。最后，将所计算的“人力资源价值”与“人力资源投资成本”进行比较，从而得出人力资源实际经济价值。
二、人力资源价值的核算
（一）对个体人力资源价值的核算
1、工资报酬折现法
1971年巴克鲁·列夫和阿巴·施瓦茨正式提出职工未来收益或工资报酬折现法。该方法直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。用公式表示为：
其中，Vn表示年龄为n的职工的人力资源价值；It表示该职工年龄为t时预计工薪收入；r表示适用于该职工的收益贴现率；T表示职工退休年龄。
这种计量方法的前提条件是某人在其全部服务生涯中肯定不会离开这一组织，且此人在该组织中会终身从事一个职业。事实上，人的工作岗位是有变动的，尤其对于高科技企业来说，工作的变动、人员的流动是极其频繁的。这种方法在实际应用中可能会过高估计个人与其服务年限从而高估人力资源价值。其次，这种方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上高科技企业的人力资源所创造的价值往往远远高于其工资，因此，运用这种方法计算出的人力资源价值准确性较低。
2、现值调整法
1964年美国的赫曼森教授提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。他认为，组织之间盈利水平的差异主要是由于人力资产素质的不同所造成的，因此，可将职工未来工资报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源价值确定的方法。效率系数可用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比，其计算公式为：
其中，RF表示某组织某年投资报酬率；RE表示全行业某年投资报酬率。
人力资源价值=未来工资报酬折现价值×效率系数
这种方法的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。该方法也有局限性，它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。
3、随机报酬价值法
1985年弗兰姆霍尔茨在他的《人力资源会计》一书中介绍了“随即报酬价值法”，他认为，人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务，人对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升即作为该组织成员的可能性等因素决定的。这些服务量取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任的角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种过程中人所提供的服务是对组织的报偿。所以，弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。计算人力资源价值时，要综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预测。该方法计算公式为：
其中，V代表人力资源的价值；Ri表示第i种状态下预期服务的货币表现；P(Ri)表示职工处于Ri职务下的概率；M表示工作职位状态数（含离职状态，其预期服务的货币表现为零）；n表示时期数；r代表贴现率。
该种方法是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值来计算人力资源价值，而前两种是用组织支付的工资来计算人力资源价值的，计量属性不同。其次，该种方法在计算过程中考虑的因素更加系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受。但是这种方法也有局限性：首先，Ri值是人力资源的价值，本身是一个未知数，计量操作性有待分析；其次，忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源价值
（二）群体人力资源价值的计量
1、非购入商誉法
非购入商誉法是赫曼森教授在1969年提出的。他认为，企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部可以看做是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源价值。该方法的计算步骤为：第一，根据本行业一定时期全部非人力资源总额计算同期行业净收益总额，该行业投资报酬率；第二，根据本企业同期全部非人力资产总额及本行业投资报酬率，计算本企业本期应实现的正常净收益；第三，根据已实现净收益计算其与按照行业投资报酬率计算的本企业应实现正常净收益的差额，该差额反映企业的额外收益（即非购入商誉）；第四，用本企业的额外收益除以本行业投资报酬率，算出人力资源价值。
人力资源价值=（本企业实际净收益－企业总资产×行业投资报酬率）/行业投资报酬率
或：人力资源价值=本企业实际净收益/行业投资报酬率－企业总资产
这种方法的计算基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，所以具有较大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。但是，如果企业实际收益率等于或低于行业平均收益率时，该企业的人力资源就没有价值或为负价值。这样就有可能低估了人力资源的价值。
2、经济价值法
经济价值法是弗兰克霍尔茨等人在1968年提出的。该方法认为，人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。其计算公式为：
其中，Vn表示以未来盈余现值表示的群体人力资源价值；r代表贴现率；Rt表示第t期的未来净收益；H表示人力资产投资占总投资的比例。
该方法在计量群体人力资源价值时，注重人力资源投资在整个企业投资中所占的比重，并可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，以使企业有限资金用于最佳决策。但是，未来净收益是一个估计数，具有主观性和不确定性。而且，人力资源价值受多种因素影响，并不一定与投资比例呈线性关系。(□文/王晓亮)
参考文献：
[1]徐兴恩、张长海：《特殊业务会计学》 航空工业出版社，1994年出版
[2]李世聪：《会计之友》，“人力资源价值计量理论与计量模式的评价研究”2001，6，P9－10
[3]张文云：“关于人力资源会计研究的探讨”，《会计时空》2002，1，P12－13
[4]衣长军、黄种杰：“关于人力资源会计几个问题的探讨”，《财会月刊》，2002，1，P15－16
[5]李世聪：“人力资源价值的计量”，《财会通讯》，2001，8，P6－8 |
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