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一、企业管理的层次性
企业管理者按照人员分工的不同，一般从高层到基层有：高层管理者、中层管理者和基层员工。他们在企业中由于所处的位置不同而有不同的职责分工，这也意味着不同层级的管理者或员工对企业的要求不同即他们的需求各异。高层领导者是企业的核心，企业的生死大权掌握在他们的手中；中层管理者在企业中起桥梁作用，是企业基层员工和高层领导者沟通的桥梁，决定着企业各项活动的顺利开展和工作的正常进行；基层员工是企业的根基，基层员工的工作热情和表现是衡量一个企业是否有生命力的关键。因此，尽管不同层次的员工在企业中所起的作用不同，但是他们对企业的作用都是不容忽视的，所以企业应该考虑不同职位上员工的需求，尽量使每个员工都能发挥其最大作用，保持其最佳状态。
二、公平理论及其分析
这一理论用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：
op/ip＝oc/ic
其中：op是自己对所获报酬的感觉；oc是自己对他人所获报酬的感觉；ip是自己对个人所做投入的感觉，而ic是自己对他人所做投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
（1）op/ip＜oc/ic。在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
（2）op/ip＞oc/ic。在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示：
op/ip=0h/ih
其中，op是自己对现在所获报酬的感觉oh是自己对过去所获报酬的感觉，ip是自己对个人现在投入的感觉；ih是自己对个人过去投入的感觉。
当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：
（1）op/ip＜oh/ih。当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
（2）op/ip＞0h／ih。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。另一方面，人总是在比较后才会给自己的所得进行一个定位，因此不仅要注意个人对自身的所得薪酬的感觉，而且还要与周围的比较，从而达到一种平衡。
三、公平理论在企业管理中的运用
因为公平理论有很强的主观性，所以企业在采取措施时，对于不同的问题应该区别对待。
（一）公平理论在企业高层领导者中的运用。一个管理者如果处在高层的位置，则对物质的追求如工资的提高、职位的升迁等的追求往往不会摆在第一位了，相反的这个阶段是他们追求荣誉和工作满足感的阶段。因此，不同的高层领导者在彼此进行比较时，则更注重自己的声望和名誉以及工作对自我以及别人所带来的满足程度。所以，作为企业，为了让高管层成员能够发挥其积极作用，使他们齐心协力实现企业的目标而为企业的长远发展做出贡献，企业应该注重从每个高管层的需求着眼，侧重对他们进行精神鼓励。企业应该充分放权给高层管理者，信任他们，让他们在工作中充分的展示自己的才能，多给予他们独立挑战工作的机会，让他们在工作产生创新的火花，实现个人和企业价值最大化。
同时，由于奖金、工资等制度本身存在的问题和管理制度的不合理、不完善所引起的员工的不公平感，企业则应该想办法修正和完善相关的制度；由于领导的偏心所引起，亲疏不一，也会引起员工的不公平感，这就要求领导端正领导作风，深入实际，力求处理问题公开、公正、公平，从而消除群众的不满情绪。
（二）公平理论在企业中层管理者中的运用。企业的中层管理者较关注自身在企业未来的发展，因此企业应该对中层管理者的职业进行很细致的规划，各尽其能，各尽其用，挖掘中层管理者的潜力，使他们发挥其最好的状态。
中层产生不公平感也会因为晋升或者其他工作事务上的机会不均等而产生抵触情绪，产生不公平感。因此，公司应对企业的每个中层管理者均等的机会实现中层管理者最高最好的发展。例如，如何在优秀干部中进一步选拔干部，是一件困扰而重要的问题。数名优秀干部在学历、工作、组织能力、群众威信等方面，各有所长，简单的基层员工选拔不能真正体现，因此给予每个中层管理者机会公平，通过各种正规的渠道比如笔试等以保证选拔的质量，真正找出实力最强的选手，同时也使落选者心服口服，安心工作。
（三）公平理论对企业基层员工的应用。基层员工在企业中处于最底层的位置，这也注定了他们对待企业的各种事务以及管理者的态度更加敏感，对企业或管理者往往提出了比高层管理者和基层管理者更多的要求。
基层员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度；管理人员与基层员工之间双向沟通的实现；管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往都能够提高基层员工感觉中的交往公平性，也启发企业应充分体现管理人员对下属的尊重，以助于增加员工的被尊重和被信任感。
管理者在执行程序或做出决定时，若能考虑到基层员工的意见也会被视为一种尊严；此外，“信息公平”，对每个基层员工也很重要，企业或管理者传达了完全的信息甚至为基层员工提供一些解释，如为什么用某种形式的程序或为什么用特定的方式分配结果等也有助于消除员工的不公平感。
当然，我们也可以采取别的办法来消除员工的不公平感，比如说调换职位，当然这种调换一般限于平级调换，这样可以防止员工对工作岗位的麻木和敬业精神的淡化，等等。
（作者单位：河北化工医药职业技术学院）
主要参考文献：
［1］余凯成，程文文，陈维政.企业对不同层级的员工采取不同的方法区别对待，减少了工作盲目的同时也使其效果最好.人力资源管理，大连理工大学出版社，1998.
［2］田志龙.管理者监督与激励.中国发展出版社，1999.
［3］刘正周.管理机制与激励机制.管理世界，1996. |
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