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社会主义市场经济体制人才市场的建立和发展，为人才资源合理而有效地开发配置和利用开辟了广阔的前景，为生产力的解放和发展注入了新的生机活力，同时也给流动施工企业的人才管理带来了新的课题，笔者试就这一问题谈一点初浅看法。
一、人才大量流失已成为建筑施工企业可持续发展的最大障碍
近几年，随着经济全球化趋势不断加快，科学技术日新月异，产业结构优化升级加速进行，建筑市场人才竞争日趋激烈，作为国有建筑施工企业，人才外流的现象也日益严重。突出表现在：目前，一些依靠企业的财力和物力培养出来的科技人才纷纷“跳槽”外流；一些本来是由单位花钱培养的大学本科、硕士研究生，学成毕业后却不愿回原单位工作；一些大学生毕业生分配到企业培养几年，即将胜任工作或已成为企业的技术骨干，却千方百计想办法调走；有些大学生毕业分配工作后，看到企业工作艰苦，效益差，没住房，就自动离岗外出打工；还有的看到企业管理存在种种弊端而丧失工作信心，刻苦自学考研深造，逃离原单位，等等。这些现象在目前一些国有企业是比较普遍的现象，尤其是流动施工建筑企业显得更为突出。这些年轻技术干部当中绝大部分是一些有能力、有拚劲、有创新精神的优秀人才，人才的流失，不仅带走了技术，带走了一些科研成果，更有甚者一人走，带走一批优秀人才，给企业的发展造成了不可估量的损失，已成为是企业生存和发展的严重障碍。
二、管理机制不够科学、用人机制不够灵活是人才流失的主要原因
毋庸讳言，建筑施工企业除条件艰苦外，人才流失的重要原因归纳起来至少有以下三个方面：
1、人员结构严重失衡，冗员过多，年轻人才的作用难以发挥。由于历史原因，在80、90年代，国有建筑企业受人多实力强观念的影响，没有严格控制人员增长，造成企业冗员过多，包袱沉重。结果造成一方面效益增长与人员增长的比例失调，职工收入水平难以得到更快提升，一些优秀人才的薪酬与付出不成正比，冗员过多造成收入偏低，收入偏低造成人才流失。另一方面企业人员太多，尤其是老同志太多。老同志多，在一定程度上起到了帮、传、带的作用，但在一定程度上影响了年轻干部的培养、发展和作用的发挥，一些年轻人才得不到及时提拔使用，感到人不尽其才，只得离开单位另寻发展。
2、对年轻知识分子的管理方法陈旧，缺乏创新。由于刚出校门，部分年轻大学生的思想政治素质不够高，遇到一点困难和挫折，就在心里产生落差，怨声叹气，情绪低落，工作热情不高，以至于“身在曹营心在汉”，树立不起坚定的理想和信念。针对这些问题，我们的教育方法依旧停留在口头上的宣教，停留在一些书本上的大道理，不能结合企业的实际，结合企业面临的国际国内形势，有针对性地进行教育和管理。特别是不能针对年轻干部思想滑坡、吃苦奉献精神不强、进取心差、不珍惜工作岗位等问题，有创造性地展开切实可行、身体力行的言传身教，导致年轻大学生不适应工作环境，离开单位。
3、人才意识缺乏实质性内容。人才资源是第一资源，已成为大家的共识。但是由于各方面的原因，吸引、稳定和用好人才工作，国有企业包括国有建筑企业远远落在外资企业、合资企业、民营企业，用人机制不灵活，奖惩机制不健全，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，优秀人才在国企找不到实现自身价值的满足感、贡献企业的成就感。特别是我们一些建筑施工企业，有些单位甚至把新分配的大学生当民工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
三、营造良好的内外部环境是建筑施工企业留住人才，实现可持续性发展的重要环节
古语说得好：“邦之兴，得之人也”。要想使企业在竞争中立于不败之地，必须想方设法留住人才。然而鉴于施工企业艰苦、流动、分居等行业特点，吸引留住人才确有一定困难，但只要在年轻技术干部的引进、培养、使用等环节上多下功夫，营造尊重人才、鼓励创新、信任理解的良好氛围，使我们的企业成为人人向往的“梧桐树林”，必将招来无数的凤凰栖。
第一，积极创造条件，让人才合理地流动。一个真正有理想、有志向的人，其追求的绝非是简单的经济收入，而是能实现自身的社会价值。现在有这样一种说法：外企的优势在“高薪”，而国企的优势在“空间”。笔者认为这有一定科学性和现实性。很多人才想到国营企业工作的一个主要原因，是他们看中了国营企业独特的“空间”优势。因此，我们必须在“空间”这方面下功夫。现在企业中存在着这样一些现象：在基层项目部，有些单位没活干，许多技术人员发挥不了作用；有的单位领导不会挖掘技术人员的发展潜能，简单地认为你学什么专业就干什么专业，别的不许插手等现象。这就必然造成人才浪费，影响其工作积极性，情绪肯定会有波动，产生压抑感，进而就会产生“走”的念头。避其短，用其长，才能发挥人才最大的优势和效应，才能使优秀人才在与其知识、能力相适应的岗位上工作，做到人尽其才，才尽其用。因此，应采取相应措施改变这种现状。确因专业不对口需要调整交流的人才，要多为他们重新择业创造条件，在编制隶属关系不变的情况下，允许科技干部在不同的单位和不同的岗位协调择业，用其所长，以充分调动其工作积极性，最大限度地发挥其才能。用单位内的人才小流动稳住人心，留住人才，这样也就保住了人才的优势。
第二，引进激励机制，让人才优胜劣汰。吃大锅饭，干好干坏一个样，是影响人才发挥积极性的重要原因，也是人才产生“走”的念头的主要因素。企业要想留得住人才，必须遵循劳动价值规律，奖优罚劣，对做出突出贡献的优秀人才予以重用、重奖，对那些不学无术、工作平庸、不思进取的及时淘汰或进行调整，让那些真正有能力的人才担当重任。实行政策倾斜，尽力为优秀人才办实事、做好事，帮助他们排忧解难；如果单位效益好，有条件的还可以设立人才基金，定期选拔青年拔尖人才和专业技术带头人，并发给一定数额的奖金，以吸引更多的技术人员全身心投入工作；强化精神奖励的有效性，使精神奖励和切身利益相挂钩，打破论资排辈的框框，比如职称晋升、级别调整、住房分配等，都要体现贡献大小和激励精神，尤其是对那些为企业做出重大贡献的，必须重奖；对企业造成重大损失的，必须重罚。只有奖罚分明，奖罚利益关系明显，才能人尽其才，让优秀人才脱颖而出。
第三，营造良好环境，让人才健康成长。良好的内部环境，是科技人才发挥作用的基础和保证，也是吸引和保留人才的重要条件。在引进人才、引进新鲜血液的同时，企业更应不断优化内部环境，提高管理水平。在市场经济条件下，人才流动一般都和企业内部环境有关，好的内部环境，容易出成果，出人才，就能吸引人才；反之，则人才流失。因此，要栓心留人必须在优化内部环境上下功夫。一方面，企业要有以解放思想拓宽工作思路，以深化改革突破制度障碍，以加快发展实现历史跨越的勇气，敢于打破体制性障碍，确保人才的成长有一个宽松的环境；另一方面要大力宣传尊重知识，尊重人才，优待人才的政策。搞好继续教育工作，为广大技术干部提供更多的学习机会，鼓励他们参加各种培训，掌握新知识、新技术；要让青年技术骨干在重大科研活动中锻炼，安排青年技术骨干参加重要的学术活动，活跃学习气氛；大力宣扬青年技术骨干的科研成果和优秀事迹；要经常倾听科技人才的要求和呼声，使他们有话愿意对领导讲，有问题敢向组织提；要从生活上真正关心、体贴，切实帮助他们解决生活中急需解决的各种困难；采取诸如联谊之类的活动，为大家相互了解增进友谊创造条件。这样，大家工作就是苦一些，累一些，生活清贫一些，也不愿外流。
第四、强化品德教育，让人才扎根企业。古人云：“德为才之主”。一个人的学问再高，能力再强，如果没有良好的思想品德和职业道德作保障，就无法成为国家和企业的栋梁之材。随着改革开放和经济建设的深入发展，我国社会和企业正在发生深刻的变化，专业技术人员的工作岗位、就业方式、分配方式都出现了多样化的趋势。国有企业要充分发挥思想政治工作磨练作风、凝聚人心、激励斗志的作用，通过耐心深入的思想政治工作，教育年轻技术干部正确对待名利地位，正确对待顺境与逆境，正确对待成功与挫折，正确对待赞扬与批评，摆正自己与企业与职工的位置。通过耐心深入的思想政治工作，倡导良好的职业道德氛围，对那些勤奋敬业、精益求精、无私奉献、以大局为重、以企业为家的年轻技术干部，要广为宣扬，确实德才兼备者，要破格提拔到领导岗位上来，充分发挥他们的聪明才智，培养他们爱岗敬业、扎根企业的良好职业道德。(□文/高福军) |
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